Pytanie:
Jak motywuję moich kolegów?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:00:42 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Czasami muszę pracować z określonym kolegą z mojego zespołu; moim zdaniem problem polega na tym, że traktuje swoją pracę zbyt lekko. Kiedy zaczynam pracę, zobowiązuję się do niej i chcę dotrzymać terminów i zapewnić przyzwoity produkt (jestem programistą).

Mój kolega chce tylko, żeby to działało, ale nie myśli o możliwościach utrzymania, dokumentacji itp. Czuję, że jego postawa może wpłynąć na nasz projekt i jest przyczyną pewnej frustracji.

Jak go zmotywować? Jak mam wspomnieć, że nie podoba mi się sposób, w jaki w tej chwili pracujemy?

Martwisz się więc o jego motywację do stworzenia * dobrego * produktu, ale on wykonuje swoją pracę na czas? Czy to kwestia głębi jego pracy?
Ponieważ jest to projekt zespołowy, zakładam, że inni muszą przeczytać jego kod, prawda? Czy ktoś inny to utrzymuje? Po części jest to również kwestia pracy zespołowej.
Jeszcze nie, za kilka tygodni.
Program działa, więc każdy dodatkowy wysiłek ma podłoże polityczne. Innymi słowy, organizacja wymaga, aby dodatkowa praca była wymaganą częścią każdej dostawy.
Cztery odpowiedzi:
#1
+15
jefflunt
2012-04-11 02:18:10 UTC
view on stackexchange narkive permalink

W mniejszym stopniu skupiaj się na etyce pracy (rzeczywistej lub postrzeganej) i skup się na zadaniu, wynikach i upewnianiu się, że praca spełnia Twoje oczekiwania. Aby to zrobić, musisz przekazać swoje oczekiwania, od terminów po jakość, po wszystko inne, co jest dla Ciebie ważne. Te rzeczy wymagają czasu i specjalnego szkolenia.

Zidentyfikowałeś problem (dostrzeganą lukę w jakości dostawy na podstawie zestawu kryteriów). Zwykłe wskazanie tego drugiej osobie tego nie naprawi - musisz jasno określić, kiedy oczekiwania są spełnione, przekroczone i pozostawione w potrzebie. Ludzie są stworzeniami dopasowującymi się do wzorców - współpracownicy zazwyczaj wychwytują rzeczy, gdy cele są dobrze zdefiniowane.

Prawdopodobnie mógłbym wskazać ci bardziej szczegółowe zasoby, jeśli chcesz być bardziej szczegółowy na temat rodzajów wyzwań, jakie masz z tą osobą. Problemy z jakością / szybkością / dostawą są powszechne, ale dość szerokie, w związku z czym trudno na nie odpowiedzieć, stosując podejście „srebrnej kuli”. Naprawdę musisz zagłębić się w szczegóły, jeśli chcesz dokonać trwałej i wysokiej jakości zmiany w ludziach wokół ciebie.

Myślę, że w większości to rozumiesz. Musisz __ być konkretnym__ co do tego, co jest nie tak z pracą, którą wykonuje, ponieważ w przeciwnym razie poważnie może tego nie zrozumieć.
#2
+15
Mark Booth
2012-04-11 15:58:23 UTC
view on stackexchange narkive permalink

O wiele ważniejsze niż próba motywowania ludzi jest pomaganie im poprzez usuwanie barier, które stoją przed nimi, motywowanie się .

Powodem tego jest różnica między motywacją wewnętrzną i zewnętrzną.

Ze strony Wikipedii:

Motywacja wewnętrzna odnosi się do motywacji, która jest kieruje się zainteresowaniem lub przyjemnością w samym zadaniu i istnieje w jednostce, zamiast polegać na jakimkolwiek nacisku z zewnątrz.

Zewnętrzna motywacja pochodzi spoza jednostki. Powszechnymi motywacjami zewnętrznymi są nagrody, takie jak pieniądze i stopnie, przymus i groźba kary. Konkurencja jest generalnie zewnętrzna , ponieważ zachęca wykonawcę do wygrywania i pokonywania innych, a nie do czerpania przyjemności z nieodłącznych nagród za aktywność. Tłum kibicujący jednostce i trofea są również bodźcami zewnętrznymi .

Według badań wewnętrzne motywatory są znacznie silniejsze niż zewnętrzne motywatory:

Na niższych poziomach hierarchii potrzeb Maslowa, takich jak potrzeby fizjologiczne, pieniądze są czynnikiem motywującym, jednak zwykle mają motywujący wpływ na personel, który utrzymuje się tylko przez krótki okres (zgodnie z dwuczynnikowym modelem motywacji Herzberga).

