Pytanie:
Jak krytykujesz / wyrażasz opinię o czyjąś pracę, nie osłabiając jej motywacji?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:09:02 UTC
view on stackexchange narkive permalink

W jaki sposób krytykujesz / wyrażasz opinię o czyjąś pracę, nie osłabiając jej motywacji?

Jeśli chcesz przejrzeć czyjąś pracę, w jaki sposób zapobiegniesz demotywacji tej osoby, gdy wykonała złą robotę?

Moja odpowiedź - nie reposting - http://programmers.stackexchange.com/a/131749/39294
Powiązane pytanie (ale nie powtórzone): [Jak radzić sobie z zespołem, w którym jeden z członków nie akceptuje krytyki?] (Http://workplace.stackexchange.com/q/6409/316)
Siedem odpowiedzi:
#1
+16
John N
2012-04-11 02:13:51 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Otwarcie, szczerze, w kulturze, która kładzie nacisk na uczenie się na błędach zamiast karania za porażki.

Bez tego jest to bardzo trudne.

Duże +1 dla kultury, która polega na uczeniu się na błędach. Istnieje równowaga między tym, ile odpowiedzialności i odpowiedzialności ktoś może i chce wziąć na siebie, a ile możesz mu bezpiecznie dać bez narażania projektów / pracy / biznesu. Spróbuj zachować równowagę i daj ludziom wystarczająco dużo miejsca na rozwój bez takiej liny, żeby się powiesili. Następnie regularnie udzielaj im informacji zwrotnych.
#2
+13
Nicole
2012-04-11 02:12:54 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jak nauczyciel by to zrobił?

  • Znajdź pozytywy i porozmawiaj o nich.
  • Zadawaj pytania, aby zrozumieć ich myśląc.
  • Następnie zadawaj pytania, które doprowadzą ich do właściwej odpowiedzi.

W końcu, jeśli nie możesz połączyć punktów między problemem a lepszym rozwiązaniem , wtedy nie nauczą się niczego z tego procesu. Dlatego musisz pomóc im samodzielnie rozwiązać problem.

#3
+9
ChrisF
2012-04-11 03:11:01 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Skoncentruj się na pracy, a nie na osobie. To powiedziawszy, jest bardzo trudne do zrobienia.

To, czego chcesz, to osoba, która zmieniła swoje zachowanie w jakiś sposób, więc skoncentruj się na tym, wyjaśniając, dlaczego istniejące zachowanie jest problemem i co można zrobić, aby to poprawić. Powinno to (miejmy nadzieję) wytworzyć pewien dystans emocjonalny między osobą a problemem, aby mogła zobaczyć, że nie jest to osobisty i pomóc jej skoncentrować się na rozwiązaniu.

To ogólnie dobry pomysł. To pierwszy punkt w [Principled Negotiation] (http://en.wikipedia.org/wiki/Principled_negotiation). Kolejna kwestia z negocjacji opartych na zasadach - użyj obiektywnych kryteriów - może być również łatwo zastosowana w dyskusjach na temat wyników pracy.
#4
+4
HLGEM
2012-04-11 03:34:49 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jeśli komuś nie powodzi się dobrze, najlepszą rzeczą, jaką możesz dla niego zrobić, jest poinformowanie go, co jest nie tak, a co należy naprawić. Nie naprawiaj rzeczy za ich plecami (nigdy nie dowiedzą się, że to, co robią, jest nie do przyjęcia), nie udawaj, że wszystko jest w porządku. Mów szczerze o problemie, poproś ich o rozwiązania, ale wskaż im rozwiązanie, które chcesz, jeśli zajdzie taka potrzeba.

Nie musisz być nieprzyjemny ani osobiście ich atakować, ale musisz jasno określić, co jest akceptowalne, a co nie. Kiedyś miałem dwóch pracowników, a jednego awansowałem, a drugiego nie awansowałem, więc musiałem usiąść z nią i powiedzieć jej dokładnie, co musi zrobić, aby otrzymać awans. Miała konkretną listę rzeczy, które wymagały poprawy i które musiała mi pokazać, że mogłaby osiągnąć, zanim zostanie starszą osobą. W końcu otrzymała ten awans, ponieważ wiedziała, jaki standard musi spełnić i że ja awansuję ją, gdy tylko spełni ten standard. Te rozmowy są trudne, nie są zabawne dla menedżera, ale nie możesz dobrze sobie radzić, jeśli nie chcesz ich prowadzić.

W świecie tworzenia oprogramowania recenzje kodu są dobrym miejscem do rozpoczęcia. Nie atakujesz osoby, po prostu widzisz, co robi kod i jak można go ulepszyć. Przekonanie programistów, aby nie myśleli, że są właścicielami kodu i nikt inny nie powinien go widzieć ani dotykać, jest również częścią przeglądu kodu, co sprawia, że ​​jest to jeszcze ważniejsze w każdym sklepie z oprogramowaniem. I nie tylko oceniaj słabszych wykonawców, jeśli każdy przejrzał kod, wtedy krytyka zostanie lepiej przyjęta.

