Pytanie:
Bonusy samoorganizujące się?
dwayneWhayne
2019-10-03 19:05:58 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mój menedżer jest wielkim fanem zwinności i zawsze mówi o tym, jakie to świetne. Dziś zwołał spotkanie i powiedział, że daje nam doskonałą okazję do ćwiczenia „samoorganizacji” w naszym zespole. Powiedział, że nasze roczne premie są gotowe i dostał 51 000 $ dla swojego zespołu.

Powiedział, że nasze zadanie polega na samoorganizacji i wymyślić, jak podzielić tę pulę pieniędzy o wartości 51 000 $ wśród 8 z nas. Kiedy będziemy współpracować i dojdziemy do porozumienia, on odpowiednio je zapłaci.

Zgodnie z oczekiwaniami, nasze „samoorganizujące się” spotkanie zmieniło się w całkowity chaos po jego odejściu. Każdy ma inny pomysł na podział tej puli pieniędzy:

  • Najlepszy gracz uważa, że ​​powinien on być podzielony wyłącznie na podstawie zasług
  • Najniższy gracz uważa, że ​​powinien być podzielone równo
  • Najstarszy pracownik uważa, że ​​należy podzielić go na podstawie procentu wynagrodzenia
  • Najmłodszy pracownik uważa, że ​​osoby o najniższych dochodach powinny otrzymać największą część
  • Pracownik, który podejmuje okropne życiowe decyzje, uważa, że ​​należy go podzielić w zależności od potrzeb finansowych

Spędziliśmy dziś 3 godziny na debacie (lub raczej na walce) o to. Sprawy stają się bardzo brzydkie.

Po pierwsze, czy to faktycznie normalna zwinna praktyka? Czy to po prostu mój menedżer jest szalony? Nie jestem ekspertem w dziedzinie agile, ale nigdy wcześniej o tym nie słyszałem.

Po drugie, jaki jest najlepszy sposób rozwiązania tej chaotycznej sytuacji? Jak mogę najlepiej ułatwić / poprowadzić tę dyskusję i zachęcić wszystkich do porozumienia? To najbardziej szalony konflikt, z jakim kiedykolwiek miałem do czynienia w mojej karierze zawodowej.

Komentarze nie służą do rozszerzonej dyskusji;ta rozmowa została [przeniesiona do czatu] (https://chat.stackexchange.com/rooms/99474/discussion-on-question-by-dwaynewhayne-self-organizing-bonuses).
_ „Najlepszy zawodnik uważa, że powinien on być podzielony wyłącznie na podstawie zasług” _ - Czy Twój zespół ma sposób na rozsądne i obiektywne określenie zasług?
@marcelm Uważam, że jest to hipotetyczne pytanie.
Trzynaście odpowiedzi:
#1
+97
mhoran_psprep
2019-10-03 19:31:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

To nie jest normalna praktyka.

Twój menedżer wybrał najgorszy sposób na przyznanie premii.

Miał obowiązek zrobić to samodzielnie i unikał konieczności podejmij decyzję.

Sprawiają, że przyznawanie pieniędzy bonusowych jest w 100% przejrzyste. Oznacza to, że gdybyś w ramach swojego ulubionego planu dostał X, a ktoś inny otrzymałby x / 2, mógłby być zły na ciebie za forsowanie tego planu. Oczywiście, niezależnie od wybranego planu, wielu (większości) nie będzie z niego zadowolonych.

Sposób przyznania premii powinien był zostać określony przed rozpoczęciem występu. To pozwoliłoby kierownictwu wiedzieć, jak podzielić pieniądze. Gdyby ta metoda była publiczna, musieliby poradzić sobie z problemem, który albo pracownicy grają w system, albo poinformowali ich, czy to przez staż pracy, wtedy ich wydajność nie miałaby znaczenia.

Pytanie do kierownika : jak ustalono kwotę 51 tys. To może być najlepszy sposób na podzielenie pieniędzy.

