Pracowałem w obu typach systemów. Kiedy byłem pracownikiem rządowym, wszystkie pensje były publicznie dostępne. W branży prywatnej nigdy nie pracowałem w miejscu, w którym można dyskutować o wynagrodzeniu (w niektórych miejscach nawet mój bezpośredni szef nie wiedział, jakie jest moje wynagrodzenie). (I tak, zdaję sobie sprawę, że prawnie jesteś chroniony, jeśli o tym rozmawiasz. W praktyce nie jest to tak prawdziwe, ponieważ firma zawsze może znaleźć powód, aby cię zwolnić, aw wielu miejscach w USA nawet nie potrzebują Dyskusja o czymś, o czym firma nie chce dyskutować, jest posunięciem ograniczającym karierę). Wiele osób niechętnie rozmawia o swoich finansach i nie chce, aby ich pensje były publikowane. W Stanach Zjednoczonych panuje silna kultura utrzymywania poufności informacji finansowych.

Odkryłem, że oba systemy mają swoje wady i powodują niezadowolenie. W systemie otwartym zawsze znajdą się ludzie, których zdaniem innych pracowników płaci się za dużo. W systemie otwartym uzyskanie dużej podwyżki staje się trudne, ponieważ wtedy każdy inny pracownik, który uważa, że ​​jest tak samo dobry lub lepszy od Ciebie (prawie 100% innych pracowników), również będzie próbował uzasadnić dużą podwyżkę. Jeśli go nie dostaną, nie będą szczęśliwi. Aby kontrolować koszty, w systemach otwartych wynagrodzenie jest zwykle określane w formie pasm wokół klasyfikacji stanowisk, a jeśli jesteś na szczycie swoich przedziałów, jedynym sposobem na podniesienie wynagrodzenia jest uzyskanie nowego stanowiska. Miło jest pomyśleć, że podwyżki zawsze będą oparte na zasługach, ale w rzeczywistości nie jest to prawdą, ponieważ o podwyżkach decydują ludzie, na których wpływ mają inne rzeczy niż zasługi, nawet jeśli myślą, że tak nie jest. Nie ma czegoś takiego jak merytokracja w żadnym miejscu pracy, ponieważ nie ma dwóch osób, które mogą się zgodzić co do tego, jaka jest najlepsza praca, którą należy nagrodzić.

Jednak gdy płace są trzymane w tajemnicy, znacznie łatwiej jest dyskryminować grupy ludzi. Dużo łatwiej jest też dać kuzynowi podwyżkę o 50%, gdy wszyscy inni są zmuszeni do 2%.

Tajne systemy faworyzują dobrych negocjatorów. Systemy otwarte mają tendencję do faworyzowania ludzi, którzy przebywają tam najdłużej lub tych, którzy są najbardziej biegli w manipulowaniu biurokracją. Żaden z nich nie jest sprawiedliwy w czasie.

Powodem, dla którego większość firm stara się utrzymywać stawki godzinowe i wynagrodzenia w tajemnicy, jest to, że nie wszyscy pracownicy są warci tyle samo, pomimo tego samego tytułu i obowiązków. Niektórzy pracownicy są lepszymi negocjatorami, bardziej ambitnymi, bardziej proaktywnymi, bardziej sumiennymi itp.

Kiedy otwierasz pensje są publiczne puszkę robaków (co zdarzyło się w przypadku wielu stanowisk rządowych z powodu zgodnie z przepisami, takimi jak prawo Florida Sunshine, które upublicznia tę wiedzę) możesz mieć dwóch pracowników na tym samym stanowisku, obaj uważają, że wykonują lepszą pracę niż inni i powinni otrzymywać wyższe wynagrodzenie od drugiego. Problem w tym, że oboje tak myślą; Dlatego przynajmniej jedna z nich jest błędna.

Podczas gdy przyzwoita operacja może mieć wskaźniki, które określają stawki płac itp., w momencie, gdy płacisz wyłącznie na podstawie wskaźników, kończysz, gdy te wskaźniki stają się wskaźnikami pracownika i tylko skupienie, inne oferowane im korzyści stają się drugorzędne i często pomijane. (Jeśli ustawię płatność na podstawie średniej liczby biletów przetwarzanych przez technika, skupi się on całkowicie na oddaniu biletów, a nie na konserwacji, którą mógłby wykonać, aby zapobiec pojawieniu się biletu).

