To nie jest normalna praktyka.

Twój menedżer wybrał najgorszy sposób na przyznanie premii.

Miał obowiązek zrobić to samodzielnie i unikał konieczności podejmij decyzję.

Sprawiają, że przyznawanie pieniędzy bonusowych jest w 100% przejrzyste. Oznacza to, że gdybyś w ramach swojego ulubionego planu dostał X, a ktoś inny otrzymałby x / 2, mógłby być zły na ciebie za forsowanie tego planu. Oczywiście, niezależnie od wybranego planu, wielu (większości) nie będzie z niego zadowolonych.

Sposób przyznania premii powinien był zostać określony przed rozpoczęciem występu. To pozwoliłoby kierownictwu wiedzieć, jak podzielić pieniądze. Gdyby ta metoda była publiczna, musieliby poradzić sobie z problemem, który albo pracownicy grają w system, albo poinformowali ich, czy to przez staż pracy, wtedy ich wydajność nie miałaby znaczenia.

Pytanie do kierownika : jak ustalono kwotę 51 tys. To może być najlepszy sposób na podzielenie pieniędzy.

Czy jest to właściwie normalna praktyka zwinna?

Agile czy nie, to absolutnie nie jest normalna praktyka. To raczej sprytny sposób na podzielenie zespołu, podobnie jak niesławne Jabłko niezgody. Przekonanie mnie, że menadżer nie widział nadchodzącej kłótni, będzie wymagało sporo wysiłku.

Jak najlepiej podejść do tej chaotycznej sytuacji?

Odrzuć piłkę z powrotem do menedżera.

Problem nie polega na tym, że każdy członek zespołu forsuje własny pomysł. Chęć zdobycia jak największego udziału jest naturalna i jest całkiem zrozumiałe, że każdy sugeruje sposób, który mógłby uczynić własne kieszenie cięższymi.

Problem w tym, że interes prywatny jest jedyna racjonalna siła napędowa w dyskusji. Nie masz nic, z czym można by to zrównoważyć, ani z czym można to wyrównać. Widzisz, mogłeś wcześniej mieć podobne kłótnie podczas omawiania decyzji technicznych, ale były też argumenty typu „co jest najlepsze dla produktu / zespołu / firmy”. Dyskusja stała się produktywna, gdy Twój zespół zgodził się na szerszy obraz / cel / wartość. Podczas gdy w obecnej sytuacji wszystkie te 8 sił oczywiście nie są wyrównane. I nie masz celu o większej wartości, który mógłby zharmonizować i zjednoczyć te siły ... Tak, to był naprawdę zły pomysł twojego menedżera ...

To jest wykręt. Twój przełożony ucieka ze swoich obowiązków.

O ile Twoja organizacja nie ogłosiła, że ​​jest holokracją, to Twoim obowiązkiem jest formalne sprawdzenie wyników pracy wszystkich pracowników, przyznanie odpowiednich premii i (co najważniejsze IMHO) zapewnienie wszystkim z informacjami zwrotnymi i coachingiem na temat tego, gdzie mogą się poprawić.

Nie oznacza to, że szef nie może uzyskać informacji zwrotnej od kolegów z każdego pracownika, ale odpowiedzialność za przydzielanie premii spoczywa na menedżerze, a nie na zespole.

Domyślam się, że brakuje im pewności siebie i starają się nie denerwować każdego, kto uważa, że ​​został potraktowany niesprawiedliwie.

Polecam jak najszybciej porozmawiać o tym z HR.

Nie potrafię podkreślić, jak błędne jest moim zdaniem uchylanie się od takiej odpowiedzialności dla każdego przywódcy.

Swoją drogą, jestem certyfikowanym Scrum Master i PRINCE2 Agile Practitioner i naprawdę irytuje mnie, kiedy ludzie używają „Agile” jako wymówki dla takich bzdur. Agile i Scrum polegają na samoorganizujących się zespołach dostarczających produkty, a szef myśli, że nie muszą już wykonywać swojej pracy jako menedżer.

Zgódź się na pozwolenie menedżerowi na podjęcie decyzji

Częścią samoorganizacji jest rozpoznanie, kiedy potrzebujesz wsparcia z zewnątrz. To jedna z takich sytuacji.

„Hej szefie, zdecydowaliśmy, że najlepszym sposobem na podzielenie premii jest pozwolenie tobie na podjęcie decyzji. Masz z tym najwięcej doświadczenia i najlepszy przegląd o wydajności wszystkich ”.

