Ze względu na konsekwencje prawne w ogóle nie pozwoliłbym temu czynnikowi na podjęcie decyzji o zatrudnieniu. Chciałbym jednak upewnić się, że wie, że powinno to być wzięte pod uwagę przy jej akceptacji lub odrzuceniu. Nie będąc otwartym, potencjalnie wystawiłbyś ją na pracę, w której może być nieszczęśliwa. Sformułowanie tego również jest trochę trudne, więc proponuję spotkać się z obydwoma zespołami, z którymi będzie współpracować w ramach procesu rekrutacji.

Będziesz spędzać około 50% swojego czasu praca w zespole IT i 50% z moim zespołem. Chciałbym zarezerwować kilka godzin czasu na miejscu, aby spotkać się z obojgiem, aby poczuć, jak dobrze będziecie z nimi współpracować. Zespoły mają bardzo różne kultury wewnętrzne i ważne jest dla mnie, abyś czuł się komfortowo z oboma.

Dzięki temu nie będziesz mówić niczego, co otwiera Cię na kwestie prawne, a jednocześnie daje jej szansę zajrzeć za kurtynę.

Dodatkowo, zgodnie z komentarzami, dobrym pomysłem byłoby rozszerzenie tej oferty w ramach procesu rekrutacji, niezależnie od płci kandydata. Biorąc pod uwagę, że dla zaangażowanych zespołów ma to charakter „czasu wolnego od zadania”, zrobiłbym to tylko jako ostateczne sprawdzenie wybranego kandydata jako wstęp do zaoferowania pracy. Jeśli ten kandydat nie przejdzie, ta sama oferta powinna zostać przedłużona do następnego wybranego kandydata i kontynuowana do czasu obsadzenia stanowiska.

Po pierwsze, nie zakładaj, że kobieta, którą zamierzasz zatrudnić, jest zbyt słaba, by sobie poradzić.

Pracują tu dwie kobiety i nie chciałbym zatrudniać żadnej konflikt słowny. Jeden z nich prawdopodobnie też mógłby mnie wziąć w fizyczny konflikt i przeklinać znacznie bardziej niż ja. Może to być po prostu trochę szorstkie i niespokojne środowisko.

Pracowałem na budowach, gdzie stosunek mężczyzn do kobiet jest znacznie wyższy niż w IT, a kobiety przychodzą do pracy w ekipie , zmiany w zachowaniu mężczyzn.

Po drugie, nie zakładaj, że zespół źle zareaguje. Istnieje coś takiego jak samospełniająca się przepowiednia. Jak powiedziałem, byłem w miejscach pracy, w których wszyscy mężczyźni przeszli do pracy z kobietami. Zachowania zmieniają się, gdy zespoły zmieniają się ze wszystkich męskich na mieszane. Widziałem to osobiście.

Po trzecie, unikaj jakichkolwiek uprzedzeń z własnej strony ..... Ta kwestia trochę mi przeszkadza.

• Atmosfera jest niesamowita „testosteronia”. Mówi się dowcipy, których nigdy nie powinno się opowiadać w miejscu pracy

To może być postrzegane jako seksistowski punkt widzenia, ponieważ może sugerować, że jest coś nieodłącznie nie tak z męskimi hormonami i tym zespołem, że ty chęć integracji może to odebrać. Nie chcesz, aby wysłał im niewłaściwą wiadomość.

Spójrz na to w ten sposób: jeśli zachowanie jest niedopuszczalne, dlaczego jest akceptowane?

Szczerze, jeśli jest tak źle, należy to skierować przed zatrudnieniem KOGOŚ, mężczyzny lub kobiety, do tego zespołu, dopóki problem nie zostanie rozwiązany

Musisz się cofnąć, przestać to robić mężczyźni kontra kobiety i postaraj się zbudować zdrowy zespół. Wiem, że jest to trudne, zwłaszcza gdy czujesz pokrewieństwo, po tym, jak sam przeszedłeś. Mam tendencję do nadmiernej defensywy w stosunku do innych osób z autyzmem, więc wiem, że jestem uprzedzony w stosunku do „normalnych” ludzi i mogę być nadmiernie opiekuńczy wobec osób z autyzmem, nawet do tego stopnia, że ​​niepotrzebnie jestem wrogo nastawiony do „normalnych” ludzi. Spróbuj nie wpaść w tę pułapkę.