Na wyższych poziomach hierarchii pochwała, szacunek, uznanie, wzmocnienie pozycji i poczucie przynależność jest o wiele silniejszymi motywatorami niż pieniądze

Chociaż istnieje niewiele dowodów na samą hierarchię Maslowa , jest to przydatny haczyk przy opisywaniu wewnętrznej wersety ekstensywne czynniki motywacyjne.

Zaskakujące wyniki badań to to, że dostarczanie zewnętrznych motywatorów faktycznie może zmniejszyć lub usunąć intrin sic motywatory:

Badania psychologii społecznej wykazały, że nagrody zewnętrzne mogą prowadzić do nadmiernego usprawiedliwienia i późniejszego zmniejszenia motywacji wewnętrznej . W jednym badaniu wykazującym ten efekt dzieci, które spodziewały się (i zostały) nagrodzone wstążką i złotą gwiazdą za rysowanie obrazków, spędzały mniej czasu bawiąc się materiałami rysunkowymi w kolejnych obserwacjach niż dzieci, którym przypisano nieoczekiwany warunek nagrody i dzieci, które nie otrzymały żadnej zewnętrznej nagrody. 1

  1. Podważanie wewnętrznego interesu dzieci poprzez zewnętrzną nagrodę; Test hipotezy „Overjustification”, Lepper, Greene & Nisbett.

Ogólnie rzecz biorąc, usuwanie barier z wewnętrznej motywacji jest znacznie bardziej skuteczne niż próbować zwiększyć zewnętrzne czynniki motywujące. To była istota wielu elementów zarówno DeMarco & Lister, Peopleware, jak i Fred Brooks, The Mythical Man-Month. Należy je uważać za niezbędną lekturę dla każdego menedżera inżynierów oprogramowania, ale mogą również pomóc menedżerom innych pracowników umysłowych.

Aby uzyskać więcej informacji, gorąco polecam tę animację jednej z Daniel Pink w swojej książce „ Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”. *

Szczerze mówiąc, psychologia behawioralna wymagałaby, aby nie mówić dzieciom z wyprzedzeniem, że mają otrzymać wstążkę do rysowania obrazków, ale po prostu zrób to. Po kilku próbach powinno to zwiększyć częstość rysowania. Badanie naruszyło założenia modyfikacji zachowania, więc nie jest zaskakujące, że przyniosło takie wyniki.
@AmyBlankenship - Ale właśnie to zrobili. W badaniu porównano grupę dzieci, którym powiedziano o nagrodzie, grupę dzieci, które nie otrzymały nagrody ** i ** grupę dzieci, które otrzymały nieoczekiwaną nagrodę. Dodam odniesienie do papieru.
Mam nadzieję, że nie opierasz tego wniosku na streszczeniu artykułu.
@JeffO - Nie jestem socjologiem, więc nie wiem, jak bardzo akceptowalna metodologia zmieniła się od '72 roku, ale wydaje się, że artykuł porusza kwestię Amy. Również wyniki (tabela 1) wydają się zgadzać z twierdzeniem w streszczeniu, ale z przyjemnością dodam do mojej odpowiedzi wszelkie uwagi krytyczne, które Ty (lub Amy) możesz mieć na temat cytowanego artykułu. Swoją drogą cytat pochodzi ze strony [Wikipedia] (http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation#Intrinsic_and_extrinsic_motivation), do której odwoływałem się wcześniej w mojej odpowiedzi.
#3
+8
weronika
2012-04-11 08:57:11 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Z tego, co wiem, nie wygląda na to, że Twój współpracownik jest pozbawiony motywacji lub lekceważący swoją pracę, nie mówiąc już o tym, że nie chce dotrzymywać terminów lub dostarczać przyzwoitego produktu - po prostu ma inne pojęcie to zadanie obejmuje niż ty. ( „Mój kolega chce tylko, żeby to działało, ale nie myśli o łatwości utrzymania, dokumentacji itp.” ). To jest rozmowa, którą prawdopodobnie powinieneś z nim odbyć, ale nie sądzę pójdzie bardzo dobrze, jeśli uznasz, że osądzasz. Wystarczy sformułować to jako spór o najlepszy sposób wykonania zadań i omówić to z praktycznego punktu widzenia - jak spełnić wymagania projektu, co jest łatwiejsze, gdy cały zespół pracuje nad kodem, co sprawia, że łatwiej jest znaleźć błędy itp. - zamiast angażować się w pytania, takie jak kto jest lub nie jest odpowiednio zmotywowany lub poważnie traktuje pracę, co tylko utrudni osiągnięcie czegokolwiek.

