Masz odpowiednie doświadczenie z pierwszej ręki w zarządzaniu zespołami. Byłbyś zaniedbany jako gracz zespołowy i pracownik, gdybyś nie zaoferował takiego wkładu, o ile jest to obiektywne i nieosobowe. Dlatego firmy starają się pozyskać szczere referencje od osób, które pracowały z potencjalnymi kandydatami - uważają, że te informacje są cenne, kiedy mogą je zdobyć.

Jeśli nie jest kompetentny jako lider / menedżer grupy, to wprowadzenie go na pokład nie pomoże Twojej organizacji ani zespołowi. Stwierdzenie, kiedy później stałeś w popiele swojej niegdyś świetnej drużyny, „Tak, wiedziałem, że to nadchodzi ..... Pracowałem pod nim” prawdopodobnie spalą cię na stosie w przenośni.

Nie oferuj żadnych ultimatum („rzuciłabym go, gdybyś zatrudnił go jako mojego szefa”), ponieważ wydawałoby się to osobiste. Wskazanie, że miał miejsce masowy exodus z twojego poprzedniego zespołu pod jego nadzorem i stwierdzenie, że obawiałbyś się, że to się stanie, jeśli zostanie sprowadzony, jest to uzasadnione.

Do Twojej wiadomości - druga połowa twojego pierwszego akapitu wydała mi się obiektywną, trafną analizą ogólnych umiejętności tego menedżera i wydawała się całkowicie nieosobowa. Jeśli powiesz kierownikowi ds. Rekrutacji, że konkretnie powinna to być użyteczna informacja zwrotna.

Jeśli masz uzasadnione obawy dotyczące jego wyników, zgłoś to. Jeśli cały zespół skutecznie zrezygnował, ponieważ przeprowadził projekty w gruncie, to coś, co ci ludzie uznają za całkiem interesujące.

Nie dyskredytuj jego charakteru itp. Po prostu trzymaj się faktów.

Mogą cię słuchać lub nie. Ale przynajmniej będziesz wiedział, z kim masz do czynienia i czy powinieneś zacząć szukać nowej pracy.

Pokaż, że już wcześniej pracowałeś z tą osobą na tym samym stanowisku i chcesz wyrazić swoją opinię. Jeśli tego nie chcą, nie podałbym żadnych informacji.

Jeśli masz dyskusję, najpierw dowiedz się, dlaczego lubi tę osobę do tej pracy. Wiele osób chce robić rzeczy we właściwy sposób, ale często znajdują się w sytuacjach, w których nie wolno im tego robić. W końcu odchodzą z poprzedniej pracy, więc coś jest nie tak. Określ, czy struktura tej firmy pozwoli temu menedżerowi rozwiązać te problemy.

Domyślam się, że obecna firma nie prosi o Twój wkład, co może być większym problemem dla Twojego zespołu niż nowy menedżer. Możesz chcieć, aby menedżer odepchnął się i walczył dla drużyny, ale firma tego nie robi i jeśli spróbuje, bardzo utrudni życie menedżerowi. Jasne, że i tak chcielibyśmy, aby menedżer to zrobił, ale możemy nie mieć wyboru.

Oto możliwe wyniki:

1. Nie udzielasz opinii, a pan Jones jest zatrudniony
2. Nie przekazujesz opinii, a pan Jones nie jest zatrudniony (najwyraźniej nie nastąpi)
3. Przekazujesz opinię, a pan Jones jest zatrudniony
4. Przekazujesz opinię, a pan Jones nie jest zatrudniony

Scenariusz, którego konkretnie chcesz uniknąć, to # 3. Jeśli tak się stanie, jest szansa, że ​​pan Jones dowie się o twojej negatywnej opinii będąc kierownikiem.

Dlatego powinieneś podzielić się swoją opinią z jak najmniejszą liczbą osób (najlepiej z osobą, która podejmuje decyzję) i upewnij się, że Twoja opinia zostanie faktycznie wykorzystana.

Jednym ze sposobów na to jest poinformowanie działu HR, że pracowałeś z panem Jonesem, bez dobrowolnego podawania dalszych informacji . Jeśli nie zapytają Cię o zdanie, prawdopodobnie decyzja o zatrudnieniu pana Jonesa jest już podjęta, a oszukując go teraz, skrzywdzisz tylko siebie.

Jeśli HR poprosi Cię o opinię, dowiedz się, jakie wątpliwości mają i udowadniają / obalają te wątpliwości, najlepiej faktami.

Menedżerowie też są pracownikami i są (lub powinni być) oceniani na podstawie swoich umiejętności jako menedżerów. Osoby, które mają te informacje, to osoby, które im przekazują. Dobre kierownictwo wyższego szczebla oceni menedżerów po części, prosząc poszczególnych współpracowników o przejrzenie menedżera.