Jeśli przewidujesz problemy, dostaniesz je. JEŚLI przyjmiesz postawę, że będziesz budować zdrowy zespół, zbudujesz zdrowy zespół.

Jeśli pojawią się jakiekolwiek problemy, rozwiąż je na bieżąco i nie akceptuj bzdur .

Cofnij się, ponownie oceń sytuację, wprowadź zmiany, które należy wprowadzić, popraw zachowanie TERAZ , a NASTĘPNIE przedstaw nowego kolegę z drużyny. Ale nie pozwól, aby wkradły się własne uprzedzenia. Zatrudnij osobę i rozwiąż wszelkie problemy, które pojawiają się szybko i surowo, w razie potrzeby odwiedzając HR.

Staraj się nie zakładać najgorszego i postaw Twoja najlepsza stopa do przodu. Ponadto za każdym razem, gdy KOGOŚ zostanie wprowadzony do nowego zespołu, następuje okres dostosowania. Niekoniecznie jest to związane z płcią, chociaż może być. Kiedy w jakikolwiek sposób różnisz się od normy istniejącej grupy, jesteś traktowany inaczej, dopóki cię nie poznają.

Przeszedłem przez to z moim autyzmem i poszedłem przez to moim słuchem. Na początku ludzie nie wiedzieli, co o mnie myśleć. Twoja nowa osoba może przejść przez to samo. Na początku sprawy mogą być trudne, ale nie oznacza to, że sprawy same się nie rozwiążą.

Ponownie, jeśli jest coś, co wymaga rozwiązania z HR, nie wahaj się, ale jeśli to tylko normalne uczucie, że ludzie się nie przejmują, nie martw się, wszystko się ułoży.

Jeśli 50% pracy rekrutów będzie wykonywanych w innym zespole i na innym stanowisku, musisz poprosić o przesłuchanie również swoich rekrutów przez kogoś z tego zespołu. Może to mieć miejsce w przypadku 2 osób prowadzących rozmowę kwalifikacyjną lub dodatkowego etapu rozmowy kwalifikacyjnej.

W Twoim przypadku jest to bardzo korzystne, ponieważ

• będzie dla nich palantem, kandydat będzie miał szansę się tego dowiedzieć.

• jeśli kandydat zostanie zatwierdzony przez menedżera drugiego zespołu, będzie o wiele bardziej prawdopodobne, że poprzyj swoją decyzję, nie sabotując jej, gdy rekrut zacznie pracę. W tej chwili nie mają do tego motywacji. Posiadanie wolnej woli i rękę w podejmowaniu decyzji sprawia, że ​​ludzie czują się bardziej odpowiedzialni za nią i bardziej prawdopodobne jest, że nie będą wspierać rzeczy, które ją podważają.

• Możesz wrzucić rzeczy do wywiadu, które zostanie odebrany przez menedżera drugiego zespołu i może, biorąc pod uwagę kontekst, być potraktowany nieco poważniej, nawet jeśli jest to zupełnie normalne. Na przykład: „Kultura w naszych zespołach jest różna. John to najlepsze miejsca, aby to opisać dla swojego zespołu, czy chcesz powiedzieć kilka słów, John?” Lub „Jeśli złożymy ofertę po rozmowie kwalifikacyjnej, John będzie Twoim łącznikiem w zakresie integracji i pracy w jego zespole, prawda, John?”

Racja teraz wygląda na to, że druga drużyna po prostu zdobędzie rekrutację, narzucenie jej. Mają zerową motywację, ponieważ nie mają prawa głosu w procesie (ani nie mają w nim udziału).

Więc ten rekrut będzie dla nich "outsiderem" ... a część tego, co opisujesz, będzie związana z subtelnymi ścianami i wrogością okopanej, wyspiarskiej kliki, która otrzepuje i rozrywa z zewnątrz. W tym kontekście wszystko, czego można się złapać, będzie. Wyraźnie określając współwłasność decyzji, rama ta zostaje zakwestionowana.

