Pełne ujawnienie: mam autyzm (zespół Aspergera) i ciężko walczyłem, aby nie być tym facetem, którego opisujesz.

BYĆ TĘMA, BYĆ BEZPOŚREDNI, BYĆ FAKTYCZNYM, STAĆ NA CELU

Mamy duże trudności ze zrozumieniem, dlaczego coś, co jest prawdą (lub coś, co uważamy za prawdę) mogłoby spowodować urazę, więc próbujemy określić, „jak byś ty czuć, gdyby ... "argument stylistyczny prawdopodobnie skutkowałby" Czułbym, że szanowali mnie na tyle, by powiedzieć mi prawdę ".

Zrozum, że masz do czynienia z neurologią, która nie pracują tak samo jak większość ludzi

Osoby z autyzmem często są zdezorientowane subtelnościami.

Możesz powiedzieć:

Myślę, że możesz rozważyć złagodzenie tonu swoich e-maili

Osoba z autyzmem załamie się to sprowadza się do wszystkich logicznych stwierdzeń.

„Myślę” (dobrze, to jest opinia) „możesz chcieć rozważyć” (NIE WIESZ CZEGO CHCĘ) „złagodzić ton” (co jest nie tak z moim tonem? Nie ma tonu, po prostu mówię prawdę !!!)

Widzisz problem?

Są wiele doświadczeń / uczuć, z którymi osoba z autyzmem ma trudności, podobnie jak nie możesz odnieść się do tego, co powoduje stopienie autyzmu.

Podczas gdy poniższe mogą być uznane przez większość za niegrzeczne, osoba z autyzmem będzie doceniam faktyczny charakter i szczerość.

Dave, w przyszłości skierujesz swoją krytykę do mnie i TYLKO do mnie.

Nie próbuj wyjaśniać, co czują inni, nie próbuj mówić mu, co jest nie tak.

Powiedz mu, czego chcesz, bądź szczery, bądź stanowczy.

Wielu z nas z autyzmem nawet nie rozumie własnych uczuć, więc z pewnością nie zrozumiemy uczuć innych.

Wracając do tego punktu:

nadal publicznie krytykuje ludzi i myśli, że ma rację, nie widzi krzywdy.

Możesz dać mu egzemplarz „Jak zdobyć przyjaciół i wpływać na ludzi”, ponieważ był to dla mnie dar z niebios. Przedstawia zasady i szczegóły, DLACZEGO te zasady działają.

Nie widzi krzywdy, ponieważ nie ma żadnego punktu odniesienia. Musisz to ująć w kategoriach, które mają dla niego sens. Albo książka, o której wspomniałem powyżej, albo prosta.

Dave, chcę, żeby to było zrobione w ten sposób. Jeśli nie zastosujesz się do tej instrukcji, nie wykonujesz swojej pracy. Trzymam wszystkich innych na tym samym poziomie i nie zrobię dla ciebie wyjątku.

Wreszcie, nie pozwól mu chować się za autyzmem.

Diagnoza nie jest wymówką

Wszyscy musimy żyć w prawdziwym świecie, a pozwolenie mu na zachowanie, które rani zespół, nie pomoże mu ani Twojemu zespołowi.

Mam autyzm i przez przypadek nasza grupa wsparcia autyzmu w miejscu pracy niedawno omawiała tego rodzaju problem.

Ogólnie rzecz biorąc, osoby z autyzmem są często podatne na przypadkowe chamstwo, ponieważ nie rozumiemy norm i masz trudności z przewidywaniem, jak nasze działania mogą wpłynąć na innych. Ale nie jesteśmy celowo niegrzeczni, a kiedy dowiadujemy się, że określone zachowanie denerwuje innych, chcielibyśmy zmienić to zachowanie, zakładając, że jest to coś, co możemy zmienić bez szkody dla siebie *.

Na przykład - zawsze wysyłałem e-maile z własnym nazwiskiem jako podpisem. Menadżer powiedział mi, że może się to wydać ludziom szorstkie i zasugerował wypisanie się z czymś w rodzaju „Na zdrowie”. Od tamtej pory robię to. Nadal nie rozumiem, dlaczego to ma znaczenie, ale rozumiem, że ma to znaczenie i nic mnie to nie kosztuje.

