Co więc może zrobić firma mojego przyjaciela, aby pozbierać kawałki i załatać swoją kulturę, która została mocno zraniona przez ujawniane informacje o wynagrodzeniach?

Ilekroć coś dramatycznie złego dzieje się w małej uważam, że najlepszym wyjściem jest stawienie czoła temu wyzwaniu.

Należy zorganizować pełne spotkanie firmowe, aby porozmawiać o tym, co się stało i co firma planuje teraz zrobić. Ludzie powinni mieć swobodę zadawania dowolnych pytań, a na nie należy odpowiadać publicznie.

Oczekuję, że kierownictwo wyższego szczebla zbierze się przed spotkaniem i zdecyduje konkretnie, czy mają problem ze strukturą wynagrodzeń, czy nie . A jeśli tak, to co ogólnie będą robić, a co konkretnie w ostrych przypadkach.

Ogólnie rzecz biorąc, przegląd pensji wszystkich wydaje się odpowiedni. Wynagrodzenie każdego pracownika powinno być sprawdzane i porównywane zarówno z rynkiem, jak i innymi pracownikami na podobnych stanowiskach. Kompetentni pracownicy HR wiedzą, jak to zrobić. Jeśli firma nie ma wystarczająco wykwalifikowanych pracowników HR, należy skonsultować się z grupą zewnętrzną lub ją zatrzymać.

Szczególną uwagę należy zwrócić na wszystkie formalne skargi i te, które grożą procesami sądowymi o dyskryminację. Należy określić stan faktyczny sprawy i na ich podstawie zaplanować działania. Dobry dział HR wie, jak sobie z tym radzić. A jeśli to konieczne, istnieją grupy, które specjalizują się w obronie procesów sądowych o dyskryminację.

Idąc dalej, kierownictwo wyższego szczebla musi zdecydować, czy utrzymywanie wynagrodzeń w tajemnicy jest opłacalne, czy nie (niektóre firmy i wielu pracodawców sektora publicznego podają do wiadomości publicznej ). Takie postępowanie prawdopodobnie oznaczałoby ogromną zmianę kulturową w tej firmie i nie należy jej lekceważyć.

W przyszłości firma musi zdecydować, czy obecna struktura wynagrodzeń jest sprawiedliwa, czy nie. A jeśli nie, muszą wymyślić, jak uczynić to sprawiedliwym i tak zachować.

Oczekiwałbym indywidualnej obserwacji jeden na jeden z każdym pracownikiem i jego przełożonym. Spodziewałbym się, że opowiedzą o swojej pensji i dlaczego jest ona odpowiednia lub dlaczego nie, a także o tym, co będzie dalej.

To oczywiście powszechna sytuacja w firmach - wynagrodzenia nie zawsze są idealnie skorelowane z wynikami. Zamiast tego są negocjowane, gdy ktoś jest zatrudniony i zwykle rosną powoli z czasem. Mów szczerze o tym swoim pracownikom, większość z nich już to zauważy, a teraz przeliterujesz. To nie jest coś, co zamierzasz całkowicie naprawić, różnice będą nadal istnieć, ponieważ niektórzy ludzie bardzo dobrze negocjowali, kiedy przybyli, a płacenie wszystkim na tym poziomie nie jest przystępne.

Niektórzy ludzie będą mieli naprawdę silne argumenty za podwyżką w oparciu o ujawnione informacje. Musisz im jeden dać. Prawdopodobnie powinieneś był dać im jeden przed wyciekiem, w przeciwnym razie nie mieliby teraz tak silnych argumentów, prawda?

Oczywiście potraktuj oskarżenie o seksizm niezwykle poważnie. Czy ona faktycznie ma rację ? W takim razie masz dużo do zrobienia. Jeśli jej nie ma i są dobre wyjaśnienia, uczyń je wyjątkowo dobrymi i publicznymi.

Ale poza tym zatrudnienie niekoniecznie jest sprawiedliwe. Przypominanie o tym ludziom nie jest zabawne, ale z czasem przeminie.

Firma twojego znajomego ma większe problemy niż kontrola szkód, a jej siniaki nie zostały spowodowane ujawnieniem wynagrodzenia. Sytuacja, którą opisałeś, pociąga za sobą pewne głębokie problemy operacyjne, a droga do zebrania elementów obejmuje ich rozwiązanie. Na przykład:

1. Dlaczego były tak duże rozbieżności w wynagrodzeniach, które pracownicy pobierali za pełnienie podobnych ról?

2. Dlaczego kierownictwo uważa, że ​​należy przede wszystkim zadeklarować poufność szczegółów dotyczących wynagrodzeń i czy firma jest nawet w regionie, w którym szczegóły dotyczące wynagrodzenia można uznać za poufne w prawnie wiążący sposób?