w pełni się zgadzam - to był naprawdę kiepski wybór tego „menadżera”.
Całkowicie się z tym zgadzam.Bez żadnego mierzalnego sposobu nagradzania za osiągnięcia (tj. Sprzedaż, w której prowizja jest zwykle wyższa od progu), wybrałbym „podział na podstawie procentu wynagrodzenia”.Większość prac, na których byłam, premia świąteczna wynosiła 10% mojej pensji i zawsze zakładałam, że jest taka sama w całej firmie.Twoje wynagrodzenie zależy od Twojej wartości w firmie, więc rozsądne jest, aby premia była określana w ten sam sposób.Podwyżki, w przypadku których te „osiągające ponadprzeciętne wyniki” powinny być nagradzane (moim zdaniem)
Wydaje się, że Twój kierownik nie ma tu pojęcia.Każdy na wpół kompetentny menedżer powinien zdawać sobie sprawę, że skoro dobre wyniki zespołu zależą w dużym stopniu od dobrego zarządzania, to osoba najbardziej uprawniona do zatrzymania całej premii to on / ona - i nie ma powodu, aby nawet mówić reszcie zespołu o premiiistnieje.
@Bee efektem ubocznym podziału wynagrodzeń jest to, że każdy może określić na podstawie kwoty premii, czy jego pensja jest powyżej, czy poniżej średniej oraz o jaką wysokość.
Nie jestem pewien, czy podział na podstawie wynagrodzenia byłby skuteczny, chyba że wynagrodzenia są znane całemu zespołowi i zostały ogłoszone przez niezależną / autorytatywną stronę trzecią (dział księgowości?) - jak często to się dzieje?Zaakceptowanie pensji deklarowanej przez samych siebie wystawiłoby sprawę na nadużycia wynikające z oszustwa
@OhMyGoodness To prawda, ale oni również znaleźli się w naprawdę niezręcznej sytuacji, a także wydaje się, że jest to zespół o mieszanych pozycjach, więc prawdopodobnie wiesz, że niektórzy ludzie otrzymują więcej / mniej niż ty i wygrałeś ”wiem, gdzie w zespole leżą te proporcje.
Twój menedżer nie ma pojęcia, jak działa agile.Samoorganizacja zależy od dojrzałości zespołu w zakresie metodologii i jest bardziej związana ze sposobem wyznaczania przez zespół osób odpowiedzialnych za różne zadania, równoważenia obciążenia pracą i definiowania wymaganych kroków potrzebnych do osiągnięcia rezultatów tego konkretnego projektu i / lubsprint.
#2
+45
Igor G
2019-10-04 03:20:49 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Czy jest to właściwie normalna praktyka zwinna?

Agile czy nie, to absolutnie nie jest normalna praktyka. To raczej sprytny sposób na podzielenie zespołu, podobnie jak niesławne Jabłko niezgody. Przekonanie mnie, że menadżer nie widział nadchodzącej kłótni, będzie wymagało sporo wysiłku.

Jak najlepiej podejść do tej chaotycznej sytuacji?

Odrzuć piłkę z powrotem do menedżera.

Problem nie polega na tym, że każdy członek zespołu forsuje własny pomysł. Chęć zdobycia jak największego udziału jest naturalna i jest całkiem zrozumiałe, że każdy sugeruje sposób, który mógłby uczynić własne kieszenie cięższymi.

Problem w tym, że interes prywatny jest jedyna racjonalna siła napędowa w dyskusji. Nie masz nic, z czym można by to zrównoważyć, ani z czym można to wyrównać. Widzisz, mogłeś wcześniej mieć podobne kłótnie podczas omawiania decyzji technicznych, ale były też argumenty typu „co jest najlepsze dla produktu / zespołu / firmy”. Dyskusja stała się produktywna, gdy Twój zespół zgodził się na szerszy obraz / cel / wartość. Podczas gdy w obecnej sytuacji wszystkie te 8 sił oczywiście nie są wyrównane. I nie masz celu o większej wartości, który mógłby zharmonizować i zjednoczyć te siły ... Tak, to był naprawdę zły pomysł twojego menedżera ...

* „Odrzuć piłkę do menedżera.” * To najlepsza rzecz do zrobienia: „Cześć szefie. Zebraliśmy się jako zespół i zdecydowaliśmy, że najlepszym sposobem na podzielenie się tą premią jest poproszenie Cię o zrobienie tego na podstawie tego, comyślenie jest najlepsze dla wszystkich w zespole i dla firmy, i robić to prywatnie, aby nikt nie wiedział, jaki bonus otrzymali inni członkowie zespołu ”.
Wydaje mi się, że było to bardzo makiaweliczne podejście kierownictwa średniego szczebla, aby uniknąć tego, co postrzegają jako ryzyko zwolnienia.Ten menedżer na pewno wie, co robi
@T.J.Crowder Nie wiem, czy „prywatnie” to dobry pomysł.Ułatwia to menedżerowi zrobienie czegoś śmiesznego i niesprawiedliwego z pieniędzmi.
#3
+20
ChrisFNZ
2019-10-04 02:56:51 UTC
view on stackexchange narkive permalink

To jest wykręt. Twój przełożony ucieka ze swoich obowiązków.

O ile Twoja organizacja nie ogłosiła, że ​​jest holokracją, to Twoim obowiązkiem jest formalne sprawdzenie wyników pracy wszystkich pracowników, przyznanie odpowiednich premii i (co najważniejsze IMHO) zapewnienie wszystkim z informacjami zwrotnymi i coachingiem na temat tego, gdzie mogą się poprawić.

Nie oznacza to, że szef nie może uzyskać informacji zwrotnej od kolegów z każdego pracownika, ale odpowiedzialność za przydzielanie premii spoczywa na menedżerze, a nie na zespole.

Domyślam się, że brakuje im pewności siebie i starają się nie denerwować każdego, kto uważa, że ​​został potraktowany niesprawiedliwie.

Polecam jak najszybciej porozmawiać o tym z HR.

Nie potrafię podkreślić, jak błędne jest moim zdaniem uchylanie się od takiej odpowiedzialności dla każdego przywódcy.