Czas na zabawną rzecz, o której większość ludzi nie zdaje sobie sprawy. W Stanach Zjednoczonych Firma nie może karać Cię za ujawnianie stawek wynagrodzenia, świadczeń itp. Innym współpracownikom. (Jest to chronione przez te same prawa, które chronią twoje prawo do zrzeszania się) Wiele firm po prostu nie zdaje sobie z tego sprawy, ponieważ jest to jedna z tych rzeczy, które zinterpretowali sędziowie / prawnicy, ale dla przeciętnego studenta niepaństwowego czytającego przepisy prawa nie prawdopodobnie dojdą do takiego wniosku. Z tego powodu istnieje niezliczona liczba firm, które mają pisemną politykę, zgodnie z którą nie można ujawniać swoich stawek wynagrodzenia innym pracownikom. (ta zasada jest niezgodna z prawem, a jeśli zostałbyś z tego powodu wypowiedzony, miałoby to poważne konsekwencje dla „bezprawnego wypowiedzenia”). Teraz, aby być bardzo jasnym, jesteś chroniony tylko podczas rozmów wewnętrznych, z małżonkiem, księgowym lub innym chronionym źródłem (zasadniczo osoby, od których oczekuje się, że będą potrzebować tych informacji) umieszczanie wynagrodzenia na stronach internetowych, takich jak szklane drzwi, lub ujawnianie tych informacji znajomym spoza biura, nie jest chronione.

Gdzie może pójść źle?

Pracownicy nie zawsze mają obiektywny przegląd swojej roli, jak krytyczne (lub nie) jest ich stanowisko lub zestaw umiejętności firmę i tak dalej.

Z mojego doświadczenia (doświadczenie polega na utrzymywaniu mojej pensji w tajemnicy, a nie w pracy w firmach z otwartą polityką), gdy ludzie dowiadują się, ile zarabiasz (lub kiedy ile zarabiają), porównują je z własnym wynagrodzeniem i w rezultacie patrzą z góry na Ciebie lub siebie.

Jeśli możesz wdrożyć tę politykę w sposób, który nie wywołuje urazy („JohnDoe zawsze wychodzi z biura godzinę wcześniej - dlaczego zarabia więcej?”), Więcej władzy dla Ciebie.

Myślę, że dzięki otwartej polityce mogłoby to dobrze działać, gdyby były inne warunki którzy są zadowoleni jako pierwsi:

• firma dokłada wszelkich starań, aby zwiększyć satysfakcję pracowników
• pensje przynajmniej na poziomie rynkowym
• z jasno określonymi rolami
• posiadanie kompetentnych / profesjonalnych coleagues

W przeciwnym razie (jeśli pracownicy mają rzeczywiste powody do bycia nieszczęśliwymi), posiadanie otwartej polityki wynagrodzeń spowoduje inne problemy.

Zazwyczaj otwarte systemy wymuszają z czasem bardziej sformalizowaną strukturę wynagrodzeń. Weźmy pod uwagę rządowe i wojskowe systemy wynagrodzeń. Są otwarci, ale ponieważ są otwarci, podlegają kontroli, a wszystko, co jest obiektywnie niesprawiedliwe, jest odrzucane, dopóki szanse nie zostaną wyrównane.

Jednak wyklucza to jakiekolwiek subiektywne pomiary zatrudnienia. Jeśli jesteś naprawdę dobry w prognozowaniu sprzedaży, możesz obiektywnie zmierzyć swoje wyniki i porównać je z inną osobą, której prognozy są mniej dokładne. Jeśli jednak wspierasz środowisko pracy, które umożliwia innym lepszą i szczęśliwszą pracę, trudno to uzasadnić w obiektywny sposób.