Oczywiście niektórzy ludzie z autyzmem kretyni, a niektórzy ludzie, którzy są palantami, twierdzą, że „autyzm” jest pretekstem, aby nie starać się być miłym. Na podstawie Twojego konta nie mogę stwierdzić, które z nich dotyczą Twojego współpracownika, ale prawdopodobnie możesz zastosować to samo podejście w obu przypadkach.

• Prześlij opinię konkretną . Mów o konkretnych zachowaniach („krytykowanie współpracowników w e-mailach grupowych”), a nie o ogólnikach („bycie niegrzecznym wobec współpracowników”).
• Unikaj zakładania z góry jego motywacji lub tego, co robi, a czego nie rozumie. Na przykład: „kiedy robisz X, ludzie, o których mówisz, czują się źle”, a nie „dlaczego próbujesz sprawić, by ludzie wyglądali źle?”
• Przedstaw szablon pożądanego zachowania. „Zamiast pisać„ Mark popełnił kod i spowodował ten problem ”, można powiedzieć„ Problem pochodzi z błędu, który został wprowadzony we wtorek ”, a następnie skupić się na tym, na czym polega problem i jak go naprawić”. Jedną z opcji jest rozpoczęcie pracy z jednym z problematycznych e-maili i pokazanie, jak go poprawić (dzięki Everly Foxton za tę sugestię). W niektórych przypadkach „zrobiliśmy X” może być dobrym zamiennikiem dla „Mark zrobił X” (dzięki Kapitanie Man).
• Jeśli w Twoim miejscu pracy obowiązuje kodeks postępowania, pomocne może być powiązanie go z że.
• Jeden z moich współpracowników ma w swoim pliku podpisu listę kontrolną dotyczącą wiadomości e-mail; za każdym razem, gdy coś wysyła, sprawdza listę kontrolną (a następnie ją usuwa), aby upewnić się, że przestrzega zasad, których chce przestrzegać w swojej komunikacji.

Jeśli chce zrozumieć dlaczego zachowanie jest problemem, możesz też przeprowadzić tę rozmowę, ale to musi być osobna dyskusja. „To jest niepotrzebne i rani ludzi” powinno być wystarczającym powodem do zmiany tego zachowania; nie powinieneś zachęcać go do tego, że musi rozumieć powód uczuć innych ludzi, aby je szanować.

Jeśli po tej rozmowie nadal zachowuje się w ten sposób, wiedząc, że jest to krzywdzące dla innych, jego możliwy autyzm nie ma znaczenia. Bycie autyzmem może być wyjaśnieniem przypadkowego deptania komuś na palcach, ale nie daje nam to wymówki, by świadomie go ranić.

* Uwzględniono zastrzeżenie, ponieważ niektóre zachowania autystyczne, takie jak stymulowanie, mogą być ważne w radzeniu sobie ze stresem i tłumienie ich dla wygody innych ludzi może być złym pomysłem. Ale nie sądzę, aby e-maile współpracowników należały do ​​tej kategorii.

Jeśli pracownik nie był autystyczny, możesz wskazać fakty i doprowadzić ich do żądanego wniosku:

Kiedy wszyscy ci ludzie przeczytali, że to Mark spowodował problemy, obniżyło to Reputacja Marka z nimi. To powoduje ból Marka i może powodować ból całego naszego zespołu, jeśli klient zacznie myśleć, że w zespole są ludzie, którzy nie wiedzą, co robią.

Nie polecam robisz to ze swoim bardzo dosłownym pracownikiem. Skończysz po prostu w sprzeczce o kłamstwo lub ukrywanie prawdy.

Zamiast tego radzę skupić się na treści e-maili, które wysyła Twój pracownik. Weźmy jako przykład jeden e-mail. Zapytaj pracownika, jaki był cel wiadomości e-mail i, jeśli to konieczne, poproś o kilka przykładów:

• regularny cotygodniowy e-mail ze statusem
• raport z badania problemu i kroków podjętych w celu rozwiąż to
• wyjaśnienie, dlaczego coś się spóźnia lub jest nie tak i co się dzieje
• itp.