Swoją drogą, jestem certyfikowanym Scrum Master i PRINCE2 Agile Practitioner i naprawdę irytuje mnie, kiedy ludzie używają „Agile” jako wymówki dla takich bzdur. Agile i Scrum polegają na samoorganizujących się zespołach dostarczających produkty, a szef myśli, że nie muszą już wykonywać swojej pracy jako menedżer.

+1 za podniesienie tego z HR.HR nie jest twoim przyjacielem, a omawianie głowy menedżerom jest zwykle bardzo złym pomysłem ... Ale ta sytuacja jest na tyle rażąca, że może być jedyną opcją, która ma sens.Miejmy nadzieję, że dział HR jest bardziej rozsądny niż szef.(Nadal porozmawiaj ze swoim szefem o wykonywaniu jego pracy i faktycznym dawaniu premii w pierwszej kolejności, chyba że jesteś przekonany, że to przegrana sprawa).
Zdecydowanie wymaga wprowadzenia do HR.To wręcz sabotowanie zmian organizacyjnych
#4
+18
Chris
2019-10-04 11:35:46 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zgódź się na pozwolenie menedżerowi na podjęcie decyzji

Częścią samoorganizacji jest rozpoznanie, kiedy potrzebujesz wsparcia z zewnątrz. To jedna z takich sytuacji.

„Hej szefie, zdecydowaliśmy, że najlepszym sposobem na podzielenie premii jest pozwolenie tobie na podjęcie decyzji. Masz z tym najwięcej doświadczenia i najlepszy przegląd o wydajności wszystkich ”.

Myślę, że to najbardziej rozsądne posunięcie.Oczywiście poza przekazaniem tego do HR.
#5
+6
Belhenix
2019-10-04 06:03:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Z pewnością nie jest to normalna praktyka i bardzo złe podejście do problemu.

Skuteczna praca zespołu zwinnego niekoniecznie oznacza harmonizację, po prostu działa wydajnie . Twój kierownik uwielbia chwalić się zwinnymi frameworkami, ale lepiej jest zachować je do zadań w pracy, a nie do podejmowania ogólnych decyzji lub przynajmniej odpowiedzialnych.

Porozmawiaj z menedżerem i poproś go o podjęcie , jeśli sprawy staną się jeszcze gorsze, skontaktuj się z HR.

#6
+5
Kevin
2019-10-06 04:35:23 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Smutne jest to, że Twoim największym problemem nie jest już nawet premia.

Chcę, żebyś wyobraził sobie za rok od teraz, kiedy szef ogłasza, jaka jest Twoja podwyżka . „Dwayne, wykonałeś naprawdę dobrą robotę i myślę, że naprawdę zarobiłeś tę premię w wysokości 5000 USD. Nawiasem mówiąc, to o 2000 USD mniej niż średnia premia, którą dałem Twoim współpracownikom. Tak trzymaj!”

Widzisz problem? Każdy członek grupy będzie wiedział, czy dostał premię „poniżej standardu”. Chcesz dać Alicji 5 tys. $ I Bobowi 4,5 tys. $ W tym roku? Cóż, wiedzą, że dajesz im mniej niż reszta - ponieważ powiedziano im całkowitą kwotę premii.

Właściwie to cofam. Jest znacznie gorzej niż to. Ponieważ Alice była młodszym pracownikiem i miała nadzieję zdobyć więcej niż 1/8, ponieważ zarabia słabo - i miała wizje uzyskania premii w wysokości 10 000 $ i być może miała kilka pomysłów, jak wydać tę gratkę . Ponieważ Bob podejmuje złe decyzje finansowe i myślał, że gdyby został wydany na podstawie potrzeby, mógłby dostać 9 tysięcy dolarów, które naprawdę pomogłyby w spłacie zadłużenia na karcie kredytowej, w którym pływał.

Twój Największym problemem w tym momencie nie jest pytanie „Jak podzielić premię?” ale „Jak po tym utrzymamy grupę razem?” Nie ma nawet znaczenia, czy oddasz odpowiedzialność szefowi, nie naprawdę - ponieważ prawie każdy będzie rozczarowany, niezależnie od tego, kto teraz dokonuje podziału.

Z tego powodu tutaj jest jaka byłaby moja rekomendacja:

  • Podziel równo 51 000 $. To niesprawiedliwe. Zdobycie najlepszego wykonawcy najlepiej opłacana osoba zostaje oszukana. Ale to załamanie ma największe szanse, aby nie zniszczyć morale / spójności zespołu.
  • Powiedz szefowi, że po królewsku schrzanił i że zespół jest na skraju samozniszczenia - i że naprawdę dobrym sposobem pomocy jest zebranie jakichś dodatkowych środków, które można by przeznaczyć na coś fajnego grupa w biurze - luksusowe krzesła biurowe, zupełnie nowa lodówka do pokoju socjalnego itp. Coś dodatkowego , nie kosztuje kogoś innego i podnosi morale.
#7
+2
Dragan Juric
2019-10-03 20:04:23 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Każda życiowa zasada, a zwinność jest jedną z nich, ma sytuacje, w których można ją zastosować, i sytuacje, w których nie ma ona zastosowania.