Co gorsza, zwykle zaczyna się stosować obiektywne miary zatrudnienia, które „mają sens „ale tak naprawdę nie pomagaj firmie. Na przykład staż pracy. Chociaż im dłużej pracuje się w firmie, tym więcej wiedzy i umiejętności może mieć na temat firmy i jej pozycji, nie ma łatwej korelacji jeden do jednego między długością czasu pracy w firmie a ich wartością dla firmy. Ktoś może wejść jako nowy pracownik i od razu być dla firmy cenniejszy niż ten, który był tam przez dekadę. Co więcej, istnieją pewne strukturalne negatywne konsekwencje długoterminowego zatrudnienia - „Zawsze tak było, więc zawsze będziemy to robić” i „Jeśli przekażę tylko absolutne minimum informacji, które mam, to mnie nie zwolnią ponieważ wiem rzeczy i mam umiejętności, których potrzebują, a których nie da się łatwo przenieść ”. Nagradzanie stażu pracy bez innego uzasadnienia może zmienić podejście ludzi do ich stanowiska.

Dołączyłem do firmy, która zatrudniła mnie ze względu na doświadczenie zdobyte przy projektach doradczych realizowanych w szkole i zapłaciłem wyższą stawkę niż innym z mniejszym doświadczeniem. Kiedy ta firma została kupiona przez firmę o ustrukturyzowanym wynagrodzeniu, które było zasadniczo otwarte, nie mogli liczyć doświadczenia zdobytego przed ukończeniem studiów. Chociaż nie obniżyli mojej pensji, wiedziałem, że nie dostanę tam podwyżek przez lata, dopóki moje doświadczenie w firmie nie nadąży za ich skalą płac.

Prawdopodobnie możesz wymyślić poprawki dla niektórych te problemy, ale generalnie działają one tylko w małych firmach, w których wszyscy się znają i sobie ufają. Gdy zwiększysz swój rozmiar do poziomu, w którym nie znasz wszystkich w firmie, możesz mieć trudności ze zrozumieniem, dlaczego ktoś dwa działy dalej dostaje więcej niż ty, chyba że jest to wyraźnie widoczne i obiektywnie wymierne.

Nie oznacza to, że system otwarty jest zły, ale musisz zrozumieć ciśnienie i typowy kierunek, w którym poruszają się takie systemy. Przełączanie się z otwartego na zamknięty może być trudne, więc musisz upewnić się, że tak jest chcesz, kiedy zaczniesz go używać.

Prawie od początku pracowałem w startupie. Siedem lat z niską pensją i niewielkim wzrostem tu i ówdzie z powodu wielu problemów finansowych. Pamiętaj, że miałem najwyższą pensję programisty (według mojego byłego szefa).

Następnie zatrudnili faceta z 10-letnim doświadczeniem mniej niż ja. Czy możesz zgadnąć, jak się czułem, kiedy dowiedziałem się, że dali mu taką samą pensję jak ja?

Wkrótce po tym, jak próbowali wprowadzić zasadę, która zabrania nam rozmawiać o wynagrodzeniach.

Wynagrodzenie negocjowane jest podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a osoby, które wpłacają tyle samo, mogą mieć całkiem inne zarobki. I odwrotnie, jest możliwe, aby ludzie, którzy płacą zupełnie inaczej, otrzymywali taką samą pensję. W zależności od ludzi może to spowodować wiele żalu i problemów w zespole, jeśli jest to znane publicznie.

Sumall to startup .com, który zawsze korzystał z otwartych pensji. Znakomity Planet Money nagrał podcast na When Salaries Aren Secret, omawiając niektóre zalety i wady.

Wydaje się o wiele łatwiejsze, jeśli Twoja firma zaczyna od otwartych wynagrodzeń, zamiast próbować przedstawić je później. Podcast podaje przykład firmy, która je przedstawiła, oraz konfliktów, które wywołała. Jednak na dłuższą metę konflikty zostały rozwiązane, a firma otrzymała prawdopodobnie bardziej sprawiedliwe pensje.

• Zaleta: Jest to bardziej sprawiedliwy system.
• Wada: Jako szef masz być przygotowanym na szczere rozmowy z pracownikami na temat ich wartości

(Edycje: rozszerzony drugi akapit, dodane punkty)

W moim rozumieniu (które nie jest oparte na doświadczeniu, ale na podstawie tego, co słyszałem od innych), firmy nie chcą, aby pracownicy wiedzieli, czy są niedopłacani w porównaniu z innymi pracownikami tej samej firmy lub innych firm. Poza tym, że źle wpływają na morale, świadomość, że otrzymują niskie wynagrodzenie, może spowodować, że będą bardziej agresywni w żądaniu podwyżek. To, czy różnica w wynagrodzeniach jest uzasadniona, prawdopodobnie różni się w zależności od firmy.

