Zwróć uwagę na błąd.

Stwierdzenie, że uważasz, że kandydat popełnił błąd, otwiera dialog w celu uzyskania wglądu w rozumowanie kandydata. Może źle sformułowałeś swoje pytanie. Może na chwilę pomylił się z inną technologią. Może cię przesłyszał.

Kandydaci nie powinni się wstydzić, że są poprawiani. Wszyscy popełniają błędy. Możesz nawet dowiedzieć się, jak radzą sobie z opiniami.

Udawanie, że nie popełnili błędu, jest protekcjonalne i nieprzydatne dla obu stron.

A jeśli jego odpowiedzi są całkowicie błędne? Czy powinienem je zaakceptować, czy powinienem podać mu poprawne odpowiedzi?

Najpierw upewnij się, że Twoje pytanie zostało poprawnie wysłuchane i w pełni zrozumiane. Jeśli to konieczne, wyjaśnij rzeczy. I upewnij się, że usłyszałeś i zrozumiałeś odpowiedź tak, jak została wypowiedziana.

Następnie, jeśli odpowiedź jest po prostu nieprawidłowa, po prostu odpowiedz „OK” i przejdź do następnego pytania. Nie określaj, czy odpowiedź była prawidłowa, czy nie. Jeśli czujesz, że pod względem koncepcyjnym kandydat może być na dobrej drodze, ale szuka odpowiednich słów, możesz zaoferować mu zachętę lub nawet wskazówkę. Jeśli dostaniesz złą odpowiedź, która pokazuje jakiś szczególny wgląd, możesz zapytać o proces myślowy kandydata.

Ale rozmowy kwalifikacyjne nie są quizami. Miejmy nadzieję, że zadajesz pytania wymagające dogłębnych odpowiedzi, a nie tylko tak / nie, dobrze / źle. Nie dostarczasz arkusza wyników. Twoim zadaniem jako ankietera nie jest nauczanie. Nie chodzi o trenowanie kandydata w celu uzyskania lepszych odpowiedzi.

Twoim zadaniem jest ocena dopasowania kandydata do oferowanego stanowiska. Musisz skoncentrować się na swoim celu i nie poświęcać czasu na inne zadania.

Ponadto pamiętaj, że kandydaci często są podsumowywani przez zewnętrznych rekruterów. Dlatego może być konieczne wielokrotne zmienianie pytań, aby uniknąć rutynowych odpowiedzi.

Jeśli z jakiegoś powodu zdecydujesz się podać poprawne odpowiedzi, upewnij się, że robisz to samo dla wszystkich kandydatów. Nie powinieneś wybierać i wybierać ani dyskryminować.

I jak pisze @PoloHoleSet, jeśli musisz zwrócić uwagę na błędy w odpowiedziach, przynajmniej nie przerywaj wywiadu punktacją prawidłowych i złych odpowiedzi. To może łatwo zdenerwować kandydata i zrujnować jego koncentrację.

Podczas wywiadów technicznych wskazywanie błędów nie jest rzadkością. W rzeczywistości prowadzący rozmowę kwalifikacyjną często powie, że jest problem i zaprasza kandydata do ponownego spojrzenia i sprawdzenia, czy może znaleźć błąd. Jeśli tego nie widzą, często prowadzi się ich w celu znalezienia problemu.

Jeśli kandydat nie przyjmuje dobrze krytyki lub odmawia pracy nad problemem, wówczas osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjna ma informacje o tym, jak rozmówca lubi pracować z ludźmi, jeśli zostali zatrudnieni.

Byłem w wywiadach, w których coś się nie zgadzało, a prowadzący wywiad wskazał, że popełniłem błąd. Te lubiłem bardziej niż te, które miały tylko ciszę. Pamiętaj, że w przypadku rozmów kwalifikacyjnych kandydat przeprowadza również rozmowę kwalifikacyjną z firmą. Rozmowy kwalifikacyjne to nie czas egzaminów szkolnych. Firmy, które prowadzą takie wywiady, wyrządzają obu stronom krzywdę.

Uwaga: zostałem zatrudniony już wcześniej, gdy sytuacja się odwróciła i zauważyłem, że ankieter popełnił błędy w pytaniach technicznych (nieoczekiwana nieskończona pętla w pytaniu technicznym).

Powiedz mu.

Omawiając odpowiedź, możesz poprowadzić rozmowę do dyskusji o tym, dlaczego kandydat wybrał tę odpowiedź. Może to być całkowicie błędne, ale proces decyzyjny, który się w nim pojawił, może doprowadzić do pewnych spostrzeżeń, które postawią kandydata w innym świetle.