Próba zastosowania jednego zestawu reguł do wszystkiego jest tak samo, jak gdyby lekarz próbował zastosować jeden i ten sam lek na każdą chorobę, z takim samym skutkiem:

  • Niektóre choroby zostałyby wyleczone
  • Niektóre zostanie wyleczony, ale nie w najlepszy sposób
  • Na niektórych nie wpłynie to
  • Na niektórych pogorszy się
  • Niektóre zostaną znacznie gorsze, prawdopodobnie z pacjentem śmierć jako wynik.

EDYCJA:

OK, powody, dla których metoda Agile nie jest odpowiednia dla tego przypadku użycia:

  1. Konflikt zainteresowanie.
  2. Agile nigdy nie został wymyślony do niczego takiego
  3. Agile samoorganizujący się oznacza, że ​​każda osoba może wziąć z zadań w bieżącym sprincie to, co uważa za najbardziej odpowiednie; ale decyzja jednej osoby nie wpływa na całość, w tym przypadku nie jest możliwe podejmowanie decyzji fragmentarycznie; jest to gra o sumie zerowej, każda decyzja wpływa na wszystkich innych.
Nie jest do końca jasne, jak odpowiada na to pytanie.Brzmi bardziej jak wprowadzenie do odpowiedzi niż odpowiedź.
„wymagany montaż”
OP pytania są następujące: Czy to normalna sytuacja dla Agile i jak sobie radzę z rozwijającym się chaosem.Odpowiedź „Agile jest dobra dla niektórych rzeczy, ale nie dla innych” nie jest właściwa, chyba że faktycznie * odpowiesz * na (pierwsze) pytanie i powiesz: „To nie jest odpowiednie w tej sytuacji” - wraz z uzasadnieniem.
#8
+1
Upper_Case
2019-10-04 01:56:20 UTC
view on stackexchange narkive permalink

tl; dr: Wszystkie opcje w tym momencie są złe, a wybranie dowolnej z nich i narzucenie jej zespołowi oznacza, że ​​niektórzy „wygrają”, podczas gdy inni „przegrają”, a to zaostrzy problem. Zespół musi podjąć decyzję, która posuwa sprawy naprzód, ale będzie to trudne, o ile każdy członek będzie szukał korzyści dla siebie.

Jak wskazywały inne odpowiedzi, nie, to nie jest powszechna praktyka i nie, to nie był dobry ruch dokonany przez twojego przełożonego.

Problem, jak widzieliście, polega na tym, że wszyscy będą opowiadać się za podejściem, które (dogodnie) by się stało szczególnie przynosić im korzyści. A teraz, gdy wszystkie najbardziej oczywiste strategie zostały publicznie zaproponowane przez różne osoby, nawet wyrzucenie puszki z powrotem do twojego menedżera może się nie powieść, ponieważ pracownicy będą świadomi pełnej kwoty premii do wypłaty i mogą ocenić swój udział w stosunku do tej wartości . Przynajmniej w takim przypadku winę ponosiłby (słusznie) menedżer, ale zakładając, że jest on świadomy tego, że nie jest to dla niego atrakcyjna opcja.

W tej chwili wszyscy prawdopodobnie zakładają, że ich preferowani schemat premiowy jest domyślny i dlatego każda inna opcja to taka, która pobiera pieniądze z ich własnych kieszeni. To nie jest właściwy sposób myślenia o tym (nie ma w ofercie domyślnej opcji wypłaty premii), ale to nie uspokoi ludzi zbytnio.

Przenieśliłem pomysł na losowanie bonusów do zminimalizuj poczucie wygranej / przegranej wśród zespołu, który wczoraj nie mógł się zgodzić, co nie było popularne (prawdopodobny podgląd reakcji Twojego zespołu). Wczoraj wieczorem wpadłem na inny pomysł, który jest lepszy pod wieloma względami, ale jest też podatny na hazard: głosowanie ważone według preferencji.

Jest na to wiele sposobów, ale najłatwiej byłoby coś takiego:

  • Ludzie sugerują możliwe sposoby dystrybucji puli premii (nie ma żadnego górnego limitu liczby sugestii, których mógłbyś użyć, ale więcej sugestie utrudniają porządkowanie preferencji, a także są jednym z łatwiejszych sposobów gry w system)
  • Każdy głosuje na metodę dystrybucji, wpisując obok niej liczbę, przy czym 1 jest ich najbardziej preferowaną opcją. Każda osoba powinna zapisać preferencje dla każdej opcji
  • Każda opcja ma następnie podsumowane rankingi preferencji, a opcja z najniższą łączną wygraną

Jednak użyłem tej opcji nigdy w tak poważnej sytuacji jak ta. Jego najlepszą cechą jest to, że skłania ludzi do rozważenia opcji wykraczających poza tę, która przynosi im największe korzyści, umożliwiając wybór opcji „kompromisu”.