W świecie bez oprogramowania możesz również poświęcić czas na regularne sprawdzanie czyjejś pracy, zwłaszcza jeśli osoba jest nowa lub bardzo młodsza. Łatwiej jest złapać problem w pierwszych tygodniach pracy, niż zdenerwować się długotrwałym problemem po tym, jak robili to w ten sposób przez rok i nigdy nic nie powiedziałeś.

Przekaż pozytywną opinię, jeśli jest to uzasadnione. Jeśli zauważysz poprawę w określonym obszarze zainteresowania, upewnij się, że dana osoba wie, że zauważyłeś.

I bądź uczciwy. Nie rezerwuj całej swojej pochwały dla jednej osoby, a całej krytyki dla innej.

I nie krytykuj publicznie. Chwała jest publicznie, ale krytyka jest wyrażana prywatnie.

#5
+2
Renan
2012-04-11 02:35:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Pokaż im wszystkie zalety, a następnie wyjaśnij im negatywy / skrytykuj ich pracę.

Następnie porozmawiaj otwarcie i szczerze o tym, jak je ulepszyć. Pokaż, że jesteś otwarty na omawianie problemów i nigdy nie protekcjonalnie (uważam, że jest to najbardziej bolesne).

Może to dotyczyć innych sytuacji, takich jak wyrażanie opinii na temat negatywnego zachowania.

#6
+2
Randy E
2013-02-22 21:40:45 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Wszystkie te odpowiedzi są świetne. Ale wszyscy tęsknią za bardzo oczywistym. Poznaj swoich ludzi!

Jeśli znasz swoich bezpośrednich podwładnych… i mam na myśli rzeczy niezwiązane z pracą… wtedy będziesz wiedział, jak podejść do tej sytuacji.

Na moim obecnym stanowisku mam 24 bezpośrednich podwładnych, ale pracuję ramię w ramię z 4 innymi menedżerami, którzy zarządzają całą sekcją (każdy ma około 24 bezpośrednich podwładnych). Jak można się domyślić, każda osoba jest indywidualnością. Wiem, że z osobą X mogę do niego podejść i powiedzieć mu bezpośrednio „hej X, twoja praca to nie jest praca. Podnieś to”. Osoba Y Mogę powiedzieć „hej, Y, twoja praca nie jest wystarczająca. Oto, co powinieneś zrobić, aby osiągnąć to, czego oczekujemy”. Ale mam też kilka, które należą do kategorii osoby Z. Muszę im powiedzieć o wszystkich dobrych rzeczach, które robią, aby omówić jedną rzecz, której nie robią dobrze. Każdy inny sposób i biorą to do siebie.

Jeśli jest to osoba, którą zarządzasz już od jakiegoś czasu, powinieneś ją już znać. Jeśli są dla Ciebie nowe, powinieneś użyć metody kanapkowej. Używam tej metody od kilku lat i uważam, że działa najlepiej dla przeciętnego człowieka. Oznacza to, że znajdziesz dwie dobre rzeczy i jedną, którą chcesz, aby dana osoba poprawiła. Umieszczasz tę poprawę między dwiema dobrymi rzeczami. W ten sposób zaczynasz spotkanie dobrze, uderzając w temat, którego w rzeczywistości dotyczy spotkanie, a następnie kończąc je na czymś dobrym.

Największą rzeczą, której się nauczyłem, jest koncentracja na jednym niedociągnięciu . Wyznacz mierzalne cele, dostosowując je do wymagań. Ustal czas, w którym powinny być tam, gdzie powinny. Upewnij się, że jest realistyczny.

Oczywiście, jeśli nie jesteś ich menadżerem, to wszystko jest dyskusyjne. Najlepszą rzeczą do zrobienia w takim przypadku jest metoda kanapkowa. Ale chcesz się upewnić, że chcą Twojej opinii. Wiele osób nie lubi słyszeć o tego typu rzeczach od swoich rówieśników. Jeśli wiesz, że ta osoba jest tego typu, najlepiej porozmawiać o tym z przełożonym.

#7
+1
Erik Reppen
2012-05-17 09:16:26 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Dwa pytania:

  1. CZY POWINNI wiedzieć, że schrzanili?

  2. Czy WIEMY, że schrzanili?

[tak, nie]: kopnij go (mocno) w tyłek.

[nie, tak]: przyznaj się do błędu, ale miej poczucie humoru to.

[nie, nie]: Poświęć trochę czasu, aby pokazać nowicjuszowi zasady i wskazać naturę problemu.

[tak, tak]: „W porządku, więc co się stało? ”



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...