Na marginesie, jeśli ich kierownik mówi „nie ma mowy, ma niewłaściwe części ciała” lub „Obawiam się, że by nie pasowali”, daje to doskonałą okazję do wskazania zalet technicznych i innych, oraz rozpocznij proces, w którym mogą zacząć dostrzegać problem, lub problem stanie się wyraźny między wami, aby ostatecznie mógł zostać przekazany do działu HR lub kogoś starszego w użyteczny sposób.

Przynajmniej masz szansę wyjaśnić problem w kontekście, w którym musi on zostać poruszony (i może być legalnie podniesiony ponownie, jeśli czujesz, że działają nieprawidłowo i narażanie firmy na ryzyko) zamiast ponad 10 minut obiadu, kiedy można o nim wkrótce zapomnieć.

W skrócie, jeśli nadal nie są zadowoleni, że postępują dobrze, fałszują odpowiedzi lub minimalizują problem, możesz nawet skontaktować się pocztą e-mail, „John, nie jestem zadowolony z naszej rozmowy na temat krótkiej listy rekrutacyjnej. Jak sobie przypominasz ...” i przedstaw ją, łącznie z ich odpowiedziami, oraz „Ze względu na obawy związane z ujawnieniem praw jeśli zrobimy to źle, przekazałem to do / chciałbym uzyskać informacje od ... ” (HR, ktoś starszy, zespół prawny, jeśli taki masz?), aby wymusić problem, i ponownie, jego uzasadniony i skuteczne, ale nie można tego zrobić tak łatwo podczas zwykłej rozmowy w porze lunchu.

Jeśli jesteś w Stanach Zjednoczonych, jesteś w bardzo mętnych wodach, jeśli zaczniesz traktować kandydatów w inny sposób ze względu na ich postrzeganą płeć. Według EEOC obejmuje to zapytania zarówno formalne, jak i nieformalne. Z listy zakazanych praktyk EEOC:

Chociaż stanowe i federalne przepisy dotyczące równych szans nie zabraniają pracodawcom kierowania zapytań przed zatrudnieniem, które dotyczą lub nieproporcjonalnie sprawdzają członków ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, pochodzenie narodowe, religię lub wiek, takie zapytania mogą służyć jako dowód zamiaru pracodawcy w zakresie dyskryminacji, chyba że zadane pytania mogą być uzasadnione jakimś celem biznesowym.

Nie jestem prawnikiem, ale mam pewne doświadczenie z przepisami dotyczącymi dyskryminacji w mieszkalnictwie, które są podobne. W mieszkalnictwie prowadzenie różnych ukierunkowanych rozmów z ludźmi zgodnie z kategorią chronioną jest generalnie gigantyczną machającą czerwoną flagą, że naruszasz prawo Stanów Zjednoczonych.

Jako ktoś, kto był jednak kobieta w branży technologicznej zatrudnianie ludzi do wrogiego miejsca pracy jest frustrującą sytuacją, w której nie można wygrać. Co więc robić?

• Kontynuuj zadawanie pytań o to, jak rozmówca radził sobie z trudnymi sytuacjami zawodowymi w przeszłości.
• Jeśli Twój dział HR jest w połowie przyzwoity, Chcę wiedzieć o tym zachowaniu. Jeśli Twój dział IT jest tak zły, że nie chcesz zatrudniać kobiet, prawdopodobnie stworzą wrogie środowisko pracy, co naraża Twoją firmę na dużą odpowiedzialność. Dział HR może również mieć pomysły na prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych bez dyskryminacji.
• W tej notatce poproś ekspertów o zachowanie różnorodności w złych sytuacjach. AAUW, Hire More Women in Tech i wiele innych grup przedstawiło doskonałe sugestie dotyczące tylko tego scenariusza.

Ale znowu, założenia, które poczynisz, są niestety wyraźnie zabronione przez EEOC. Nie możesz opierać decyzji o zatrudnieniu na założeniach opartych na czyjejś płci, rasie, narodowości, wieku i innych chronionych kategoriach. Nawet jeśli twoje serce jest na właściwym miejscu.