Kiedyś uczestniczyłem w rozmowie kwalifikacyjnej, podczas której prowadzący rozmowę zapytał kandydata

Jaka jest różnica między SQL a Sequelem?

Mimo że nie ma właściwej odpowiedzi, sposób, w jaki kandydat odpowiedział, był miły i pokazywał wiele takt.

Zasadniczo masz tutaj dyskusję. To nie jest tylko kwestia pytań / odpowiedzi.

A co, jeśli z punktu widzenia rozmówcy odpowiedzi nie są błędne? Byłem kiedyś na wywiadzie, na którym nie udało się wygenerować oferty ani dalszego zainteresowania i mam wrażenie, że było to spowodowane moją odpowiedzią na pytanie „Jak radzisz sobie z gaszeniem pożarów?”. Moja odpowiedź była zasadniczo taka, że ​​z mojego doświadczenia gaszenie pożarów było wyjątkiem, a nie normą.

Ten ankieter wyjaśnił dalej, jak bardzo się myliłem, ponieważ w IT chodzi o walkę z pożarami. Z perspektywy ankieterów nie miałam pojęcia i nie miałam doświadczenia, jeśli nie wiedziałam, że moim zadaniem jest przede wszystkim zwalczanie pożarów. Ale ankieter nie wiedział, że z mojego doświadczenia w połowie lat 90-tych zbudowałem usługi IT i umieściłem wokół nich procesy, które wykraczały daleko poza to, co robiła większość organizacji w tamtym czasie.

Wywiad zakończył się na tym i zawsze żałowałem, że nie miałem wystarczającego doświadczenia (podczas rozmowy), aby przejąć kontrolę i odwrócić rozmowę. Chociaż prawdopodobnie lepiej było, żebym tam nie pracował.

Ze względu na to doświadczenie zawsze traktowałem to jako część mojego własnego procesu rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem, aby nie odrzucać „złych” odpowiedzi, ale zamiast tego badać je i rozumieć ich perspektywę. Ponieważ jest całkiem możliwe, że odpowiedź, której jesteś pewien, że jest właściwa, w rzeczywistości nie jest tak dobra.

Zakładając, że nadal widzisz w kandydacie pewne potencjalne zalety (nawet jeśli nie z obecnej potrzeby lub na obecnym etapie kariery), możesz spróbować zadać dodatkowe pytania, które doprowadziłyby kandydata do uświadomienia sobie błędu samych siebie .

Może to być również częścią ogólnego wzorca proszenia nie tylko o odpowiedź, ale także proszenia kandydata o wyjaśnienie zalet i logiki podejmowania decyzji, a nawet potencjalnie wad zaproponowana odpowiedź. Idealnie byłoby, gdybyś to zrobił, nawet jeśli zgadzasz się z ich podstawową odpowiedzią, ponieważ sposób, w jaki do niej doszli, może być równie interesujący, jak sam fakt.

Ale uważaj, by nie posunąć się za daleko:

• Kandydat może nie mieć nawyku myślenia o problemach w sposób wymagany na stanowisku

• Kiedy już czuje się poza bazą, wielu nie starają się myśleć najlepiej, jak potrafią, więc nawet jeśli zdaliby sobie sprawę z odpowiedzi w innym miejscu, mogą nie wziąć udziału w wywiadzie - w takim przypadku wytrwałość tylko pogorszy sytuację.

• Jest również ryzyko, że odpowiedź, której szukasz, jest zbyt niejasna i ma znaczenie tylko w kontekście, który nie został w pełni wyjaśniony. Jest to bardziej problematyczne, gdy odpowiedź kandydata nie jest ogólnie błędna, ale raczej nie jest odpowiedzią na problem, którego szukałeś. Zachowaj szczególną ostrożność zarówno w przypadku pytań sztucznych, jak i tych, które wynikają z bardzo realnych problemów projektu, w którym jesteś głęboko zanurzony; zadawanie dobrych pytań technicznych podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest trudniejsze niż większość ludzi zdaje sobie sprawę .

I oczywiście, jeśli już zdecydowałeś kandydat nie jest odpowiednim kandydatem i nie jest osobą, której przyszłą karierę chcesz wnieść do jej kształtowania, możesz po prostu sprawnie i uprzejmie przejść do podsumowania.

To zależy od części wywiadu technicznego. Jeśli zadajesz pytania, które powinni po prostu wiedzieć bez winy, mogę po prostu przejść dalej, a jeśli jest to szczególnie ważna porażka, mogę wrócić do niej później z innej strony, aby upewnić się, że to nie był zwykły błąd.

