Naprawdę ważne pytanie na rozmowę kwalifikacyjną, które powinieneś zadać, jest takie:

Masz o wiele lepsze kwalifikacje, niż jest to wymagane. Dlaczego aplikowałeś o tę pracę? Co cię interesuje w tej pracy?

Czasami ludzie szukają pracy, w której mogą pracować, a potem wracać do domu. W takim przypadku ktoś, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje, może być dobrym wyborem. Czasami po prostu szukają stopy w drzwiach Twojej firmy i nie będziesz ich długo trzymać w tej pozycji. Czasami są po prostu zdesperowani i każda praca na razie się nada, a ci ludzie prawdopodobnie też nie zostaną długo.

Jeśli znajdziesz kogoś, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje, ale szuka pracy, jaką masz, może to być dobry wybór. Ale chcesz wiedzieć, dlaczego się zgłosili, ponieważ często nie jest to dobry wybór.

Czy inni kandydaci powinni mieć większe szanse na pracę, czy też najlepszy kandydat powinien otrzymać stanowisko?

Najlepszy kandydat powinien zawsze otrzymać to stanowisko. Pamiętaj jednak, co oznacza termin „najlepszy”, a co nie.

W przypadku Twojego konkretnego otwarcia najlepszym kandydatem może być osoba, która zaakceptuje niską pensję, szybko nauczy się stanowiska i może się rozwijać firmę przez długi czas. (Na przykład odnotowanie w swoim CV , że obecnie zarabiasz znacznie więcej pieniędzy w swojej obecnej pracy, jest dla mnie czerwoną flagą, że nie będziesz długo zadowolony ze znacznie niższej płatnej pracy na poziomie podstawowym .)

Ktoś z dużym doświadczeniem może spełnić wszystkie te potrzeby. Ale często ktoś doświadczony w końcu odczuwa pensję i rozwój aspektów tej roli.

Jeśli zdecydujesz się na rozmowę kwalifikacyjną z doświadczonymi kandydatami na stanowisko podstawowe, musisz zagłębić się w pytania mające na celu określenie:

• dlaczego ubiegają się o stanowisko, na które mają zbyt wysokie kwalifikacje. (Mogą zechcieć odpocząć aż do przejścia na emeryturę. Z jakiegoś powodu mogą nie być w stanie znaleźć pracy odpowiadającej ich poziomowi doświadczenia. Mogą też istnieć inne powody. Chcesz się dowiedzieć.)
• jeśli są w tym na dłuższą metę lub po prostu dopóki nie wydarzy się coś innego. (Być może właśnie przeprowadzili się w te okolice i zadowalają się tą pracą tylko do czasu, gdy nadejdzie coś lepszego. Być może czekają na zmianę gospodarki. Być może planują i uczą się do nowej kariery. Albo coś innego może się szykować.)
• jeśli naprawdę chcą objąć rolę na poziomie podstawowym. (Mogą być w porządku przez krótki czas, ale czy będą oczekiwać, że zapłacisz im więcej, niż wymagałoby to stanowisko na poziomie podstawowym).
• Jeśli naprawdę chcą pracować za wynagrodzenie na poziomie podstawowym . (Ponownie, może to być w porządku przez krótką chwilę, ale mogą spodziewać się powrotu wkrótce do wyższej pensji).

Gdy już zrozumiesz więcej o doświadczonym kandydacie, nadal możesz zdecydować, czy go zatrudnić, czy nie.

Pamiętaj, że jest powód, dla którego szukasz kandydata podstawowego a nie kogoś bardziej doświadczonego. Tylko dlatego, że pojawia się doświadczony kandydat, nie oznacza, że ​​jest on najlepszym kandydatem, a to nie znaczy, że zniknęły Twoje pierwotne powody, dla których chciałeś, aby poziom podstawowy zniknął.

Mój osobiste doświadczenie podpowiada mi, że próba obsadzenia podstawowego stanowiska doświadczoną osobą rzadko się udaje. Dlatego do takich wywiadów podchodzę bardzo sceptycznie. Ale Twój przebieg może się różnić.

Na podstawie CV nie odrzuciłbym nikogo, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje, ale warto zaprosić go na rozmowę kwalifikacyjną i zapytać, dlaczego interesuje się Twoją firmą.

Jest wiele powodów że ktoś może chcieć obniżyć swoje stanowisko.