Następnie zapytaj (delikatnie) w jakim stopniu nazwanie konkretny błąd i osoba, która go popełniła, wspiera ten cel. Możliwe odpowiedzi:

• pokazanie, że to nie ja się spóźniliśmy
• pokazanie, że wiemy, na czym polega problem i naprawię go
• wyjaśniając wszystko szczegóły, które doprowadziły do ​​problemu
• podsumowanie wszystkiego, co wydarzyło się w ciągu tygodnia,
• skłonienie kogoś do podania określonych informacji lub wykonania określonego zadania

Teraz podaj przydatną regułę. Na przykład większość menedżerów i klientów nie chce wszystkich szczegółów. Chcą mieć pewność, że sprawy są załatwiane. Kiedy podajesz takie osoby wszystkie szczegóły, mogą odczuwać niepokój, tak jakby proszono ich o podjęcie decyzji lub zatwierdzenie podjętej decyzji. Pominięcie szczegółów może pomóc tym osobom, a jeśli zechcą, zapytają o szczegóły. Tak więc zasada brzmi „nie przytłaczaj szczegółami, gdy nie jest się proszonym o podjęcie decyzji”. W Twojej rozmowie może pojawić się inna zasada. Nie jestem pewien, co (poza podaniem nazwisk osób) jest nie tak w tych e-mailach ani dlaczego.

Następnie pracujcie razem na miejscu, aby zmienić treść e-maila, tak aby spełniał cel, bez denerwowania współpracowników, tak jak zrobił to oryginał. Może to oznaczać zwrócenie mniejszej liczby osób, w tym mniej szczegółów, zmianę kolejności punktów lub zapewnienie, że procesy uległy zmianie lub cokolwiek innego. Pokaż, jak przerobiona wiadomość e-mail postępuje zgodnie z regułą.

Zachęć pracownika, aby przynosił ważne wiadomości e-mail w celu przeprowadzenia podobnego procesu przez następną chwilę, dopóki nie będziesz pewny reguły (niezależnie od reguły, która pojawiła się podczas spotkania) został zinternalizowany.

Autyzm ma wiele różnych cech, ale większość autystów bardzo dobrze rozumie obiektywne zasady, ale ma problemy ze zrozumieniem subtelnych punktów reguł społecznych.

Aby pomóc swojemu koledze z zespołu, powinieneś sformułować jasne, obiektywne zasady i wyjaśnij mu je jak podręcznik gry lub instrukcje, które tworzą oprogramowanie. Oto kilka przykładów:

• Jeśli adresujesz e-mail do klienta, nie kieruj się do żadnego współpracownika, o którym nie wspomniano w poprzednich 3 e-mailach z tego samego łańcucha.
• Jeśli musisz odnieść się do współpracownika, nie podawaj nazwisk. Nazywaj ich „moim kolegą” lub „technikiem, który zainstalował X”
• W e-mailach do osoby nietechnicznej nie wyjaśniaj szczegółów technicznych ani nie wyjaśniaj przyczyn niczego ( czy to błąd, czy opóźnienie czegoś innego).
• Jeśli klient zapyta o przyczynę opóźnienia, odpowiedz [tu wstaw domyślną odpowiedź].
• Jeśli klient zapyta o coś, nie jest Twoim głównym obowiązkiem, prześlij wiadomość do mnie.

Musisz się spodziewać, że przestrzega tych zasad dosłownie, więc sposób, w jaki je sformułujesz, ma ogromne znaczenie! Jeśli zostawisz oczywiste luki, o których żadna „normalna” osoba nie pomyślałaby dwa razy, twój autystyczny kolega prędzej czy później podejmie złą decyzję i usprawiedliwi ją niejednoznaczną zasadą.

Mów jasno i jednoznacznie.

Bądź szczery i porozmawiaj o tym, o czym chcesz porozmawiać, aby miał co do tego jasność. Wyjaśnij, że rozumiesz, że ma autyzm, i to jest aspekt (komunikacja), do którego się zwracasz, a nie jego standard pracy.

Pokaż mu, co napisał i opisz, jaki wpływ miało to na odbiorców i jaki aspekt tego jest niewłaściwy.