3. Dlaczego kierownictwo uznało za rozsądne lub właściwe natychmiastowe usunięcie osoby, która ujawniła arkusz kalkulacyjny?

Jeśli wyrządzono szkody w kulturze firmy, wygląda na to, że pracownicy chcą większej przejrzystości i uczciwości, niż jest gotowe im zapewnić kierownictwo, oraz że (słusznie lub niesłusznie) nie ufają zarządzaniu, że zrobi to, co właściwe, jeśli zostanie pozostawione ich własnym urządzeniom. Nie odbudowuje się tego zaufania strzelając do posłańca, obwiniając za problem fakt, że „poufne” informacje wyciekły lub próbując przywrócić zrujnowaną kulturę tajemnicy.

Najlepszym wyjściem jest stawienie czoła problemowi i zmiana. Wydaje się, że pracownicy chcą przejrzystości i otwartości, a poprzez swoje własne działania stworzyli środowisko, w którym je mają. Sprzeczki między osobami nie są produktywne, więc dlaczego nie cofnąć się o krok?

Spójrz na wszystkie tytuły stanowisk, które są używane w firmie, a dla każdego z nich zanotuj kluczowe warunki wstępne i obowiązki oraz podaj orientacyjne wynagrodzenie podstawowe (które prawdopodobnie będzie musiało być wynagrodzeniem osoby, która otrzymała najwyższe wynagrodzenie pracownik posiadający dany tytuł). Udostępnij te informacje każdemu w firmie, a następnie przeprowadź przeglądy pracownicze, aby upewnić się, że każdy jest 1) odpowiednio sklasyfikowany na podstawie wykonywanych zadań oraz 2) otrzymuje wynagrodzenie zgodne ze wskazanym wynagrodzeniem za pełnioną funkcję. Korzystaj z premii powiązanych z wynikami, aby zapewnić, że wysoko wydajni pracownicy są nagradzani za ich wysokie wyniki, zamiast po prostu dawać im wyższe wynagrodzenie niż ich rówieśnikom.

To pomoże rozwiązać problemy operacyjne w przyszłości i powinno dokładać wszelkich starań, aby incydent się nie powtórzył. Pomaga również pokazać pracownikom, że kierownictwo poważnie traktuje problem (tak jak rzeczywisty problem, a nie „problem” wycieku danych o wynagrodzeniach) i podejmuje istotne i widoczne kroki w celu jego rozwiązania, zachowuje znaczną przejrzystość, jednocześnie usuwając argumenty w rodzaju „osoba X dostaje wyższą pensję ode mnie za zrobienie tego samego”.

Jeśli chodzi o odbudowanie zaufania, to jest trochę trudniejsze. Kierownictwo już surowo ukarało pracownika za przekroczenie zasłony tajemnicy. To zwykle nie wychodzi dobrze. Podwójnie tak, gdyby to, co zrobił pracownik, można było zinterpretować jako informowanie o nieprawidłowościach ze względu na zarzuty o nierówności płac, co brzmi, jakby wyciekły dane potwierdziły. Ale ta część jest skończona i teraz nie ma już możliwości powrotu.

Tak więc moja sugestia byłaby skierowana do kierownictwa, aby przyznał, że schrzanili sprawę, zarówno pod względem sposobu obsługi wynagrodzeń i bieżących przeglądów pracowników, jak i tego, jak zareagowali na ujawnienie szczegółów wynagrodzenia. Powinni przy tym gorąco przepraszać i zapewniać, że te same problemy nie będą kontynuowane. Jeśli podejmą kroki takie jak te sugerowane powyżej, aby pomóc przenieść kulturę na taką, która w tym samym czasie jest bardziej przejrzysta i sprawiedliwa, pomoże to również w ich wiarygodności.

To powiedziawszy, myślę, że pewne uszkodzenia / opryski są nieuniknione. Firma, którą opisujesz, brzmi, jakby miała problemy o wiele głębsze niż wyciekający arkusz kalkulacyjny, który zdenerwował kilku pracowników. Kultura tajemnicy jest trudna do utrzymania w dzisiejszych czasach, a stosowanie kultury tajemnicy w celu ukrycia takich rzeczy, jak nierówności płacowe może mieć konsekwencje. Oto, przed czym stoi teraz firma twojego przyjaciela.