Chcesz, aby sytuacja była jasna, kiedy proponujesz stanowisko (jeśli nie podczas wcześniejszej rozmowy kwalifikacyjnej). Są kobiety, które zdecydują, że praca nie jest dla nich. Ale są inni, którzy byliby skłonni podjąć pracę i taką sytuację. Chcesz wiedzieć przed zatrudnieniem tego kandydata, za kogo się uważa, i pozwolić jej zdecydować, czy to dla niej dobra praca.

Jeśli zdecyduje, że jest to praca, którą chce podjąć, to ty zaoferować jej wsparcie i sposoby złagodzenia problemu, być może poprzez wyjście ponad swojego przełożonego, gdy będzie to konieczne. (Jako kobieta zajmująca się technologią nadal uważam, że większość współpracowników najbardziej podludzkich może nauczyć się szanować kompetencje.) Ale aby dowiedzieć się, jak to zrobić - to będzie musiało zależeć od osoby. zatrudniasz. Muszą tylko wiedzieć, że to część pracy, być może największa.

Jeśli najlepszą osobą do tej pracy jest kobieta, zdecydowanie chcesz ją zatrudnić. Ponieważ tak długo, jak jedynymi ludźmi, których muszą szanować iz którymi muszą pracować, są mężczyźni, a ich menedżer ich w tym wspiera, będą kontynuować swoje obecne zachowanie. Jeśli muszą pracować z kobietą, jest nadzieja, że ​​odpowiednia osoba może zmienić tę dynamikę.

Zgadzam się z odpowiedzią @ RichardU, ale chcę coś dodać.

Faktycznie posiadanie kobiety w zespole może mieć duży wpływ na zachowanie zespołu. Jestem kobietą w męskim zespole i zauważyłem, jak zmienił się mój zespół. Jasne, na początku trochę mnie testowali i byli surowi, ale gdy tylko mnie poznali i zobaczyli, że mogę stanąć na nogi i mieć umiejętności potrzebne do pracy, wszystko zmieniło się na lepsze.

Mój menadżer powiedział mi również, że zmieniła się dynamika grupy i poprawiła się atmosfera w zespole. Myślę, że to nie wszystko, ponieważ jestem kobietą, ale czasami może to bardzo „złagodzić” sytuację. Nie musisz być jednym z facetów, żeby się z nimi dogadywać, takie jest moje doświadczenie.

Podsumowanie: Większa różnorodność może przynieść zespołowi ogromne korzyści, ale musisz się dowiedzieć, czy kobieta, z którą rozmawiasz, byłaby odpowiednia dla zespołu.

Jeśli spodziewasz się, że potencjalni nowi pracownicy będą mieli problemy, podejmij kilka działań, aby podać im pomocną dłoń.

Poinformuj nowego pracownika o procedurach radzenia sobie z cokolwiek nieoczekiwanego (nie tylko nieuniknionych problemów) i bądź przygotowany na ich wykonanie, jeśli zajdzie taka potrzeba. Poinformuj ich o swojej procedurze składania skarg. To naprawdę powinno być częścią Twojej procedury dołączania do kogokolwiek.

Ponadto: dlaczego zajmujesz się tym tylko teraz? I dlaczego starasz się tylko poradzić sobie z adaptacją nowego pracownika do problemu, a nie z samym problemem?

Wspomniałeś, że to nie jest Twój zespół i nie masz kontroli nad jego zachowaniem. Nie wspominasz też o tym, jak daleko sięga ich zachowanie, więc zakładam, że są niespokojne, ale nie mają (znanego) molestowania seksualnego.

Dlaczego nie poszedłeś do działu HR w sprawie tworzenia wrogiego środowiska pracy? Ten zespół brzmi jak rodzaj pozwu / # metoo tykająca bomba zegarowa, z którą HR ma się uporać. Masz w firmie kobiety, które mają problemy z tymi facetami teraz . Twoja firma może być potencjalnie oddalona od pochówku o jeden pozew lub hashtag.

Podsumowując:

Musisz porozmawiać z HR o tym zespole. Teraz.

Bycie łącznikiem między działami to jedno z najtrudniejszych zawodów, jakie możesz sobie wyobrazić, zwłaszcza jeśli dana osoba nie ma nad żadnym autorytetem.