Następnie opisz, jaki byłby bardziej odpowiedni sposób powiedzenia tego, co powinien powiedzieć.

Co najważniejsze, posłuchaj go, spróbuj się nauczyć jakie są jego trudności i zajmij się nimi. Daj mu znać, że jest wspierany i nie jest karany ani wyróżniany. Próbujesz mu pomóc, a nie ukarać.

Jestem Aspergerem. Oprócz bardzo dobrych odpowiedzi Richarda i Geoffreya, rozważ wysłanie go na jakiś kurs umiejętności interpersonalnych jako podsumowanie tematu Jak zdobyć przyjaciół i wpływać na ludzi książkę, do której odnosi się doskonała odpowiedź RichardUs. Mam nadzieję, że jest otwarty na taką możliwość - fakt, że wiesz, że jest autystyczny (zakładam, że sam ci powiedział?) To dobry początek. Jednak znalezienie właściwego kursu może być trudne, a wysłanie go na niewłaściwy kurs może być obraźliwe (mając w ogóle pracę, twój pracownik należy do mniejszości osób autystycznych¹, więc jego umiejętności interpersonalne mogą być znacznie powyżej średniej wśród nas autystów), więc musisz być tutaj bardzo ostrożny.

Kilka rzeczy, które pomogły mi, trochę lub bardzo:

• Zrobiłem jako dziecko trenowałem wiele umiejętności społecznych i bez tego nie osiągnąłbym tego, gdzie jestem teraz.
• Kiedy byłem studentem, przyjaciel pożyczył mi kilka książek z psychologii. Te są rzeczywiście pomocne, wyjaśniają, jak ludzie pracują. Dużo łatwiej (przynajmniej dla mnie) zaakceptować zasady, jeśli za nimi stoi nauka.
• Niedawno jako dorosły (w okresie, gdy mieszkałem w Szwecji), brałem udział w utveckling av grupp och ledare (dosłownie: rozwój grupy i liderów ), który również był bardzo cenny. To wciągający kurs, podczas którego uczestnicy poznają dynamikę grupy. Dowiedziałem się dużo o tym, jak trafiają się wiadomości (na przykład zobacz I-wiadomość). Powiedziałeś, że jesteś w kraju skandynawskim, więc może być dostępny w Twojej okolicy. Właściwie poleciłbym ten kurs każdemu , kto pracuje w zespole, w jakimkolwiek schorzeniu neurologicznym, co de facto oznacza, że ​​poleciłbym każdemu ten kurs, kropka.

¹ Czytałem gdzieś, że bezrobocie wśród zdiagnozowanych autystów sięga 80%; chociaż mogą występować uprzedzenia wpływające na ten pomiar, prawdopodobnie prawdą jest, że jest dość zła, a umiejętności interpersonalne w większości neurotypowego świata są głównym czynnikiem.

Bardzo przepraszamy za kłopot. To bardzo przypomina mnie, 30 lat temu. (Z zespołem Aspergera zdiagnozowano u mnie dopiero 11 lat temu). Miałem około dwudziestki, zanim dotarło do mnie, że inni ludzie czują, że ranię moje zachowanie. Zdarzyło się to, gdy współpracownik przeżuł mnie brutalnie i szczerze w odpowiedzi na coś, co powiedziałem nieświadomie. Bolało jak diabli, ale tego potrzebowałem.

Domyślam się, że ten pracownik jest wciąż dość młody, ma 20 lat i nie poniósł jeszcze wystarczających konsekwencji, by zmusić go do rozpoznania problemów w swoim zachowaniu.

Zgadzam się z Richardem U, że musisz porozmawiać z nim bezpośrednio. Jestem pewien, że jeszcze nie rozumie niuansów. Z drugiej strony, miej na uwadze, że może on być cienki - na pewno tak było. Być może nie tak dosadnie, np .:

• Jazz Kiedy ktoś popełnia błąd, nie wysyłaj mu o tym e-maila. Napisz do mnie w tej sprawie. Zajmę się tym. ”
• „ Nie rozmawiaj z nimi też o tym. Jeśli chcesz z kimś o tym porozmawiać, porozmawiaj ze mną ”.
• „ Jeśli to frustrujące, przepraszam. Spróbuj zrozumieć, że twoja bezpośredniość powoduje wiele frustracji u współpracowników. To musi się zmienić ”.