Poniżej znajduje się opcja, która posuwa sprawy naprzód. nie narzucać preferowanego przez jedną osobę rozwiązania i wypłaca premie. Nie jest to idealne rozwiązanie , ale oferuje minimalnie zadowalającą kontrolę obrażeń, płacąc premie bez „wygrywania” nikogo kosztem innych.

Jesteśmy w królestwie najmniej- raczej złe rozwiązania niż najbardziej dobre. Byłem z grubsza w podobnych sytuacjach, kiedy nie ma zgody co do tego, jak ograniczone zasoby powinny być rozdzielone między wiele stron, które mają osobisty udział w tej sytuacji. Najlepszymi rozwiązaniami zawsze były te, które oddzielają popierające opcję z otrzymaniem maksymalnej możliwej korzyści z tej opcji.

Oto, co bym zrobił w tym przypadku, zakładając, że decyzji nie można zwrócić menedżerowi, a premie muszą zostać wypłacone w tym roku:

  • Powiedz wszystkim, że po wybraniu schematu wypłat i zdefiniowaniu kwot wypłat, każda osoba losowo otrzyma jedną z wypłat. Można to zrobić na wiele sposobów (losowanie, rzucanie kostką, wybieranie liczb z kapelusza). Ważne jest, aby wszyscy uczestnicy zgodzili się, że wybór jest bezstronny . Każdy uczestnik ma szansę na otrzymanie dowolnej wypłaty dostępnej w ramach dowolnego wybranego schematu. Kolejność osób, którym przypisuje się płatności, może (i prawdopodobnie powinna) być również losowa
  • Pozwól każdemu zaproponować co najwyżej jeden pomysł na podział pieniędzy.
  • Oblicz różne wartości premii, które byłyby dostępne w ramach schematu niedosiągalnego (tj. „oparty na zasługach” to jedna wypłata w wysokości X, kolejna wypłata w wysokości Y, itd., Aż do wyczerpania puli, podczas gdy „równe podzielenie” to 8 wypłat po 6375 USD każda itd.)
  • Pozwól ludziom głosować na opcje, styl runoff lub losowo wybierz jedną z opcji
  • Po wybraniu metody losowo przypisz wstępnie ustalone kwoty wypłat pracownikom.

Oczywiście jest to dalekie od ideału. Ponieważ jest to w istocie zasłona ignorancji, racjonalne byłoby, gdyby ludzie zjednoczyli się wokół zasadniczo równej wypłaty, ponieważ maksymalizuje to oczekiwaną wartość dostępnego najmniej szczęśliwego wyboru, a każdy może być najmniej szczęśliwy w losowaniu.

Niekoniecznie jest to sprawiedliwy podział, ale ponieważ Twoja grupa nie może dojść do porozumienia, co byłoby sprawiedliwe, nie jest to realistyczny wynik, do którego można dążyć. Takie podejście jest sposobem na pójście naprzód z udziałem i akceptacją (jeśli niechętnie) każdego pracownika. Każdy ma szansę zaoferować podejście i każdy ma wszelkie szanse na uzyskanie najlepszego lub najgorszego bonusu dostępnego w ramach dowolnego podejścia.

Najważniejszą rzeczą, o której należy pamiętać podczas tego procesu, jest to, że menedżer wykonał swoją pracę prawidłowo, menedżer wybrałby metodę wypłaty premii i każdy otrzymałby wynagrodzenie zgodnie z tą metodą bez możliwości odwołania się lub wpłynięcia na proces na swoją korzyść, a był mały konflikt. Teraz, gdy jesteś w tym bałaganie, to konflikt wymaga rozwiązania, a wypłata premii jest prawie drugorzędna.