Przejrzyste wynagrodzenie oznacza, że ​​zarówno decydenci, jak i osoby najlepiej zarabiające zostaną poddane dokładniejszej kontroli. Stwarza to zachętę do uzasadniania wynagrodzeń bardziej obiektywnymi miarami, które niekoniecznie są lepszymi miarami.

Jedną z najłatwiejszych domyślnych obiektywnych miar, która w efekcie będzie miała większe znaczenie w przejrzystej, opłacanej firmie, są lata praca dla firmy. Wynagrodzenia również prawdopodobnie staną się mniej ekstremalne, a więcej osób zbliży się do średniej. Wszelkie elementy wydajności, które nie są obiektywne, po prostu będą miały mniejsze znaczenie w równaniu, ponieważ są trudne do uzasadnienia, więc wszyscy czują się niekomfortowo.

Oznacza to, że wyjątkowi i młodzi pracownicy pracujący w dziedzinach, w których wyniki są głównie subiektywne W końcu zarabiają mniej w firmach z przejrzystymi pensjami, więc mogą po prostu pójść gdzie indziej, ale starsi, gorsi pracownicy zostaną. Nawet jeśli osoby ustalające pensje były uparte i zignorowały ich motywację, by bardziej skłaniać się ku łatwym do uzasadnienia obiektywnym środkom i płacić każdemu po prostu na podstawie ich najlepszej subiektywnej miary wyników, prawdopodobnie sprawi, że najlepsi będą niekomfortowo zarabiać więcej niż wszyscy inni, ale nie będą w stanie obiektywnie się usprawiedliwić.

Widzisz ten efekt w Szwecji, gdzie wszystkie zeznania podatkowe są publiczne, a ludzie znacznie zbliżają się do mediany pensji.

Kilka dodatkowych krótkich komentarzy:

1) Bufor to przykład firmy, która publicznie dokumentuje swoje wynagrodzenia zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie. Pisali o tym na swoim blogu. Mają też podobną politykę dotyczącą kapitału własnego.

2) Kiedyś pracowałem w bardzo przejrzystej firmie, która zdecydowała się tego nie robić. Powodem, dla którego współzałożyciel nie udostępnił tych informacji, było (parafrazuję) „udostępnianie nie tylko informacji firmy, ale także pracowników”.

Myślę, że nie leży to ani w interesie firmy, ani w interesie jednostki.

Dla jednostki myślę, że w USA jest to w dużej mierze kwestia kulturowa. Dochody są traktowane jako powód do dumy i miara sukcesu, więc osoby o niższych dochodach mogą czuć się zakłopotane lub zestresowane. W międzyczasie ludzie o wyższych dochodach mogą być zawstydzeni lub skrytykowani za zaakceptowanie tej kwoty, gdy firma znajduje się w trudnych czasach lub gdy inni pracownicy zarabiają znacznie mniej. Tam, gdzie dorastałem, jest to jedno z tych pytań, które jest bardzo niegrzeczne i nie tylko firmy zwykle nie udostępniają tych informacji, ale także przyjaciele i rodzina rzadko dzielą się tymi informacjami i uważane są za niegrzeczne.

Jak powiedziałeś, dla firmy nakłada się na nią duży ciężar wyjaśniania rzeczy. To duża zaleta i fakt, że firma może płacić ludziom różne kwoty za tę samą pracę. Mogą komuś zapłacić więcej, bo ta osoba była bardziej skuteczna w początkowych negocjacjach. Mogą komuś zapłacić mniej, ponieważ w momencie zatrudnienia firma nie miała wystarczająco dużo pieniędzy. Mogli komuś zapłacić więcej, bo w momencie zatrudniania brakowało pracowników. Może jeden pracownik grozi odejściem i dostaje podwyżkę w zamian za pozostanie; gdyby pensje były publiczne, te podwyżki musiałyby być teraz przekazane wszystkim pracownikom tego samego zawodu, którzy mogliby powtórzyć tę samą taktykę? Dodatkowo, aby ujawnić swoje uzasadnienie dla płacenia pracownikowi mniej więcej, być może będą musieli ujawnić szczegóły, których ten pracownik nie chce udostępniać. Jeśli chodzi o finanse, wydaje się, że prawie wyłącznie skutkowałoby to tym, że ludzie domagaliby się wyższych płac. Dlatego prawdopodobnie spowoduje to, że firma będzie miała większe wydatki bez wzrostu wydajności.