Podczas części technicznej, która miała na celu odkrycie, jak rozwiązują problem, jak współpracują, jakie zadają pytania itp. Przekażę im różnego rodzaju opinie.

Mogę je po prostu poprawić wprost: „To źle”, bez dalszych informacji, aby zobaczyć, jak zareagują, dając im szansę albo naprawić swój błąd, albo przekonać mnie, że jest inaczej.

Mogę zapytać: „Czy na pewno?” i sprawdzić, czy uda im się ponownie odwiedzić model, który zbudowali w swojej głowie, informacje, które otrzymali, i sami znaleźć błąd.

Warto czasem je poprawić, aby zobaczyć, jak szybko wybierają na podstawie błędu, gdy otrzymają poprawne informacje.

Wolę traktować ich tak, jak traktowałbym współpracownika, przede wszystkim oceniając sposób, w jaki wchodzą w interakcje z ludźmi, zwłaszcza gdy występują konflikty między tym, co uważają za poprawne a to, co ktoś mówi, jest poprawne.

Czy są po prostu „ tak”, czy dobrze reagują na krytykę, czy potrafią zatrzymać się w środku wyjaśnienia, przedyskutować styczną i od razu wracają do tematu, czy rozwiązują konflikty z troską i współczuciem, czy mają wystarczająco głębokie zrozumienie, aby móc omówić podstawowe zasady i wspierać koncepcje wyższego poziomu itp.

Zapewnia to znacznie więcej informacji niż tylko wywiad techniczny.

A jeśli jego odpowiedzi są całkowicie błędne?

Jeśli przekażesz kandydatowi opinię wyłącznie od Ciebie, jeśli uważasz, że jej udzielenie pomoże mu w niektórych droga do przodu, lub jeśli uważasz, że udzielenie informacji zwrotnej sprawi, że będzie lepiej na właściwej drodze procesu rozmowy kwalifikacyjnej (ponieważ niektórzy kandydaci zwykle denerwują się przy pierwszych pytaniach).

Otóż, jeśli jakiś kandydat, którego widzisz, odpowiada na wszystkie pytania w sposób niekompletny / nieprawidłowy, to może być trochę niegrzeczne, gdy uświadamiasz sobie, że myli się we wszystkim.

W takim przypadku możesz zakończyć rozmowę wcześniej, ponieważ już wiesz, że kandydat prawdopodobnie nie nadaje się do tej roli. Możesz przekazać kandydatowi opinię na temat pierwszych pytań, ale jeśli nadal będzie się mylił, proponuję zrobić to, co zostało powiedziane wcześniej.

Gdy kandydat poda całkowicie błędną odpowiedź, istnieją trzy główne możliwości:

1. Kandydat nie zna odpowiedzi (lub nauczył się fałszywych faktów).
2. Kandydat źle zrozumiał Twoje pytanie, ale w przeciwnym razie byłby w stanie odpowiedzieć poprawnie.
3. Nie znasz odpowiedzi lub pytanie jest kompletne bzdury.

Stwierdzenie, że odpowiedź jest błędna, a nawet bardziej szczegółowe wyjaśnienie tego, czego się spodziewałeś, jest moim zdaniem błędem. Z twojego punktu widzenia nie ma nic do zyskania, ale możesz mieć wady. Jeśli nie ma nic innego, tracisz czas i możesz zniechęcić kandydata, który byłby akceptowany w inny sposób. Albo, zobaczysz, że następny kandydat (który w rzeczywistości nie jest lepszy, może gorszy) jest przygotowany do udzielenia odpowiedzi dokładnie na to pytanie w sposób, jakiego oczekujesz.

Lepszym podejściem byłoby poproszenie kandydata wyjaśnij jego odpowiedź. Możesz się wiele nauczyć z wyjaśnienia, nawet jeśli odpowiedź jest nadal całkowicie błędna.

Dowiesz się nie tylko ilości faktów i ciekawostek, których kandydat nauczył się na pamięć, ale także poznajesz jego osobowość i mentalność umiejętność, w szczególności umiejętność rozumowania, wyjaśniania i dostosowywania się do sytuacji.

Należy pamiętać, że umiejętność przechowywania faktów i ciekawostek nie jest jedyną, a nawet podstawową coś, co czyni kandydata dobrym.

Kandydat może dobrze wyjaśnić, albo może się denerwować, może poczuć się urażony, że kwestionuje jego odpowiedź. Może go całkowicie zgubić lub może powiedzieć ci „W porządku, masz mnie tam!” .