Masz z pierwszej ręki istotne informacje o (niskiej) jakości wcześniejszej pracy potencjalnego pracownika. Nie tylko możesz, ale powinieneś w pewnym sensie etycznie zabrać głos.

Jeśli tego nie zrobisz, wyrządzisz swojej firmie krzywdę (nie odniesie korzyści z twojej odpowiedniej wiedzy, gdy podjęcie decyzji o zatrudnieniu). Wyrządzasz sobie krzywdę i każdemu, kto zgłosiłby się do tej osoby.

I ostatnia uwaga: składanie obietnic i brak możliwości lub chęci ich dotrzymania nie jest kwestią osobistą, lecz zawodową .

Czy byłoby nieetyczne, gdybym wyrażał swoją opinię na jego temat dyrektorowi ds. wiedzieć, kiedy jeden z nich zostanie Twoim menedżerem .

Jak widzisz, wyrażanie tutaj opinii może mieć pewne skutki: mogą cię wysłuchać i ponownie przemyśleć lub nie , a także mogą go zatrudnić lub nie niezależnie od drugiego aspektu.

To zrozumiałe, że masz co do tego wątpliwości, ale nie wiesz, czy pan Jones zmienił swój styl zarządzania w tym czasie. Są szanse, że zdał sobie sprawę z wcześniejszych błędów i nauczył się.

Poza tym nie wiesz, czy zatrudnienie go oznacza odrzucenie wszystkich dobrych praktyk firmy ; Wątpię, ale jeśli tak się stanie, na pewno zauważą spadek wydajności.

Mimo to wydaje się, że masz już na jego temat mocne opinie z powodu negatywnych doświadczeń z ostatnich prac, więc prawdopodobnie możesz rozważyć szukanie pracy na wypadek, gdyby faktycznie dostał tę. To lub spróbuj pomyśleć, czy chcesz spróbować i dać mu szansę jeszcze raz z nim pracować.

Jeśli po przemyśleniu tego wszystkiego nadal obawiasz się, że może zaszkodzić tej drużynie, proponuję również przedstaw swoje obawy w uprzejmy i profesjonalny sposób. Nie wyrażaj tego tak, jakbyś miał coś przeciwko niemu, po prostu powiedz, że nie miałeś z nim wcześniej pozytywnych doświadczeń i że rozsądnie byłoby dwukrotnie sprawdzić jego możliwości przed podjęciem decyzji.

Może podejdź do tego z innej perspektywy?

W przeciwieństwie do jawnie złego mówienia o nim i / lub jego postaci, mów o jego mocnych i słabych stronach. Możesz uświadomić swoim nowym pracodawcom, jakie są jego umiejętności i czy będzie odpowiedni dla firmy.

Na przykład na podstawie samego krótkiego opisu;

„Koncentruje się na motywacji i jest niesamowicie ambitny; ale w końcu, kiedy obietnice pozostały niespełnione, nie był w stanie utrzymać spójności zespołu… co ostatecznie skłoniło byłych kolegów do poszukiwania nowych możliwości”.

Jeśli naprawdę są zainteresowani Twoją opinią, poproszą Cię o jej rozwinięcie. Powiedz im, że cała drużyna wyszła, ale nie kładź winy bezpośrednio na jego stopy (może nie każdy był powodem, aby przejść dalej). Wyjaśnij niedociągnięcia projektu i jego rolę w zarządzaniu zgodnie z prawdą , bez przesady. Jeśli tylko zapraszają cię z ust i nie są tak naprawdę zainteresowani twoją opinią; nadal nie powiedziałeś nic nieprawdziwego.

Jeszcze jedna uwaga przed przesłaniem opinii.

Jeśli jesteś TYLKO byłym współpracownikiem z „Firmy A” w „Firmie B”, można to łatwo odkryć (LinkedIn ?), a kierownik ma dobrą pierwszą rozmowę, po której następuje zła druga rozmowa, zawierająca wiele sprecyzowanych pytań na temat rotacji personelu i niedostarczania pracowników w firmie A. za niepowodzenie w znalezieniu pracy.

Może zatem w przyszłości podjąć odwet, jeśli nadarzy się okazja. Jeśli jest wystarczająco bystry, aby to rozgryźć podczas drugiego wywiadu i jest tak dobry w zarządzaniu interesariuszami, jak mówisz, jest szansa, że ​​może zrzucić winę na ciebie i utrudnić ci postęp w firmie.

To może brzmieć paranoicznie, ale widziałem już takie rzeczy.