Poza tym kieruje uwagę ludzi w złym miejscu. Niewidoczność pieniędzy to jeden ze sposobów, aby ludzie nie martwili się zbytnio o swoje wynagrodzenie, a tym samym mogli bardziej skupić się na wykonywaniu dobrej pracy. Pracownicy, którzy martwią się o płace, to optymalizacja pod kątem kondycji firmy. Gdy wszystkie te informacje staną się widoczne, ludzie zaczną bardziej koncentrować się na tym, jak zarobić najwięcej lub jak najwięcej pieniędzy za jak najmniejszą pracę ... dwa najgorsze scenariusze dla samej firmy.

Jednym z największych problemów w dużych organizacjach jest to, że ciężko jest cokolwiek zrobić, ponieważ potrzeba zbyt wielu oczu. Im więcej informacji jest dostępnych dla wszystkich, tym trudniej cokolwiek zrobić i tym bardziej prawdopodobne jest, że trzeba będzie coś cofnąć lub zmienić. Jak wspomniałeś w swoim pytaniu, jest prawdopodobne, że ta zmiana spowodowałaby, że wiele osób przychodziło z pytaniami, ofertami, skargami ... każde pytanie / oferta / skarga pochłania czas i zasoby osoby narzekającej i osoby słuchającej i może wymagać pewnych badań, aby zobaczyć, dlaczego coś jest tak, jak jest, lub podjąć działania naprawcze. Na przykład załóżmy, że istnieje osoba składająca skargi, Alice i jej szef lub przedstawiciel HR Bob, który zajmuje się skargą i każdy z nich zarabia 50 USD / godz. Alicja poświęca 30 minut na składanie skargi (sprawdzanie wynagrodzeń, dostrzeganie rozbieżności, znajdowanie, z kim się skontaktować, formułowanie sprawy i przesyłanie jej). Bob poświęca 30 minut na zbadanie skargi (przeczytanie skargi, zebranie odpowiednich danych i ustalenie przyczyny rozbieżności, prawdopodobnie zbadanie możliwości rozwiązania). Następnie Alice i Bob spotykają się na 30 minut, aby trochę się pokłócić i negocjować rozwiązanie. To jest 1 godzina każdego ich czasu, więc ta jedna skarga kosztowała firmę 200 dolarów czasu, niezależnie od wyniku. Jeśli podjęto działanie naprawcze, możesz dodać zarówno rzeczywisty koszt (tj. Kwotę podwyżki, którą otrzymali), jak i koszt czasu, jaki Bob spędza na kontaktowaniu się z ludźmi i tasowaniu rzeczy, aby wprowadzić tę zmianę. W przypadku dużej korporacji ten koszt może być ogromny i może odwracać uwagę od rzeczywistej pracy. Ukrywanie pensji sprawia, że ​​jest prawdopodobne, że zrobią to tylko ludzie, którzy są naprawdę zdenerwowani ich pensją, upublicznienie tego powoduje, że znacznie więcej osób zobaczy rozbieżności, których nie znają powodu, myśląc, że to uprawnia ich do tę stawkę i narzekaj.

Z mojego dotychczasowego doświadczenia w firmach, w których pracowałem, wynagrodzenia / stawki godzinowe nie są same w sobie znane publicznie, ale z pewnością nie są ukryte. Jeśli otworzysz jakąkolwiek propozycję, istnieje tam struktura kosztów ze stawkami fakturowymi ludzi. Te same informacje znajdują się na fakturach, które nie znajdują się w jakimś zamkniętym systemie; są kwestionowane. Może moja strona świata (doradztwo) różni się od firmy programistycznej, która oferuje produkt w przeciwieństwie do transakcji typu „mózg na godzinę”.

Zwykle nie węszę przez te rzeczy, chociaż mógłbym, bo po prostu mnie to nie obchodzi.