Kandydat może podać złą, ale poza tym całkowicie rozsądną odpowiedź. Mógłby też podać wyjaśnienie, które uzasadnia odpowiedź, która z innego punktu widzenia jest całkowicie poprawna - tyle że nie taka, o jakiej miałaś na myśli. Mógłby odkryć i przyznać, że popełnił błąd w połowie drogi.

To może ci dużo powiedzieć o tym, czy ta osoba będzie dobrze dopasowana pod względem osobowości i zdolności / umiejętności (nie sucha wiedza). Co jest ważniejsze.

Oczywiście, nie zaszkodzi, jeśli kandydat wyjaśni jedną lub dwie poprawne odpowiedzi. Jeśli nie ma innego powodu, to nie dawać wskazówki, że odpowiedź była błędna.

Jeśli rozmówca z przekonaniem udzieli Ci całkowicie błędnych odpowiedzi na większość Twoich pytań, to zakładam, że i tak nie będziesz chciał ich zatrudniać - więc po co marnować czas, próbując ich czegoś nauczyć? Albo kontynuuj wywiad tylko ze względu na jego wartość rozrywkową, albo zakończ go tak szybko, jak to tylko możliwe. Nie masz żadnych zobowiązań, aby być „miłym” wobec rozmówcy - większość kandydatów i tak zostanie odrzucona z tego czy innego powodu!

Z drugiej strony, jeśli całkowicie się pomylisz odpowiedź tylko na jedno pytanie, rozmówca mógł źle zrozumieć pytanie. Pytanie „czy możesz wyjaśnić swoją odpowiedź bardziej szczegółowo, proszę” to dobry sposób na kontynuację - a jeśli stanie się jasne, że odpowiada on na „niewłaściwe pytanie”, możesz wyjaśnić zadawaj lepsze pytania i pozwól mu / jej spróbować ponownie.

Jak już powiedzieli ludzie, rozmowa kwalifikacyjna jest procesem dwukierunkowym, w związku z czym możemy zadać pytanie:

Gdybyś był przesłuchiwany - czy zwróciłbyś uwagę na błędy wypowiedziane przez ankietera?

Na które odpowiedź nie jest odpowiedzią tak / nie, ale „czy ma to wpływ na ich przydatność do roli lub zadanego pytania” lub „czy podniesienie tego ma wartość”.

na przykład ktoś twierdzi, że 5 + 5 = 9, ale potem wychodzi i demonstruje znacznie bardziej złożoną matematykę; wtedy możesz być całkiem pewien, że po prostu próbują znaleźć odpowiedź i popełnili głupią potknięcie. Wskazanie, że wystąpił błąd i pozwolenie im go znaleźć (lub nawet wskazanie im bezpośrednio) wydaje się całkiem rozsądne.

Z drugiej strony, jeśli powie się coś kontrowersyjnego, to masz coś do omówienia, to to dobra rzecz, ponieważ możesz dowiedzieć się, jak to jest rozmawiać z tą osobą, jak radzi sobie z konfrontacją itp.

Jednak jeśli zostanie powiedziane coś, co sprawi, że wyraźnie nie będzie pasować do tej roli (lub zademonstruje że ankieter nie ma pojęcia, o czym rozmawia), to albo kończysz wywiad, albo przechodzisz do następnego pytania, ponieważ rozszerzenie tego punktu nie ma wartości.

Wywiad to rozmowa, a nie quiz. Ogólnie rzecz biorąc, nie ma dobrych ani złych odpowiedzi. Tam, gdzie są dobre / złe odpowiedzi, musimy być otwarci na możliwość, że kandydat ma rację, a my się mylimy.

Powinniśmy dać kandydatowi rozsądną możliwość udowodnienia, że ​​się mylimy. Powinniśmy słuchać z otwartym umysłem. Jeśli kandydat ma mocne argumenty - nawet jeśli ostatecznie nie zmienimy zdania - powinniśmy być pod wrażeniem.

To jest wywiad. Chcesz dowiedzieć się czegoś o umiejętnościach kandydata jako pracownika, a nie jako słownik. Prosta, prawidłowa odpowiedź mówi, że kandydat jest dobrze przygotowany, a nie dobry.

To Twoja szansa, aby dowiedzieć się, jakie umiejętności kandydata posiada w zakresie rozwiązywania problemów. Przekaż mu więcej informacji i pozwól mu ustalić, co jest nie tak. Oczywiście nie ma sensu po prostu pozwalać mu na resztę wywiadu: prawdziwą umiejętnością jest nabranie szybkości do punktu, w którym może odzyskać równowagę i bez przekształcania tego w dramat, w którym bardziej testujesz zdolność skupienia się pod atak niż w warunkach pracy.