Zacząłeś od wspaniałej analizy problemu, dlaczego przypominanie kierownictwu decyzji nawet nie zadziała w tym momencie i doszedłeś do właściwego wniosku, że wszystko, co dzieje się teraz, to minimalizacja szkód.Ale twój pomysł jest po prostu głupi - jeśli ludzie są sprytni, twoja przypadkowość sprawia, że równe udziały są jedyną rozsądną propozycją.Więc jedyne pytanie brzmi, czy masz zespół matematyków, czy zespół stałych klientów loterii.Jedyną zaletą twojego pomysłu jest to, że masz wyraźną nadzieję, że ludzie pomyślą sobie, że * zgodnie z twoimi zasadami * równe udziały to jedyny rozsądny głos.
@ChrisStratton To, co starałem się wyjaśnić, być może słabo, to sytuacja, w której * nie ma możliwości, którą wszyscy zaakceptują *.Ostatecznie wszystkie zaangażowane osoby chcą jak największej premii dla siebie, co * nie może się wydarzyć *.To podejście, znowu, nie maksymalizuje sprawiedliwości, ale * posuwa sprawy do przodu *.Narzucenie jakiegoś innego rozwiązania nie jest lepsze, ponieważ niektórych usatysfakcjonuje, a innych nie.Wszystkie opcje są teraz skażone.Ludzie mogą wybrać sposób, aby przejść dalej, zabezpieczyć się lub uprawiać hazard, lub skupić się na tym problemie w nieskończoność, bez wypłaty premii w rzeczywistości.
@ChrisStratton Doceniam krytykę.Ale skoro zgadzamy się, że minimalizacja szkód jest teraz głównym celem, jeśli takie podejście jest tak niepożądane, jaką * lepszą * alternatywę proponujesz?Z niecierpliwością czekam na Twoją odpowiedź, ponieważ jest to nieustannie trudna kwestia do rozwiązania.Wskazanie, że ta metoda nie jest idealna, nie jest uderzeniem przeciwko niej, chyba że zaproponuje się lepszą opcję.Pytanie brzmi: „jaki jest * najlepszy * sposób radzenia sobie z tym”, a nie „jaki jest obiektywnie dobry sposób radzenia sobie z tym”.
Jak wyjaśniono we wstępnym komentarzu, jedyną rozsądną odpowiedzią na proponowane przez ciebie zasady jest to, że wszyscy głosują za równymi udziałami.Wszystko inne to po prostu hazard w miejscu pracy na wysokie stawki.** Jeśli chciałbyś zaproponować równe udziały jako najmniej szkodliwą odpowiedź, po prostu zrób to ** (lub wyraźnie wyjaśnij swoją propozycję jako ćwiczenie przemyślenia, jak to osiągnąć).Jeśli chcesz oddzielić decyzję od przyznania nagrody, możesz pozwolić każdemu członkowi zespołu wybrać, w jaki sposób przeznaczyć 1/5 całości na pozostałych pięciu, ale nawet to okaże się dość kiepskie, prawdopodobnie nawet gdybyś mógł indywidualnie zachować wynik w tajemnicy.
@ChrisStratton Więc jaką alternatywę proponujesz?
Ten konkretny błąd / unik miał swoje własne ostatnie pytanie https://workplace.stackexchange.com/a/145660/44241
@ChrisStratton Nie będę się dalej w to zagłębiać (prawdopodobnie nie warto rozmawiać), ale pytanie dotyczy konkretnie tego, co zrobić, aby przejść do przodu, a zespół OP musi zrobić * coś *.Obecnie odpowiedzi z pozytywnymi głosami * nie odpowiadają na to *.Mówią „wymyśl sposób na podjęcie decyzji”.Oczywiście głosuj według własnego uznania, ale sytuacja wymaga rozwiązania.W odpowiedzi przyznaje się słusznie, że to rozwiązanie nie jest idealne.To, że może to być „złe” rozwiązanie, nie oznacza, że nie jest to „najlepsze” rozwiązanie, a tego właśnie poszukuje PO.
Niezależnie od odpowiedzi, doszedłem do tego samego wniosku, jak rozdysponować premię w wysokości 51 000 $: każdy decyduje, w jaki sposób chce rozdzielić łącznie 51 000 $.Następnie podziel pieniądze na grupy po 6375 $ i niech pożądane proporcje każdej osoby wpłyną na jeden stos.Każdy miał teraz 1/8 decyzji o podziale pieniędzy ... chyba, że PersonA nie zgadza się z tym, ponieważ uważa, że ich podejście powinno wpłynąć na 50%, a nie 12,5%.Jeśli tak jest, to naprawdę nie ma akceptowalnego sposobu w zespole.
#9
  0
Patrick
2019-10-04 09:17:17 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Oblicz kwoty, które każdy otrzyma za każdą sugestię, zapisz je w wierszu arkusza programu Excel, posortuj każdy wiersz według wartości, zaczynając od najwyższej.

Podświetl pierwszą kolumnę (najlepsza premia) i oblicz sumę . Odejmij 51k. Wydrukuj arkusz i udaj się do swojego przełożonego.

Cokolwiek brakuje, zażądaj od niego, ponieważ wykonujesz jego pracę. Jeśli nie zastosuje się, idź do swojego szefa i poproś o fundusze.

Cała ta sprawa jest po prostu szalona, ​​każ mu zapłacić!

Gdyby tak było, każdy po prostu nagrodziłby sobie całe 51 tys
#10
  0
Xavier
2019-10-04 10:29:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zakładając, że sugestie powrotu do menedżera lub działu HR są nieskuteczne, a menedżer desperacko chce, aby chaos rozwinął się, oto mój pomysł:

Niech każdy członek zespołu poufnie określi minimalna kwota, z której byliby zadowoleni. Aby zachować poufność, niezależna i godna zaufania osoba (lub kierownik) może zebrać minimalną liczbę od każdego członka zespołu.

Jeśli pieniądze można podzielić tak, aby każda osoba otrzymała minimalną kwotę, podziel w ten sposób (i podziel równo resztę).

Jeśli nie każdy otrzyma swoją minimalną zadowalającą kwotę, każdy członek otrzyma niewielką kwotę (np. 3000 USD), a pozostała część (27 000 USD) jest wydawana na coś niepoważnego ( np. kupony na loterię (przy założeniu, że wszelkie wygrane zostaną podzielone po równo).

To zachęci członków zespołu do wybrania rozsądnej kwoty i zniechęci do chciwości.