• Zaczynając od nowa: w moim przypadku miałem udar i chciałem ułatwić sobie powrót na rynek pracy na stanowisku, które znałem by mnie nie stresował.
• Kocha towarzystwo. Możesz znaleźć kandydata, który chciałby dla Ciebie pracować od jakiegoś czasu i jest skłonny zacząć od niższego stanowiska, aby dostać się do drzwi. Rozpoznaj ich zamiary pytaniem „Gdzie widzisz siebie za kilka lat?” pytanie.
• Krótsze dojazdy: w moim przypadku mam teraz 10 minut dojeżdżania do pracy i jeśli chcę, mogę nawet wjechać na rowerze. Oszczędzam ponad dwie godziny dziennie i około 2500 rocznie na wydatkach. Zdecydowanie korzystne dla wszystkich
• Potrzebuje więcej czasu osobistego: jeśli dana osoba stara się o lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, może to być powód.
• Unikanie wypalenia. Czasami dostajesz się do pracy, która jest zbyt stresująca i musisz się cofnąć. W tym przypadku osoba nie ma zbyt wysokich kwalifikacji na stanowisko, którego poszukuje, ale miała zbyt niskie kwalifikacje / nie nadawała się na obecną / przeszłą pozycję.

Przed zwolnieniem jej z ręki, przeanalizuj powody, dla których chcą zrobić krok w dół i określić, gdzie będą pasować do Twojej firmy. Nie marnuj okazji na zdobycie, jak powiedziałeś, „największego sukcesu za grosze” tylko dlatego, że osoba wydaje się być „zbyt wykwalifikowana”.

Wykluczanie ludzi na podstawie ich zbyt wysokich kwalifikacji jest ryzykowne. Jeśli zostaniesz pozwany w związku z wyborem pracownika (-ów), bardzo trudno byłoby bronić swoich praktyk selekcyjnych, jeśli odrzucasz osoby, które mogą być „zbyt dobre w swojej pracy”.

Na przykład : Powiedzmy, że wszyscy z twoich „nadmiernie wykwalifikowanych” kandydatów mają ponad 40 lat, a ostatecznie zatrudniasz dwudziestokilkuletnią osobę. Jeśli kandydaci o zbyt wysokich kwalifikacjach zdecydują się złożyć skargę dotyczącą dyskryminacji ze względu na wiek do EEOC, będziesz musiał wyjaśnić, dlaczego nie wybrałeś najbardziej (zbyt) wykwalifikowanego kandydata.

Pamiętaj, że ktoś może zajmować stanowisko „młodsze” w jednej firmie i „starsze” w innej. Wymagania i oczekiwania różnią się w zależności od firmy, a zwłaszcza kraju. W związku z tym, chociaż uważasz ich za starszych, mogą uważać się za młodszych.

Radziłbym po prostu otwarcie mówić. Powiedz im, że z pewnością kwalifikują się do tej pracy, ale myślisz, że bardziej pasowałby do wyższego stanowiska niż niższego stanowiska, na które są przeprowadzane rozmowy kwalifikacyjne. Powiedz również, że obecnie nie szukasz nowego seniora.

Może odezwie się e-mailem (lub w inny sposób, jaki preferujesz), mówiąc, że wszystko jest w porządku i nadal chcą tej pracy ( nawet przy niższej cenie) lub wyślą Ci e-mail z podziękowaniem za poświęcony czas i pójdą dalej.

Myślę, że konwencjonalna mądrość zniechęca do sprowadzania kandydatów wyższego szczebla na rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko podstawowe ze względu na bardzo realną możliwość, że nie przetrwają - będą zbyt znudzeni zadaniami na poziomie podstawowym i zaczną szukać gdzie indziej dla prawdziwego wyzwania.