Ponieważ okładka została zdmuchnięta. Najlepszym rozwiązaniem jest być bardzo uprzejmym i pokornym wobec wszystkich pracowników, ponieważ do Ciebie jest wiele urazów. Dobrze byłoby ocenić każdego pracownika, który domaga się zwiększenia. Jeśli naprawdę na to zasługuje, to dobrze, ale jeśli nie, musisz podać mu ważny powód w oparciu o jego wyniki. Jeśli nie możesz zwiększyć wynagrodzenia dla kogoś, powiedz mu, aby poświęcił trochę czasu firmie i nie podejmował decyzji w złości i pośpiechu.

Miejmy nadzieję, że firma ma „uzasadnione” powody, aby uzasadniać pensje, które pozwalają jej odpowiedzieć na trudne pytania. „Uzasadnione” powody to wyniki, wartość rynkowa i wartość dla firmy.

„Różnice w negocjacjach” tak naprawdę nie będą już powstrzymywać, ponieważ wszyscy są teraz świetny negocjator. (Powiedzenie „Robert lepiej negocjował” zachęca do odpowiedzi „Cóż, teraz ja negocjuję lepiej ... za tę samą kwotę”).

Jeśli firma tak masz dobre powody, zbierz całą firmę.

„Szkoda, że ​​pensje wyciekły, ponieważ są to Twoje prywatne informacje i od Ciebie zależy, czy udostępnisz te informacje.

„Tutaj lub gdzie indziej wynagrodzenie jest złożone i oparte na wielu czynnikach wewnętrznych i zewnętrznych: wynikach, wartości rynkowej, wartości dla firmy. Różnią się również proporcje wynagrodzenia podstawowego i premii. Porównania wynagrodzeń są prawie zawsze nadmiernie uproszczone.

„Wiedz, że bardzo dokładnie sprawdzamy wynagrodzenie każdego roku podczas przeglądów wyników i zawsze dokonujemy korekt w razie potrzeby.

„ W świetle obecnej sytuacji , zamierzamy wcześniej zweryfikować wysokość odszkodowania dla wszystkich. Ponieważ robimy to regularnie i ostrożnie, niekoniecznie oczekujemy wielu zmian. Ale chcielibyśmy być otwarci i dać Ci możliwość zadawania pytań i otrzymywania uczciwych odpowiedzi. ”

Jeśli firma nie ma„ uczciwych ”powodów, gra w niebezpieczną grę i zostałeś przyłapany. Nie da się tego obejść; będzie to bolało przynajmniej trochę, a może bardzo.

Nie mówię, że firmy są okropne, jeśli preferują agresywne negocjatorzy; w większości przypadków jest to sprytna strategia i pozwala zaoszczędzić dużo pieniędzy. Ale istnieje ryzyko, które im się nie udało.

Zorganizuj też spotkanie i powiedz to samo , ale bądź w pełni przygotowany do dokonywania korekt, ponieważ pensje są obecnie niezrównoważone.

Na koniec pamiętaj, że to nie koniec świata. Niektóre firmy, takie jak Buffer, otwarcie dzielą się wszystkimi zarobkami. Nie jest to zwykła kultura biznesowa, ale jest możliwa (i według niektórych lepsza).

Więc teraz niektórzy ludzie są niezadowoleni z płatności, podczas gdy niektórzy czują się lepiej, ponieważ są „wysoko” opłacani (w porównaniu z innymi w firmie).

Nieszczęśliwi pracownicy chcą teraz otrzymywać te same pieniądze , to będzie naprawdę drogie. W większości przypadków można im dobrze wytłumaczyć, dlaczego zarabiają mniej, żeby się uspokoić, ale i tak nie będą szczęśliwi, co wpływa na ich moralność, a tym samym na jakość ich pracy, a to jest prawdziwy problem.

Jednym rozwiązaniem może być umowa zbiorowa.

Zaoferuj umowę zbiorową dla wszystkich w firmie (być może różnych dla różnych zadań), która jest nieco wyższa niż mediana wynagrodzenia w określonej dziedzinie pracy. Może to być trochę droższe lub trochę tańsze niż ponowne negocjowanie każdej pensji, a także powoduje DUŻO pracy. Być może niektórzy oczekiwali, że dostaną więcej, niż przewiduje umowa zbiorowa, ale przynajmniej wiedzą, że płatność jest wtedy sprawiedliwa, co daje lepsze wrażenie, nawet jeśli myślą, że mogą zarobić więcej dolarów za obejrzenie.