Z pewnością nie jest to normalna praktyka i bardzo złe podejście do problemu.

Skuteczna praca zespołu zwinnego niekoniecznie oznacza harmonizację, po prostu działa wydajnie . Twój kierownik uwielbia chwalić się zwinnymi frameworkami, ale lepiej jest zachować je do zadań w pracy, a nie do podejmowania ogólnych decyzji lub przynajmniej odpowiedzialnych.

Porozmawiaj z menedżerem i poproś go o podjęcie , jeśli sprawy staną się jeszcze gorsze, skontaktuj się z HR.

Smutne jest to, że Twoim największym problemem nie jest już nawet premia.

Chcę, żebyś wyobraził sobie za rok od teraz, kiedy szef ogłasza, jaka jest Twoja podwyżka . „Dwayne, wykonałeś naprawdę dobrą robotę i myślę, że naprawdę zarobiłeś tę premię w wysokości 5000 USD. Nawiasem mówiąc, to o 2000 USD mniej niż średnia premia, którą dałem Twoim współpracownikom. Tak trzymaj!”

Widzisz problem? Każdy członek grupy będzie wiedział, czy dostał premię „poniżej standardu”. Chcesz dać Alicji 5 tys. $ I Bobowi 4,5 tys. $ W tym roku? Cóż, wiedzą, że dajesz im mniej niż reszta - ponieważ powiedziano im całkowitą kwotę premii.

Właściwie to cofam. Jest znacznie gorzej niż to. Ponieważ Alice była młodszym pracownikiem i miała nadzieję zdobyć więcej niż 1/8, ponieważ zarabia słabo - i miała wizje uzyskania premii w wysokości 10 000 $ i być może miała kilka pomysłów, jak wydać tę gratkę . Ponieważ Bob podejmuje złe decyzje finansowe i myślał, że gdyby został wydany na podstawie potrzeby, mógłby dostać 9 tysięcy dolarów, które naprawdę pomogłyby w spłacie zadłużenia na karcie kredytowej, w którym pływał.

Twój Największym problemem w tym momencie nie jest pytanie „Jak podzielić premię?” ale „Jak po tym utrzymamy grupę razem?” Nie ma nawet znaczenia, czy oddasz odpowiedzialność szefowi, nie naprawdę - ponieważ prawie każdy będzie rozczarowany, niezależnie od tego, kto teraz dokonuje podziału.

Z tego powodu tutaj jest jaka byłaby moja rekomendacja:

• Podziel równo 51 000 $. To niesprawiedliwe. Zdobycie najlepszego wykonawcy najlepiej opłacana osoba zostaje oszukana. Ale to załamanie ma największe szanse, aby nie zniszczyć morale / spójności zespołu.
• Powiedz szefowi, że po królewsku schrzanił i że zespół jest na skraju samozniszczenia - i że naprawdę dobrym sposobem pomocy jest zebranie jakichś dodatkowych środków, które można by przeznaczyć na coś fajnego grupa w biurze - luksusowe krzesła biurowe, zupełnie nowa lodówka do pokoju socjalnego itp. Coś dodatkowego , nie kosztuje kogoś innego i podnosi morale.

Każda życiowa zasada, a zwinność jest jedną z nich, ma sytuacje, w których można ją zastosować, i sytuacje, w których nie ma ona zastosowania.

Próba zastosowania jednego zestawu reguł do wszystkiego jest tak samo, jak gdyby lekarz próbował zastosować jeden i ten sam lek na każdą chorobę, z takim samym skutkiem:

• Niektóre choroby zostałyby wyleczone
• Niektóre zostanie wyleczony, ale nie w najlepszy sposób
• Na niektórych nie wpłynie to
• Na niektórych pogorszy się
• Niektóre zostaną znacznie gorsze, prawdopodobnie z pacjentem śmierć jako wynik.

EDYCJA:

OK, powody, dla których metoda Agile nie jest odpowiednia dla tego przypadku użycia:

1. Konflikt zainteresowanie.
2. Agile nigdy nie został wymyślony do niczego takiego
3. Agile samoorganizujący się oznacza, że ​​każda osoba może wziąć z zadań w bieżącym sprincie to, co uważa za najbardziej odpowiednie; ale decyzja jednej osoby nie wpływa na całość, w tym przypadku nie jest możliwe podejmowanie decyzji fragmentarycznie; jest to gra o sumie zerowej, każda decyzja wpływa na wszystkich innych.

tl; dr: Wszystkie opcje w tym momencie są złe, a wybranie dowolnej z nich i narzucenie jej zespołowi oznacza, że ​​niektórzy „wygrają”, podczas gdy inni „przegrają”, a to zaostrzy problem. Zespół musi podjąć decyzję, która posuwa sprawy naprzód, ale będzie to trudne, o ile każdy członek będzie szukał korzyści dla siebie.