Oczywiście, jeśli to nie zadziała, zwiększ szczerość tak bardzo, jak to konieczne! Jest takie powiedzenie, które przeczytałem gdzieś w powieści: mając do czynienia z mułem, najpierw trzeba uderzyć go między oczy 2x4. Zwraca jego uwagę.

Kontynuuj spotkanie, wysyłając e-mail. Mówiąc za siebie, znacznie lepiej przyswajam informacje w formie pisemnej niż ze słów mówionych. Zapewnia mu również coś, do czego może się odwoływać, kiedy tylko zechce.

W dłuższej perspektywie możesz chcieć znaleźć sposoby, aby pomóc temu pracownikowi uzyskać więcej wskazówek. Obecnie czytam Aspergera w pracy: Niezbędne rady dla osób z zespołem Aspergera autorstwa Rudy'ego Simone. Nie czytałem jeszcze zbyt wiele, ale wydaje mi się, że mógłbym używali 30 lat temu. [Edycja: po ukończeniu tego, gorąco polecam każdemu w spektrum i ich pracodawcom. Świetna książka, cenne źródło.]

Wiele nauczyłem się o ludzkich zachowaniach i motywacjach, czytając różnorodne fikcje. Fikcja opowiedziana z innego punktu widzenia jest dobra dla rozwijania empatii. Może spróbuj zachęcić go do dalszego czytania?

Postscriptum: o tak, przyszło mi do głowy, że część problemu może polegać na tym, że jest bardzo zły i tak naprawdę nie zidentyfikował dlaczego. Jeśli wie, co go dręczy, prawdopodobnie ci powie, bo jest dosadny; ale jest możliwe, że np. rozproszenia słuchowe doprowadzają go do szaleństwa przez cały dzień, a on nie zdaje sobie z tego sprawy świadomie. Może zechcesz to z nim zbadać.

Przede wszystkim usuńmy twoją diagnozę z obrazu. Nawet jeśli nie chodzi tylko o twoje spekulacje, a dana osoba naprawdę ma chorobę, nie powinieneś mieć tego przeciwko niemu. Jeśli założysz, że krytykuje go z powodu swojego stanu, wygląda na to, że próbujesz go zdyskredytować. Ale co, jeśli jego krytyka jest słuszna?

Krytyka może nie być przyjemna, ale jest konieczna.
Pełni tę samą funkcję, co ból w ludzkim ciele.
Zwraca uwagę do niezdrowego stanu rzeczy.
- Winston Churchill

W zdrowym zespole nie obawiałbyś się krytyki.
Krytyka nie powinna być boją się lub są uważani za szkodliwe.

Rozpoznawanie błędów jest ważne i zwykle dobrze jest przekazać informacje zwrotne tym, którzy przedstawili problem, a także wszystkim innym członkom zespołu, aby mogli uczyć się na doświadczeniach innych i unikać popełniania te same błędy.

Dlatego ma rację, wskazując problem wszystkim w zespole , w tym osobie odpowiedzialnej za wprowadzenie problemu. Wygląda na to, że twój kolega stara się promować pewne przejrzystość i otwarta komunikacja, co jest dobre. Przyjmij to. Powiedz tym, którzy narzekają, żeby nie przejmowali się, ponieważ wszyscy popełniają błędy, a mówienie o nich jest okazją do nauki.

Warto również zauważyć, że informatycy często spędzają więcej czasu z komputerami i kodem niż z ludzi, stąd ich umiejętności społeczne i komunikacyjne mogą być mniej zaawansowane, niż można by oczekiwać od typowej osoby. Mimo to wszyscy odnoszą korzyści z bezpośredniej, bezpośredniej i szczerej komunikacji. Masz więcej do stracenia, próbując ukryć problemy i chronić ludzi przed uzasadnioną krytyką.