Nie możesz zmusić ludzi do przystąpienia do umowy zbiorowej, ale możesz ją zaoferować. Każdy, kto odmawia, pozostaje w swoim obecnym kontrakcie i nie ma prawa narzekać.

Nie wiem, jak powszechne są umowy zbiorowe w Twojej okolicy, tutaj w Niemczech są zwyczajne. Umowa zbiorowa nie oznacza, że ​​każdy dostaje te same pieniądze, ale płatność może być rozłożona w czasie według wieku, czasu spędzonego w firmie i innych warunków. Ale każdy pracownik, który zna wszystkie warunki współpracownika, może pobierać swoje wynagrodzenie, jeśli chce wiedzieć.

Ta koncepcja ma wiele zalet i wad, należy ją dobrze przemyśleć, jeśli pasuje do firmy, ale w tym scenariuszu może to być dobre rozwiązanie.

Fakt, że wszyscy wiedzą o płatnościach innych osób, jest zarówno zaletą, jak i oszustwem w ramach umowy zbiorowej. W twoim przypadku jest to już stan, więc con już istnieje i nie ma już argumentu przeciwko CC.

Rzecz w tym, że wiele firm ma tę bańkę. Płacą tyle, ile uważają, że muszą zapłacić, aby utrzymać osoby, w które zainwestowali (i być może sprawić, że będą szczęśliwi). Często zdarza się również, że firmy muszą rekrutować nowe osoby w okresie przejściowego braku wykwalifikowanej siły roboczej. Ci nowi pracownicy mogą wymagać wyższego wynagrodzenia niż lojalni, starsi pracownicy, którzy są już na pokładzie. Ta różnica prawdopodobnie utrzyma się przez lata.

Jednak podczas przeglądu wynagrodzeń - zwykle pojawia się wiele innych powodów pewnych podwyżek wynagrodzenia, np. „Nie osiągnąłeś tego i tamtego celu”. Myślę, że ta konkretna firma mogła pośrednio sugerować, że podczas przeglądów wynagrodzenia są uczciwe i uzasadnione.

Gra jest ryzykowna z powodu tego, o czym wspomniałeś.

Teoretycznie, porównanie przez pracownika z wynagrodzeniem współpracowników nie jest istotne, ponieważ zaakceptował obecną pensję. W praktyce - ludzka natura reaguje tak, jak zrobili to ci pracownicy.

Aby dojść do siebie, nie ma powrotu do gry w kotka i myszkę. Zarządzanie musi być uczciwe - świat nie jest sprawiedliwy. Być może najbardziej niedopłacani kluczowi pracownicy mogą potrzebować przyzwoitej podwyżki, ale wydaje mi się, że otwarte karty są kluczowym czynnikiem. Niektórzy odejdą, a niektórzy będą nieszczęśliwi. To nieuniknione.

Myślę, że wszystkie organizacje powinny mieć plan, co zrobić, jeśli wypłaty wypłaty lub uporać się z następstwami. Przynajmniej w Szwecji roczna deklaracja dochodu jest informacją publiczną, więc teoretycznie każdy może ją sprawdzić.

Chociaż powoduje to wewnętrzne problemy, z pewnością musi również wpływać na zatrudnienie.

W dobrych czasach i rzadko zdarzają się złe czasy dla programistów, firmy czasami oferują nowe zatrudnienie wyższe wynagrodzenie niż obecni pracownicy zarabiają w tej samej grupie zaszeregowania z powodu „warunków rynkowych”.

Moja stara (ogromna) firma przypadkowo ujawniła nowe pensje i wszyscy stwierdziliśmy, że zarabiamy mniej niż nowi pracownicy w tej samej grupie zaszeregowania, spowodowało to ogromne zamieszanie, ponieważ niektórzy ludzie po prostu rezygnowali, chyba że pensje były wyrównane, w końcu niektórzy byli w firmie ponad 5 lat.

Chodzi o to, że często firmy są bardzo dwulicowe co do wynagrodzeń, a jeśli gówno uderzy w wentylator, po prostu nie może odzyskać utraconego zaufania, nigdy, przenigdy z istniejącymi prawdopodobnie niezadowolonymi pracownikami.

Po prostu mają uśmiechać się, znosić i udobruchać ... co właśnie zrobią.

Jeśli chodzi o zwolnioną pracownika, najlepiej byłoby ją upomnieć, a jednocześnie być otwartym, to mała firma, która może w jakiś sposób odbudować element zaufania.