Jak wskazywały inne odpowiedzi, nie, to nie jest powszechna praktyka i nie, to nie był dobry ruch dokonany przez twojego przełożonego.

Problem, jak widzieliście, polega na tym, że wszyscy będą opowiadać się za podejściem, które (dogodnie) by się stało szczególnie przynosić im korzyści. A teraz, gdy wszystkie najbardziej oczywiste strategie zostały publicznie zaproponowane przez różne osoby, nawet wyrzucenie puszki z powrotem do twojego menedżera może się nie powieść, ponieważ pracownicy będą świadomi pełnej kwoty premii do wypłaty i mogą ocenić swój udział w stosunku do tej wartości . Przynajmniej w takim przypadku winę ponosiłby (słusznie) menedżer, ale zakładając, że jest on świadomy tego, że nie jest to dla niego atrakcyjna opcja.

W tej chwili wszyscy prawdopodobnie zakładają, że ich preferowani schemat premiowy jest domyślny i dlatego każda inna opcja to taka, która pobiera pieniądze z ich własnych kieszeni. To nie jest właściwy sposób myślenia o tym (nie ma w ofercie domyślnej opcji wypłaty premii), ale to nie uspokoi ludzi zbytnio.

Przenieśliłem pomysł na losowanie bonusów do zminimalizuj poczucie wygranej / przegranej wśród zespołu, który wczoraj nie mógł się zgodzić, co nie było popularne (prawdopodobny podgląd reakcji Twojego zespołu). Wczoraj wieczorem wpadłem na inny pomysł, który jest lepszy pod wieloma względami, ale jest też podatny na hazard: głosowanie ważone według preferencji.

Jest na to wiele sposobów, ale najłatwiej byłoby coś takiego:

• Ludzie sugerują możliwe sposoby dystrybucji puli premii (nie ma żadnego górnego limitu liczby sugestii, których mógłbyś użyć, ale więcej sugestie utrudniają porządkowanie preferencji, a także są jednym z łatwiejszych sposobów gry w system)
• Każdy głosuje na metodę dystrybucji, wpisując obok niej liczbę, przy czym 1 jest ich najbardziej preferowaną opcją. Każda osoba powinna zapisać preferencje dla każdej opcji
• Każda opcja ma następnie podsumowane rankingi preferencji, a opcja z najniższą łączną wygraną

Jednak użyłem tej opcji nigdy w tak poważnej sytuacji jak ta. Jego najlepszą cechą jest to, że skłania ludzi do rozważenia opcji wykraczających poza tę, która przynosi im największe korzyści, umożliwiając wybór opcji „kompromisu”.

Poniżej znajduje się opcja, która posuwa sprawy naprzód. nie narzucać preferowanego przez jedną osobę rozwiązania i wypłaca premie. Nie jest to idealne rozwiązanie , ale oferuje minimalnie zadowalającą kontrolę obrażeń, płacąc premie bez „wygrywania” nikogo kosztem innych.

Jesteśmy w królestwie najmniej- raczej złe rozwiązania niż najbardziej dobre. Byłem z grubsza w podobnych sytuacjach, kiedy nie ma zgody co do tego, jak ograniczone zasoby powinny być rozdzielone między wiele stron, które mają osobisty udział w tej sytuacji. Najlepszymi rozwiązaniami zawsze były te, które oddzielają popierające opcję z otrzymaniem maksymalnej możliwej korzyści z tej opcji.