Jako praca jest to po prostu przeniesienie odpowiedzialności z barków ludzie, którzy naprawdę powinni się komunikować - menedżerowie.

Z kim chodzą na kawę? Nie są rybami ani ptactwem.

Niezależnie od tego, czy są mężczyzną, czy kobietą, będą musieli być twardzi i mieć wyjątkową zdolność radzenia sobie z ludźmi wszystkich typów i wszystkich płci - nie przez dominację, ale przez wspaniałe poczucie humoru i wrodzona sympatia. Pomyśl o nauczycielu szkolnym, który mógłby przejąć władzę po prostu wchodząc do pokoju.

Musisz wyjaśnić to każdemu kandydatowi i upewnić się, że ma doświadczenie i wiarę w siebie, aby sobie z tym poradzić. W przeciwnym razie wysyłasz ich do jamy węża. Staną się celem dla wszystkich skarg między dwoma działami.

Część wywiadu powinna być symulacją radzenia sobie z trudną osobą / negocjacji, tak jak w przypadku stewardów linii lotniczych i pracowników obsługi klienta w sklepach .

Przykład: Dział X chce, aby dział IT zrewidował swoją witrynę internetową, ale IT twierdzi, że już pracuje na pełnych obrotach, a mimo to witryna jest w porządku. Jak sobie z tym radzisz? (Słowo do mądrości - działy IT zawsze chcą tworzyć nowe rzeczy, a nie konserwować ani ulepszać starych).

Wydaje się, że jednym ze sposobów radzenia sobie z tym problemem jest zignorowanie części dotyczącej seksizmu i po prostu rozmowa z kandydatami z zastrzeżeniem, że praca z jednym z zespołów jest po prostu trudna. Powinieneś zapytać kandydatów, jak pracują z trudnymi zespołami, jak radzą sobie z problemami komunikacyjnymi itp. Trudne zespoły istnieją wszędzie. Tak się składa, że ​​ten zespół IT wyraża swoje problemy żartami w innym kolorze i brakiem różnorodności płci.

Poza tym seksistowskie i / lub zastraszanie jest problemem dla każdej firmy i należy się nim zająć JAK NAJSZYBCIEJ. Jeśli jest to znany problem w Twojej firmie, z którym trudno jest pracować z jednym zespołem, brzmi to jak problem z produktywnością i wydajnością, który kosztuje firmę. Nie wiem, dlaczego nie potraktowano tego poważniej i nie poprawiono. Może nikt nie wie? Powinien to być priorytet kierownictwa, jeśli powoduje inne problemy, które mają wpływ na pracę.

Chłopcze, tak wiele odpowiedzi, które albo nie traktują seksizmu poważnie („Jestem pewien, że się zmienią”), albo wykorzystują EEO jako powód, aby nie rozpoznać i nie podjąć rozsądnych kroków, aby przygotować kogoś do radzenia sobie z seksizmem. Myślę, że dlatego tak uparcie trwa.

Masz całkowitą rację, chcąc przygotować kandydata do swojego środowiska pracy. Nie chcesz ich zatruwać, a także chcesz przygotować innych (mężczyzna wchodzący w tę rolę, który był przeciwny seksizmowi, prawdopodobnie natychmiast by się zdenerwował i również miał problemy).

Oto jak Robię to (nie tylko w środowiskach seksistowskich, ale ogólnie w trudnych środowiskach). Na przykład wczoraj rozmawiałem z kandydatem do spraw zgodności, który będzie musiał pracować z grupami inżynierów. Przynajmniej jeden z tych deweloperów jest ... tępy, prawdopodobnie do tego stopnia, że ​​został uznany za dzikiego. Więc byłam z nim szczera i użyłam tego jako pytania do wywiadu. „Nie wszystkie zespoły rozumieją i cenią działania związane z przestrzeganiem przepisów. Jest prawdziwa szansa, że ​​im coś przyniesiesz, a jakiś kierownik zespołu spojrzy Ci w oczy i powie: „To głupie i nie zamierzamy tego robić. Odejdź ”. Może nawet na ciebie krzyczeć. Jak radziłeś sobie wcześniej z podobnymi nieporozumieniami? ” Więc nie tylko a) ostrzegam go, że to nie będą tylko brzoskwinie i śmietana, a kierownictwo nie będzie tego naprawiać przez cały czas, b) oceniam jego odpowiedź, aby zobaczyć, czy myślę, że to zrobi odnieść sukces na tym stanowisku. Nie wymieniłem nazwiska konkretnego menedżera ani nie rozwodziłem się nad tym (dowie się wystarczająco szybko, ponieważ przeszedł rozmowę kwalifikacyjną).