Minimalna rzecz byłaby dobrym pomysłem, gdyby menedżer nie powiedział im, ile wynosi cała premia.Myślę, że jest to bardzo realna możliwość, że minimum nie będzie poniżej 51 000 $ / 8, więc „każdy dostaje swoje minimum, a potem trochę” nigdy się nie wydarzy.
Każdy zna karę za chciwość, więc racjonalny wybór to 1/8 (lub trochę mniej).Z drugiej strony prawdopodobnie będzie co najmniej jeden „irracjonalny” członek zespołu.Byłby to ciekawy eksperyment z teorii gier.
To trochę tak, jakby próbować ukryć zły pomysł za pomocą teorii gier.Zdajesz sobie sprawę, że jednym z krytycznych problemów jest to, że bardzo niewielu ludzi chce równego podziału?Że najlepszy gracz chce większego udziału, że najlepiej zarabiający chce większego udziału itp. Przyjmujesz odpowiedź, której chce niewielu w grupie (równe udziały), a następnie próbujesz narzucić do tego rozwiązanie teorii gier, którenieuchronnie doda do tego jeszcze więcej nieufności i poczucia niesprawiedliwości.„Racjonalny” wybór jest dla każdego, kto nie chce równego podziału, aby sprzeciwić się Twojemu pomysłowi, nie poddać się i zająć 1/8.
Nie rozumiem ostatniego zdania twojego komentarza.
#11
  0
Denis de Bernardy
2019-10-06 09:38:17 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Sugestia: pozwól zespołowi zagłosować nad tym, jak przydzielić pieniądze

Pozostałe odpowiedzi dotyczyły tego, dlaczego pomysł twojego menedżera nie jest świetny. Jeśli mogę zasugerować sposób na przełamanie impasu, spróbuj pozwolić zespołowi przegłosować, jak rozdzielić pieniądze. Na przykład:

  • Rozłóż część pieniędzy (np. Połowę) równo pomiędzy członków zespołu, aby nikt nie czuł się oszukany.
  • Rozłóż pozostałą część na podstawie tego, jak zespół głosuje na przydziel je.

Aby to zrobić, umieść nazwiska wszystkich członków zespołu na karcie do głosowania (użyj papieru lub formularza Google). Następnie poproś każdego członka zespołu o wybranie co najmniej 3 nazwisk (i tylu, ile chcą), aby w zespole wyłonił się konsensus dotyczący tego, kto najbardziej zasługuje na premię. Oblicz łączną liczbę dla każdego nazwiska, podobnie jak zliczałbyś liczbę głosów z głosowaniem zatwierdzającym. I odpowiednio rozdziel premię. Na przykład, jeśli Joe otrzyma 6 głosów, Jane 5 głosów, ... a Jack dostanie tylko swój własny głos, a łącznie oddano 32 głosy za aprobatą, wtedy ich udział w części merytorycznej będzie wynosił 6/32, 5/32 , ... i 1/32.

Jeśli zespół nie zgadza się, że połowa lub inna część pieniędzy powinna zostać rozdzielona równomiernie od czasu do czasu, poproś ich, aby również nad tym głosowali. Na przykład:

  • Czy zgadzasz się na równy podział części premii ?. Tak = 1; Nie = 0. (Przykład suma: 5/8.)
  • Czy zgadzasz się na podział części premii w oparciu o wynagrodzenie podstawowe? Tak = 1; Nie = 0. (Przykład łącznie: 3/8)
  • Czy zgadzasz się na podzielenie części premii na podstawie zasług [używając metody opisanej powyżej lub czegoś w rodzaju D'Hondt lub Webster / Sainte-Laguë]? Tak = 1; Nie = 0. (Przykład łącznie: 6/8.)

Następnie przydziel odpowiednio. (Przykład: 5 + 3 + 6 = łącznie oddano 14 głosów na aprobatę. Więc 5/14 puli jest dzielone równo, 3/14 z niej jest dzielone na podstawie pensji podstawowej, 6/14 z niej jest dzielone według zasług. )