Jeśli Twoja firma chce „największego zysku za swoje pieniądze” - tj. starszego szczebla chętnego do wykonywania podstawowych zadań za wynagrodzenie na poziomie podstawowym - oto najgorszy przypadek, jak to może się rozegrać:

• Zatrudniony zostaje „Overqualified Candidate” (OC)
• OC poznaje podstawy kodu, dokonuje refaktoryzacji i ulepszeń na wyższym poziomie, az czasem się rozwija domena wie o tym, że nie może być w posiadaniu nikogo innego
• OC następnie żąda podwyżki współmiernej do ich faktycznego poziomu zdolności
• Firma jest teraz w stanie albo dać im to, czym są naprawdę warto lub odciąć ich od siebie i poradzić sobie z kosztownymi, bolesnymi przerwami na ponowne zatrudnienie / przekwalifikowanie

Jeśli zdecydujesz się przeprowadzić wywiad z tą osobą, y Będziesz musiał dogłębnie zbadać z nimi, dlaczego dokładnie aplikują na to stanowisko. Czy są zdesperowani? Czy mają nad głowami wyższą pozycję i chcą się cofnąć? Czy po prostu szukają stopy w drzwiach? Czy rozumieją, ile obniżki wynagrodzenia oznacza taka zmiana?

W rzeczywistości mogą one działać dobrze jako pytania wstępne - nie marnuj czasu wszystkich na rozmowę twarzą w twarz, jeśli odpowiedzi co do powyższego, nie jest w Twoim guście.

Jeśli celem jest po prostu uzyskanie rozsądnie inteligentnego, ciepłego ciała w drzwiach, które wykreuje kod, a podniesienie wynagrodzenia ostatecznie nie stanowi problemu, to wszystko oznacza, zrób to.

Właściwie to robię: jestem starszym programistą Java z kilkoma latami doświadczenia komercyjnego i nadal ubiegam się o stanowisko młodszego java.

Odpowiedź jest prosta: ponieważ młodszy (tytuł) jednej firmy nie jest równy młodszemu (tytuł) z innej firmy.

Przeciętny junior z „dobrej” firmy może być lepszy niż senior z „złej” firmy.

Dlatego po prostu nie obchodzi mnie tytuł w pracy oferta w ogóle - aplikuję na wszystko, co w tytule zawiera słowo „java”.

Czasami aplikuję nawet na stanowisko młodszego i starszego w jednej firmie.

Jako kandydat, Spodziewałbym się, że firma spojrzy na moje CV i po rozmowie technicznej będzie kontynuować proces rekrutacji na jedno z tych stanowisk.

Czy inni kandydaci powinni mieć większe szanse na pracę, czy też najlepszy kandydat powinien otrzymać stanowisko?

Stanowisko powinno zawsze należeć do najlepszego kandydata, ale tam na ocenę wpływa wiele różnych czynników (jak zapewne zauważyłeś w swoich badaniach). Zawsze istnieje ryzyko, że pracownik o zbyt wysokich kwalifikacjach nie pozostanie w firmie zbyt długo, ale czasami jakość pracy rekompensuje koszty związane z obrotem - tylko Ty możesz to ustalić.

Na powiązanym uwaga, czy rozmówcy powinni otrzymywać te same pytania lub pytania na podstawie ich rzekomego doświadczenia?

Rozmówcy powinni zawsze otrzymywać pytania dotyczące ich doświadczenia - to jeden ze sposobów potwierdzenia, że ​​zrobili to, co roszczenia do ich CV. Oczywiście możesz zadawać inne pytania, które mogą być takie same dla wszystkich.

Nowa fala to zmiana pracy i tak co 2-3 lata - jakikolwiek strach przed przejściem do pracy zbyt szybko (z powodu doświadczenia lub czegokolwiek innego) powinien zostać zanegowany przez fakt, że nowozatrudniony na poziomie podstawowym wystarczy w każdym razie to samo. Irracjonalne lęki rządzą nami wszystkimi. Jeśli chodzi o wynagrodzenie, jest to wartość rynkowa pozycji, więc te obawy również się nie sprawdzają. Nie mogę iść do mojego pracodawcy i powiedzieć: „Świetnie się bawię, więc daj mi podwyżkę!”. Odpowiedzieliby, że stanowisko ma określony zakres płac… i byłbym z tym dobry.

Żeby dodać konkretny przykład kandydata z „zbyt dużymi kwalifikacjami”, którego niedawno zatrudniłem, i dlaczego uważam, że pasuje do niego:

To była rola analityka średniego poziomu. Spodziewałem się, że ostatecznie zatrudnię kogoś z zaledwie kilkuletnim doświadczeniem w branży.

Ten kandydat miał 20 lat kariery i był starszym analitykiem / menedżerem ds. Badań.

W liście motywacyjnym wyjaśnili, dlaczego byli zainteresowani naszym stanowiskiem:

• Kilka lat zajęło im założenie rodziny, a teraz chcą wrócić do pracy.