Traktuj to jako problem procesowy, a nie interpersonalny

Próbujesz zmienić czyjeś zachowanie, zamiast traktować to jako problem związany z procesem. Generalnie jest to zły pomysł, ale kiedy dana osoba ma neurologiczną niepełnosprawność, próba zmiany go zamiast samego procesu jest prawie nieistotna. Nie rób tego.

Zamiast tego przeformułuj problemy komunikacyjne na problemy procesu. W szczególności wydaje się, że problem polega na tym, że niemoderowana komunikacja z tą osobą powoduje tarcia w organizacji. Gdy już to ułożysz w ten sposób, pojawią się rozsądne warunki i rozwiązania oparte na procesach.

Jako przykład, zamiast próbować zmienić swoje zachowanie lub polegać na takim poziomie percepcji społecznej, który może być nierozsądny, skup się na wspólnym buforowaniu komunikacji. Konkretne kroki mogą obejmować:

1. Zdefiniuj niektóre klasy komunikacji (np. Komentarze do zatwierdzeń kodu, żądań pracy, zleceń zmiany), które często generują tarcia.
2. Zdefiniuj nowy proces dwukierunkowy , który filtruje komunikację do lub od osoby przez przełożonego lub pomocnika, który może wygładzić nierówne krawędzie.
3. Pracuj nad wyeliminowaniem możliwości urazów , jednocześnie upewniając się, że nie karasz ani niepotrzebnie izolujesz jednostki.

Celem jest zapewnienie każdemu sukcesu. Przypuszczalnie ta osoba jest cennym członkiem organizacji, ale sytuacyjnie nie jest w stanie wnieść wkładu tak konstruktywnie, jak chcieliby niektórzy. Dlatego zmaksymalizuj możliwości wniesienia konstruktywnego wkładu, unikając sytuacji, które są z natury niekonstruktywne. Kontynuuj modyfikowanie procesu tak bardzo, jak jest to praktyczne dla wszystkich zaangażowanych.

Nie jest niczym niezwykłym, że ktoś z autyzmem nie rozumie sytuacji społecznych i nie rozumie szkód wynikających z niektórych działań. Jednak w tej sytuacji nie ma potrzeby rozumieć szkody. Powiedziałeś mu, żeby tego nie robił i to powinno wystarczyć. Powiedziałeś mu, że jego zachowanie jest szkodliwe. Możesz mu powiedzieć, że zachowanie jest szkodliwe, niezależnie od tego, czy to rozumie, czy nie. A ponieważ jest to szkodliwe, niezależnie od tego, czy on to rozumie, czy nie, nie może tego robić. A jeśli zrobi to ponownie, wbrew Twoim rozkazom, osobiście przeprosi poszkodowaną osobę.

A potem jasno dajesz do zrozumienia, że ​​rozumie, że to rozkaz. I że musi przestrzegać tej kolejności.

@Aaron: „Rzadko się tu zwalnia ludzi” nie oznacza, że ​​nie można go zwolnić. Oznacza to, że bardziej preferowane jest rozwiązanie problemu przez OP niż zwolnienie kogoś. Ale jeśli pracownik wymyśli postawę „Mogę robić, co chcę, nie mogę zostać zwolniony”, to pojedzie nawet do krajów skandynawskich, nawet z autyzmem.

Ale tak się nie stanie, ponieważ cała sytuacja nie dotyczy kogoś, kto celowo powoduje problemy, ale kogoś, kto z powodu autyzmu po prostu tego nie rozumie.

Prawdopodobnie są dwa dość różne tematy, które możesz chcieć omówić ze swoim zespołem i myślę, że pomoże to od razu je zidentyfikować.

Po pierwsze , potrzebujesz członka zespołu, aby moderował swoje zachowanie (ponieważ grozi to tworzeniem napięć w zespole). Zamiast używać niejasnych terminów (takich jak umiarkowany), których zwykle można używać z innymi hałaśliwymi / uciążliwymi członkami zespołu, sensowne może być narzucenie jasnych zasad dotyczących tego, w jaki sposób oczekujesz od nich zgłaszania problemów, które powodują problemy.

Pamiętaj jednak, że skoro istnieją pewne czynniki warunkujące jego zachowanie, potrzebuje on pewnego rodzaju procesu eskalacji, aby wiedział, że jego opinie i opinie pomagają ulepszyć zespół.