Oto, co bym zrobił w tym przypadku, zakładając, że decyzji nie można zwrócić menedżerowi, a premie muszą zostać wypłacone w tym roku:

• Powiedz wszystkim, że po wybraniu schematu wypłat i zdefiniowaniu kwot wypłat, każda osoba losowo otrzyma jedną z wypłat. Można to zrobić na wiele sposobów (losowanie, rzucanie kostką, wybieranie liczb z kapelusza). Ważne jest, aby wszyscy uczestnicy zgodzili się, że wybór jest bezstronny . Każdy uczestnik ma szansę na otrzymanie dowolnej wypłaty dostępnej w ramach dowolnego wybranego schematu. Kolejność osób, którym przypisuje się płatności, może (i prawdopodobnie powinna) być również losowa
• Pozwól każdemu zaproponować co najwyżej jeden pomysł na podział pieniędzy.
• Oblicz różne wartości premii, które byłyby dostępne w ramach schematu niedosiągalnego (tj. „oparty na zasługach” to jedna wypłata w wysokości X, kolejna wypłata w wysokości Y, itd., Aż do wyczerpania puli, podczas gdy „równe podzielenie” to 8 wypłat po 6375 USD każda itd.)
• Pozwól ludziom głosować na opcje, styl runoff lub losowo wybierz jedną z opcji
• Po wybraniu metody losowo przypisz wstępnie ustalone kwoty wypłat pracownikom.

Oczywiście jest to dalekie od ideału. Ponieważ jest to w istocie zasłona ignorancji, racjonalne byłoby, gdyby ludzie zjednoczyli się wokół zasadniczo równej wypłaty, ponieważ maksymalizuje to oczekiwaną wartość dostępnego najmniej szczęśliwego wyboru, a każdy może być najmniej szczęśliwy w losowaniu.

Niekoniecznie jest to sprawiedliwy podział, ale ponieważ Twoja grupa nie może dojść do porozumienia, co byłoby sprawiedliwe, nie jest to realistyczny wynik, do którego można dążyć. Takie podejście jest sposobem na pójście naprzód z udziałem i akceptacją (jeśli niechętnie) każdego pracownika. Każdy ma szansę zaoferować podejście i każdy ma wszelkie szanse na uzyskanie najlepszego lub najgorszego bonusu dostępnego w ramach dowolnego podejścia.

Najważniejszą rzeczą, o której należy pamiętać podczas tego procesu, jest to, że menedżer wykonał swoją pracę prawidłowo, menedżer wybrałby metodę wypłaty premii i każdy otrzymałby wynagrodzenie zgodnie z tą metodą bez możliwości odwołania się lub wpłynięcia na proces na swoją korzyść, a był mały konflikt. Teraz, gdy jesteś w tym bałaganie, to konflikt wymaga rozwiązania, a wypłata premii jest prawie drugorzędna.

Oblicz kwoty, które każdy otrzyma za każdą sugestię, zapisz je w wierszu arkusza programu Excel, posortuj każdy wiersz według wartości, zaczynając od najwyższej.

Podświetl pierwszą kolumnę (najlepsza premia) i oblicz sumę . Odejmij 51k. Wydrukuj arkusz i udaj się do swojego przełożonego.

Cokolwiek brakuje, zażądaj od niego, ponieważ wykonujesz jego pracę. Jeśli nie zastosuje się, idź do swojego szefa i poproś o fundusze.

Cała ta sprawa jest po prostu szalona, ​​każ mu zapłacić!

Zakładając, że sugestie powrotu do menedżera lub działu HR są nieskuteczne, a menedżer desperacko chce, aby chaos rozwinął się, oto mój pomysł:

Niech każdy członek zespołu poufnie określi minimalna kwota, z której byliby zadowoleni. Aby zachować poufność, niezależna i godna zaufania osoba (lub kierownik) może zebrać minimalną liczbę od każdego członka zespołu.

Jeśli pieniądze można podzielić tak, aby każda osoba otrzymała minimalną kwotę, podziel w ten sposób (i podziel równo resztę).

Jeśli nie każdy otrzyma swoją minimalną zadowalającą kwotę, każdy członek otrzyma niewielką kwotę (np. 3000 USD), a pozostała część (27 000 USD) jest wydawana na coś niepoważnego ( np. kupony na loterię (przy założeniu, że wszelkie wygrane zostaną podzielone po równo).

To zachęci członków zespołu do wybrania rozsądnej kwoty i zniechęci do chciwości.

Sugestia: pozwól zespołowi zagłosować nad tym, jak przydzielić pieniądze

Pozostałe odpowiedzi dotyczyły tego, dlaczego pomysł twojego menedżera nie jest świetny. Jeśli mogę zasugerować sposób na przełamanie impasu, spróbuj pozwolić zespołowi przegłosować, jak rozdzielić pieniądze. Na przykład:

• Rozłóż część pieniędzy (np. Połowę) równo pomiędzy członków zespołu, aby nikt nie czuł się oszukany.
• Rozłóż pozostałą część na podstawie tego, jak zespół głosuje na przydziel je.