To jest trochę bardziej napięte, ponieważ jeśli po prostu zapytasz „Więc powiedzmy, że poszedłeś do zespołu klientów i grali w„ przypnij sutek do nadmuchiwanej lalki erotycznej ”lub cokolwiek innego, ci faceci wstają ze strony rozmówcy jest prawdziwa obawa, że ​​próbujesz wykryć i wyeliminować narkotyki. Jesteś kobietą, ale oczywiście wielu członków niedostatecznie reprezentowanych grup zmienia się w energicznych strażników, więc kandydat nie może zakładać, że jesteś bezpieczny. ale jeśli zadasz pytanie „jak poradzisz sobie z grupą klientów, która całkowicie cię lekceważy” lub tym podobne, biali mężczyźni odpowiedzą błogo, nieświadomi podtekstu, ale inni zrozumieją to, co mówisz między wierszami i oboje odpowiedz i uzyskaj ukształtowanie terenu. Następnie upewnij się, że masz możliwość zadawania pytań.

Dobrze jest, gdy rozmawiają z menedżerem lub członkami innego zespołu, ale zazwyczaj ludzie mogą przybrać dobrą minę przez pół godziny, więc otwierają rozmowę kwalifikacyjną „jak leci mała damo”, może być skuteczny lub nie do tego celu (ale może być skuteczny z innych powodów, mam na myśli, że zawsze mam klientów, którzy przeprowadzają rozmowy z moimi kandydatami tylko po to, aby je kupić / dopasować traktować ich opinie z przymrużeniem oka, jeśli uważam, że są one stronnicze).

Jest już wiele dobrych odpowiedzi; Mogę tylko dodać trochę.

Upewnij się, że ktokolwiek zatrudniasz, kobieta, mężczyzna lub mały zielony Marsjanin z czułkami i kropkami, rzeczywiście ma umiejętności do tego zadania.

W związku z tym - jaki właściwie jest Twój zespół IT? Widziałem firmy, w których „IT” oznacza zasadniczo administratorów serwerów, prostą konserwację sprzętu, w zasadzie wewnętrzne wsparcie komputerowe; tego rodzaju praca jest dość prosta. Widziałem również firmy, które nazywają swoje zespoły programistyczne „IT” - co jest błędne, ale tak je nazywają.

Drugi przypadek wymaga znacznie więcej umiejętności i doświadczenia.

Dobrze by było, aby ktoś z każdego zespołu, z którym ta osoba będzie musiała współpracować, uczestniczył w rozmowach kwalifikacyjnych, a także sprawdzał umiejętności tej osoby w praktyce. Przynajmniej w przypadku oprogramowania testowanie czyichś umiejętności jest bezstronną metodą - kod działa lub nie, a jeśli tak, to sprawdzasz przejrzystość, organizację, dokumentację, możliwość ponownego użycia i wszystkie takie rzeczy.

Znałem kobiety, które faktycznie posiadały umiejętności na swoich stanowiskach IT… i nie miały problemów z kolegami. Znałem też kobiety, które zatrudniały się w różnorodności, zatrudniały je do pracy znacznie przewyższającej ich umiejętności i nawet nie zadały sobie trudu, aby się tego nauczyć, ale liczyłem na to, że firma zawsze ich zatrudni. nie sposób na zdobycie szacunku.

Jeśli zatrudnisz osobę z rzeczywistymi umiejętnościami i dobrym nastawieniem, wykonasz swoją część pracy. Jeśli inne zespoły mają z tym problem ... to ich wina.

Zakładam, że przebywasz w USA i dlatego nie masz prawników i nie masz brytyjskiego poczucia humoru.