Po drugie , członek Twojego zespołu może chcieć zmodyfikować zachowanie innych członków zespołu. Jest to prawdopodobnie bardziej długoterminowy projekt, aby mogli zrozumieć umiejętności potrzebne do wpływania na innych (a te standardowe techniki mogą być łatwe do zrozumienia, ale nie są oczywiste ani łatwe do zastosowania). Pokazanie im wyraźnych przykładów tego, w jaki sposób mogą rozsądnie zwracać się do innych osób, prawdopodobnie pomoże. (Kiedy robisz to , powoduje to ten problem w mojej pracy, więc byłoby mi łatwiej, gdybyś zrobił coś konkretnego )

Warto też podkreślić, że efektywne zespoły często składają się z różnych typów osób - celem Waszych dyskusji nie jest `` normalizowanie '' całego zespołu, a raczej poprawa komunikacji najlepszych praktyk (a może usprawnienie przydziału zadań, rozwijanie umiejętności itp.).

z perspektywy kogoś o bardzo „bezpośrednim” stylu komunikacji i wysokich oczekiwaniach wobec innych

Nic nie możesz zrobić

Biorąc pod uwagę, że oświadczyłeś, że ich nie zwolnisz, i że inni ludzie próbowali im wyjaśnić problem, ale nie udało się, wtedy możesz sobie tylko z tym poradzić akceptując to.

Jakie masz inne możliwości? Jak powiedziałeś, on myśli, że ma rację i nie widzi krzywdy. Nie możesz zmienić tego zachowania, jeśli nie chcesz uciec się do jakiegoś rodzaju postępowania dyscyplinarnego.

Logicznie rzecz biorąc, Twój pracownik ma rację: wystąpił problem spowodowany przez Marka, więc to stwierdzili.
(Jeśli Mark nie lubi być wzywany za problemy, które stwarzają, to może powinni zachować większą ostrożność w przyszłości?)

Z punktu widzenia Twojego pracownika, prosisz go o wstrzymanie informacje, ale powód, który podajesz, nie jest logiczny: dlaczego unikanie zranienia czyichś uczuć jest ważniejsze niż sukces firmy?

Potencjalne rozwiązanie

Być może Twoje procesy wymagają usprawnienia?

Testowanie oprogramowania, przeglądy kodu, ciągła integracja; aby zatwierdzenie Marka nie mogło stworzyć takich problemów w przyszłości.

Jeśli masz skonfigurowane rzeczy tak, że krytyczne dla biznesu problemy są mało prawdopodobne, to sytuacje takie jak ta, którą opisujesz, również będą mało prawdopodobne.

Jak byś do tego podejść?

Proste, skuteczne i natychmiastowe rozwiązanie niezależnie od tego, czy dana osoba jest autystyczna, czy nie.

Zabierz lub w inny sposób kontroluj jej e-mail. W zależności od tego, jaką masz konfigurację poczty e-mail, możesz kontrolować, do kogo dana osoba może wysłać lub całą masę innych rzeczy.

Zawsze najlepiej jest proaktywnie rozwiązywać problemy, gdy „miękkie” rozwiązania zawiodą. Dość często najlepiej jest zapobiegać problemom, zanim jeszcze się pojawią, wiele firm blokuje swoje e-maile.

Jako inżynier sieciowy wielokrotnie robiłem podobne rzeczy. Dostaję pozwolenie z góry i po prostu to robię, nie muszę niczego racjonalizować z personelem ani szukać pozwolenia lub wkładu poza tym.

Chciałbym odpowiedzieć na Twoje pytanie pytaniem. Dlaczego problemem osoby z autyzmem jest to, że inni nie mogą znieść prawdy?

Czy poprosiłbyś kobietę, aby przestała nosić obiektywnie odpowiednie ubrania, gdyby inni pracownicy mieli z nią problem strój.

Nie. W tych czasach nie byłoby to właściwe. Nie należy też winić kogoś, kto obiektywnie mówi prawdę, za reakcję innych.

To nie jego wina. To reszta z nas potrzebuje rozmowy.