Aby to zrobić, umieść nazwiska wszystkich członków zespołu na karcie do głosowania (użyj papieru lub formularza Google). Następnie poproś każdego członka zespołu o wybranie co najmniej 3 nazwisk (i tylu, ile chcą), aby w zespole wyłonił się konsensus dotyczący tego, kto najbardziej zasługuje na premię. Oblicz łączną liczbę dla każdego nazwiska, podobnie jak zliczałbyś liczbę głosów z głosowaniem zatwierdzającym. I odpowiednio rozdziel premię. Na przykład, jeśli Joe otrzyma 6 głosów, Jane 5 głosów, ... a Jack dostanie tylko swój własny głos, a łącznie oddano 32 głosy za aprobatą, wtedy ich udział w części merytorycznej będzie wynosił 6/32, 5/32 , ... i 1/32.

Jeśli zespół nie zgadza się, że połowa lub inna część pieniędzy powinna zostać rozdzielona równomiernie od czasu do czasu, poproś ich, aby również nad tym głosowali. Na przykład:

• Czy zgadzasz się na równy podział części premii ?. Tak = 1; Nie = 0. (Przykład suma: 5/8.)
• Czy zgadzasz się na podział części premii w oparciu o wynagrodzenie podstawowe? Tak = 1; Nie = 0. (Przykład łącznie: 3/8)
• Czy zgadzasz się na podzielenie części premii na podstawie zasług [używając metody opisanej powyżej lub czegoś w rodzaju D'Hondt lub Webster / Sainte-Laguë]? Tak = 1; Nie = 0. (Przykład łącznie: 6/8.)

Następnie przydziel odpowiednio. (Przykład: 5 + 3 + 6 = łącznie oddano 14 głosów na aprobatę. Więc 5/14 puli jest dzielone równo, 3/14 z niej jest dzielone na podstawie pensji podstawowej, 6/14 z niej jest dzielone według zasług. )

Myślę, że masz bardzo sprytnego (lub podstępnego) menedżera. Wziął cię za słowo o zwinności i pozwala zespołowi zdecydować. Okazuje się, że jesteś do niczego, nie obwiniaj go za to, że nie przejął kontroli i wymyślił jakieś arbitralne nagrody bonusowe.

Więc musisz lepiej samoorganizować się, negocjować i iść na kompromis w tej sprawie lub wrócić do menedżera i być przygotowanym, aby powiedzieć, że jesteśmy śmieciem i musisz nam powiedzieć, co mamy robić od teraz na ”, ponieważ potraktuje to jako przykład tego, jak„ samoorganizujący się ”zespół poniósł klęskę.

Od moich dni przyznawania premii i tak są one dość arbitralne, więc nie ma właściwego sposobu to wszystko, co wymyślisz, będzie do przyjęcia.

Tak więc. Musisz sprawić, by zespół zaczął rozumieć swoją odpowiedzialność za „pracę” (tj. dzielenie premii w górę) z mniejszym uwzględnieniem osobistych preferencji. Nie różni się to zbytnio od pracy przy napisaniu strony internetowej, a każdy członek zespołu myśli, że chce to zrobić przy użyciu najnowszych, najfajniejszych technologii lub w sposób, który przynosi im korzyści, a gotówka sprawia, że ​​jest to o wiele bardziej oczywiste.

Możesz zasugerować każdemu członkowi sugestię, a następnie wszyscy inni głosują na nią, planując styl gry w pokera (użyj narzędzi agile, Luke) lub ch członek głosuj na sugestie (bez głosowania na własne) i odrzuć najsłabsze.

Ale cokolwiek robisz, bądź zorganizowany, nie pozwól swojemu menedżerowi pokonać Cię własną nieskutecznością. Zorganizuj się, będzie to również korzystne dla Twojej pracy.

Ponieważ definicja premii to gratyfikacja dobrze wykonanej pracy, proponuję co następuje. 50% premii do podziału zgodnie z opcją 1 ^ najlepsza osoba ^ 25% z 51 tys. Do podziału na podstawie procentu wynagrodzenia. Ponieważ premia może być traktowana jako dodatkowe wynagrodzenie. 25% z 51 tys. Powinno być rozłożone równomiernie, aby zachować ducha zespołowego, w jakiś sposób każdy przyczynił się do wydajności. Michel