Jednak gdybyś był w Wielkiej Brytanii, mógłbyś poruszyć temat seksizmu, którego dotyczy problem. podszywając się pod jedną z nieokrzesanych seksistowskich bestii z drugiego działu, robiąc to od razu, aby usunąć to z drogi. Wygląda na to, że potrzebujesz pomocy z różnorodnością i to jest główna część roli / dynamiki tego, co dzieje się w twojej sytuacji między zespołami.

Podsłuchałem pierwszą linię wywiadu w magazyn wyłącznie dla mężczyzn, w którym pojawiła się Francuzka. Moje nogi zamieniły się w galaretę, ponieważ nie mogłem uwierzyć w to, co usłyszałem. To było dosłownie pytanie, czy w najbliższym czasie planuje zajść w ciążę. Potem było gorzej. Byłem bardzo zszokowany.

Ponieważ jesteś kobietą, możesz zacząć od swojego najlepszego podszywania się pod jednego ze swoich seksistowskich kolegów z drużyny, zadać okropne pytanie, np. plany ciąży, a potem przerwij tę rozmowę, żeby nie musiała odpowiadać. Robiąc to, możesz dojść do rozwiązania, a jednocześnie szczerze powiedzieć, jacy są niektórzy z twoich współpracowników.

Ludzie mają nerwy podczas rozmowy kwalifikacyjnej, więc jeśli grasz to jak scenę poza Biurem dla przez krótką chwilę będziesz mógł otwarcie żartować z nieokrzesanych w drugiej drużynie. Gdybyś był mężczyzną, nie byłbyś w stanie tego osiągnąć, ale kobietą iw Wielkiej Brytanii, to mógłbyś.

W fazie rozwiązania możesz wyjaśnić, że spodziewasz się, że testosteron zespołowy zajmie kilka tygodni przyzwyczaić się do obecności kobiety w swoim zespole. Możesz wyjaśnić swoje cele dotyczące różnorodności i bardzo chciałbyś, aby to zadziałało. Istnieje również okres próbny w przypadku większości prac w Wielkiej Brytanii i możesz wyjaśnić, że jeśli Team Testosterone odmówi dorastania, nowa zatrudniona kobieta może polubownie odejść.

Może też pomóc, jeśli nowy pracownik miał szefa Team Testoterone jako pewnego rodzaju menedżera. Menedżerowie mają dbać o swoich pracowników i wspierać ich. Może to znacznie zmienić dynamikę, może Ci zgłaszać pewne rzeczy, ale administracyjnie być w innym zespole. Może to zepsuć aspekt „my i oni”. Prawda jest taka, że ​​wielu ostatnich bastionów męskiego szowinizmu nawet woli mieć kobiety w drużynie i zmieniać swoje sposoby, choć nie całkowicie. Jest też kwestia twoich obaw dotyczących tego, jak to wyjdzie, ale jeśli możesz żartować z seksizmu i powiedzieć, że jeśli jest to problem, będzie jakiś wygodny sposób na okres próbny.

W Stanach Zjednoczonych nie można przeglądać tych rejestrów niecodziennego brytyjskiego humoru, aby zażartować z poważnej sytuacji, a następnie porozmawiać szczerze, ponieważ jest to sprzeczne z normami kulturowymi. Stąd takie rzeczy jak amerykańska wersja The Office.

Rozmowę kwalifikacyjną przeprowadziłbym normalnie, a jeśli najlepszą kandydatką jest kobieta, zatrudniłbym ją. Jeśli sytuacja jest taka, jak mówisz, może to być początek końca zespołu IT lub jego zachowania.

Czasami trzeba zamieszać w garnku, aby dostać się w lepsze miejsce. Jeśli pójdzie tak źle, to myślisz, że może to być możliwe, wtedy kobieta mogłaby nawet docenić, z perspektywy czasu, szansę na przeżycie dwóch miesięcy piekła i zakończenie miliona dolarów ugody dotyczącej molestowania seksualnego. będąc kobietą, mogłeś coś zrobić, składając roszczenia o molestowanie do HR i lokalnego odpowiednika rady pracy. Myślę, że zrobiłbym to, gdybym był kobietą w takiej sytuacji.