• Aby nadać priorytet obowiązkom rodzinnym, chcieli czegoś lokalnego, z mniejszym stażem i elastycznymi, krótszymi godzinami

• Nadal chcieli rozwijać swoje rolę w miarę upływu czasu, ale w zależności od tego, jak ich dzieci dorastają i mają więcej czasu na karierę.

Jeśli o nas chodzi, są absolutnie idealne do tego, czego chcemy i oczekujemy, że będą nieocenionym członkiem zespołu przez wiele lat.

Dobrze jest zatrudnić kogoś, kto ma zbyt wysokie kwalifikacje, na stanowisko, ale musisz być ostrożny. Nie za każdym razem, gdy najbardziej „wykwalifikowany” jest naprawdę wykwalifikowany w Twojej firmie, ponieważ różne firmy pracują inaczej środowiskach.

Więc myślę, że aby uzyskać lepsze rozwiązanie, powinieneś najpierw je zapytać. Ten kandydat może mieć zbyt wysokie kwalifikacje na Twoje stanowisko, ale czy Twoje wymagania są odpowiednie? I dlaczego chcą objąć to stanowisko, skoro mają zbyt wysokie kwalifikacje? Także jeśli uważasz, że ich odpowiedź jest rozsądna. zaoferować im lepszą pozycję. Jeśli się zgodzą, po prostu to odrzuć. Ponieważ oznacza to, że on / ona może być zbyt zdesperowany, by znaleźć pracę w swojej dziedzinie. Ale jeśli go odrzucą, daj im wyższą pozycję, która im odpowiada.

Gdy deweloper jest już zatrudniony, jest on oceniany głównie na podstawie jego możliwości. Jeśli deweloper działa naprawdę dobrze, może zasługiwać na awans. Jest to szczególnie możliwe w startupie, w którym istnieje wiele możliwości wykazania się lepszymi niż oczekiwane wynikami.

Jednak podczas procesu rekrutacji „właściwe CV”, „właściwa uczelnia”, „właściwa historia pracy” mogą mieć znaczenie więcej niż nawet dobre rekomendacje z poprzedniej pracy.

Życie jest złożone. Na przykład w Europie oczekuje się, że większość naukowców porzuci naukę i ostatecznie dołączy do przemysłu. Były badacz programowania, który być może zajmował się fizyką, może ponownie uczyć się jako inżynier oprogramowania. Niezależnie od możliwości może to nadal nie wyglądać jak „właściwe CV” dla wyższych stanowisk, a wielu konkurentów aplikuje.

Oznacza to, że po utracie wyższej pozycji (i mogą to być powody, takie jak przejście firmy na inną kraj lub upadek startupu), może nie być możliwe zdobycie innego na tym samym poziomie. To nie dowodzi, że z wnioskodawcą jest coś złego.

Jednym z powodów, dla których ktoś może ubiegać się o stanowisko, na którym ma zbyt wysokie kwalifikacje, jest rozwój umiejętności. Czy jest jakiś język lub technologia, którą reklamowałeś jako część stanowiska, którego brakuje w ich życiorysie?

Wiele prac na wyższym poziomie (szczególnie w programowaniu) wymaga specjalistycznych umiejętności. Deweloper z 5-letnim doświadczeniem w programowaniu w Javie jest z pewnością powyżej poziomu podstawowego, ale może mieć trudności ze znalezieniem pracy na poziomie młodszego w programowaniu na iOS, a jeśli w tym kierunku chcą przenieść swoją karierę, z pewnością mogą zacząć szukać na stanowiska dla początkujących.

Jeśli tak jest w przypadku jednego z Twoich kandydatów, prawdopodobnie dobrym pomysłem byłoby dać mu przynajmniej szansę na rozmowę kwalifikacyjną. Ich doświadczenie wystarczy, aby wykazać, że są w stanie dobrze wykonywać swoją pracę. Pamiętaj tylko, że jak wspomniały niektóre inne odpowiedzi, ktoś w tej sytuacji może chcieć lub oczekiwać szybszego postępu w Twojej firmie. Dla kogoś, kto chce rozwinąć umiejętności, jest to prawdopodobnie mniejszy problem, ponieważ prawdopodobnie zajmie mu trochę czasu, aby dostać się do programisty na poziomie młodszym w języku lub technologii, w której są nowi, ale nadal jest to ważne o czym należy pamiętać.