@RichardU: Ten statek wypłynął w momencie, gdy szef OP powiedział mu, aby zmusił zespół do podjęcia decyzji o przydzieleniu premii.Czy chciałbyś zasugerować lepsze / bardziej demokratyczne podejście?Poza tym, mimochodem: twoja argumentacja jest zasadniczo taka sama, jak ta, którą elity kręciły się wokół, aby uniemożliwić niereprezentowanym grupom uzyskanie prawa głosu.
@RichardU: Właściwie to miałem na myśli kobiety i wyborców o niskich dochodach.W Europie kontynentalnej nie było powszechnego prawa wyborczego aż do 1848 roku - a wybory kobiet musiały jeszcze trochę poczekać.Ale skoro wspomniałeś o rasie, tak, bariery w reprezentowaniu tej drugiej były (i nadal są) rozpowszechnione w Stanach Zjednoczonych i gdzie indziej.A co do pana komentarza na temat demokracji będącej motłochem linczu, to jest to człowiek słomy - na wolności są tylko republiki reprezentatywne.Zwracam również uwagę, że trzymałeś się krytyki i nie przedstawiłeś jeszcze konstruktywnej odpowiedzi.Czy nam się to podoba, czy nie, ta odpowiedź ma na celu zaproponowanie konstruktywnego rozwiązania.
@RichardU: A jednak ta niemożliwa do utrzymania sytuacja jest tym, co opisał OP, iw dużej mierze jest to jego własna twórczość.Dwie pierwsze odpowiedzi tylko wspominają, że to nie jest normalne i nie oferują niczego, co mogłoby pomóc w rozwiązaniu problemu, poza zwróceniem się do menedżera (po poinformowaniu zespołu, że to do nich należy decyzja, jak rozdzielić premie, nie mniej), gdy bardziej naturalna sytuacja miałabybyło to, że OP decyduje, kto co dostanie, bez pytania swojego zespołu.Jest już za późno, aby OP powiedział zespołowi „zdecydowałem”, a także jest za późno, aby powiedzieć „Szef zdecydował”.Potrzebna jest konstruktywna odpowiedź.To jest jeden.
#12
  0
gbjbaanb
2019-10-07 01:45:33 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Myślę, że masz bardzo sprytnego (lub podstępnego) menedżera. Wziął cię za słowo o zwinności i pozwala zespołowi zdecydować. Okazuje się, że jesteś do niczego, nie obwiniaj go za to, że nie przejął kontroli i wymyślił jakieś arbitralne nagrody bonusowe.

Więc musisz lepiej samoorganizować się, negocjować i iść na kompromis w tej sprawie lub wrócić do menedżera i być przygotowanym, aby powiedzieć, że jesteśmy śmieciem i musisz nam powiedzieć, co mamy robić od teraz na ”, ponieważ potraktuje to jako przykład tego, jak„ samoorganizujący się ”zespół poniósł klęskę.

Od moich dni przyznawania premii i tak są one dość arbitralne, więc nie ma właściwego sposobu to wszystko, co wymyślisz, będzie do przyjęcia.

Tak więc. Musisz sprawić, by zespół zaczął rozumieć swoją odpowiedzialność za „pracę” (tj. dzielenie premii w górę) z mniejszym uwzględnieniem osobistych preferencji. Nie różni się to zbytnio od pracy przy napisaniu strony internetowej, a każdy członek zespołu myśli, że chce to zrobić przy użyciu najnowszych, najfajniejszych technologii lub w sposób, który przynosi im korzyści, a gotówka sprawia, że ​​jest to o wiele bardziej oczywiste.

Możesz zasugerować każdemu członkowi sugestię, a następnie wszyscy inni głosują na nią, planując styl gry w pokera (użyj narzędzi agile, Luke) lub ch członek głosuj na sugestie (bez głosowania na własne) i odrzuć najsłabsze.

Ale cokolwiek robisz, bądź zorganizowany, nie pozwól swojemu menedżerowi pokonać Cię własną nieskutecznością. Zorganizuj się, będzie to również korzystne dla Twojej pracy.

#13
-5
Michel saad
2019-10-03 23:53:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ponieważ definicja premii to gratyfikacja dobrze wykonanej pracy, proponuję co następuje. 50% premii do podziału zgodnie z opcją 1 ^ najlepsza osoba ^ 25% z 51 tys. Do podziału na podstawie procentu wynagrodzenia. Ponieważ premia może być traktowana jako dodatkowe wynagrodzenie. 25% z 51 tys. Powinno być rozłożone równomiernie, aby zachować ducha zespołowego, w jakiś sposób każdy przyczynił się do wydajności. Michel

Dlaczego w ogóle należy podzielić premię według wynagrodzenia pracownika?Jeśli zarabiam więcej niż „Johnny”, dlaczego miałbym być karany za to w strukturze premii (ludzie nie płacą tyle samo z różnych powodów: umiejętności negocjacyjne w momencie zatrudnienia, wykształcenie, staż pracy itp.).Karanie osób o wyższych dochodach to świetny sposób na zwiększenie frustracji.
Niezależnie od tego, czy ten schemat jest sprawiedliwy, czy nie, dlaczego cały zespół miałby się na to zgodzić?Duża część premii trafia do najlepszego gracza (nie jest jasne, czy proponowany przydział daje najlepszemu graczowi 50% czy 50% + udział oparty na wynagrodzeniu + równy udział).O ile reszta zespołu nie jest bardzo charytatywna w stosunku do tej osoby, na pewno chcieliby więcej dla siebie?I wtedy walka może rozpocząć się od nowa.
Drogi Zachu, 50% za wyniki przypada każdemu członkowi zespołu, a% jego udziału w wydajności. Y
12,5 tys. Do podziału na podstawie łącznych pensji podzielonych przez indywidualne wynagrodzenie.Następnie ostatnie 12,5 tys. Powinno być rozłożone równomiernie na każdego członka zespołu
Do crosbonaught.
Personel powinien być indywidualnie motywowany do samodzielnego działania.Zespół również powinien być zadowolony za występy w grupie.Jednak czołowy producent zawsze będzie dumny, że wniósł do grupy dobrą sprzedaż, aby generować premię dla każdego.


To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 4.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...