Inna możliwość byłaby zająć się tym z kierownictwem. Jakie są ich standardy dotyczące łatwości utrzymania, dokumentacji itp.? Jeśli ich nie ma, czy możesz ich przekonać, żeby trochę ustawili?

Porozmawiaj też z resztą zespołu. Co sądzą o jakości jego pracy? Czy któryś z nich próbował już z nim o tym porozmawiać, a jeśli tak, to jak poszło? Będziesz w znacznie lepszej sytuacji, gdy nie tylko ty przeciwko niemu, ale będziesz próbować uzgodnić pewne standardy zespołu.

#4
-1
drabsv
2013-03-04 20:09:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Widzę to przede wszystkim jako problem ze strukturą Twojej firmy, a nie z Twoim współpracownikiem.

Struktura Twojej firmy oczywiście nie daje Ci swobody decydowania, z kim chcesz pracować . Co więcej, jeśli sytuacja jest naprawdę taka, jak ją opisujesz, to ograniczenie jest niekorzystne dla samej firmy.

Z tego punktu widzenia możesz: a) poprosić swoich menedżerów o zmianę zasad, a następnie kiedy wybierasz partnera do projektu lub otrzymujesz budżet na samodzielne zatrudnienie;

lub

b) porozmawiaj ze swoim współpracownikiem o swoich standardach wykonania w spokojny i konstruktywny sposób. Następnie kontynuuj pracę i nigdy się nie martw, jeśli Twój kolega nie spełnia tych standardów. Zamiast tego poproś o podwyżkę wynagrodzenia i wykonuj swoją część pracy na najwyższym poziomie i nigdy nie dbaj o jakość produktu końcowego wyłącznie w ramach swojej konkretnej pracy. Uzasadnienie jest takie, że jeśli twoi szefowie upierają się przy utrzymywaniu władzy decydowania, z kim z kim współpracuje, wtedy twój profesjonalizm powinien mieć swoją cenę, biorąc pod uwagę, że faktycznie go sabotują.

Czy dobrze to czytam? Proponowane opcje to: Wybierz, z kim pracujesz, lub poproś o podwyżkę, jeśli nie masz wyboru? W większości miejsc nie wydaje mi się to dobrze.
Zacząłem się zgadzać z problemem firmy, ale nie sądzę, żebym nie był w stanie wybrać zdolnego programisty do pracy, ale dlaczego niezdolny programista nadal jest w firmie? A może oczekiwania i standardy OP są wyższe niż firma?
@GreenMatt - masz rację z jedną małą poprawką - „poproś o podwyżkę, jeśli nie możesz wybrać ** kogoś lepszego niż ten, z którym obecnie pracujesz **„ Gdybym był w idealnie dobranym zespole, nie zrobiłbym tego nie prosić o podwyżkę. Świetny zespół sam w sobie byłby wyjątkową korzyścią. Ale gdyby zmuszali mnie do pracy z kimś przeciętnym, zdecydowanie szukałbym rekompensaty za mój dodatkowy wysiłek, który został umieszczony w środowisku o niskim wysiłku.
@ Jeff O - przepraszam, nie mogłem cię złapać
-1: Na początek: „… Twój profesjonalizm powinien mieć swoją cenę…” to zła rada; najlepiej być zawsze profesjonalnym. Również „… biorąc pod uwagę, że faktycznie to sabotują”. zawyża to, co opisuje pytanie. Jak sugerował mój poprzedni komentarz, nie wydaje mi się dobrą radą wymaganie wyboru, z kim pracujesz, lub podwyżki, jeśli nie masz takiego wyboru - nikt nie jest doskonały, az mojego doświadczenia wynika, że ​​jest to często wymagane pracować z kimś, kogo wolałbym unikać z tego czy innego powodu.
@GreenMatt - to, co miałem na myśli mówiąc „powinno mieć swoją cenę” to to, że należy cenić jego profesjonalizm i prosić o wyższą cenę, gdy nikogo to nie obchodzi. Tworzysz większą wartość, żądasz w zamian więcej pieniędzy.
Szef nie zawsze będzie w stanie pozwolić Ci wybrać, z kim pracujesz, ponieważ organizacja może mieć tylko Ciebie i jeszcze jedną osobę z doświadczeniem do wykonania określonej pracy. Dając ci podwyżkę, abyś mógł pracować z kimś, kogo wolisz unikać, otworzy organizację na te same wymagania od wszystkich. Facet, o którym myślisz, że jest nieprofesjonalnym ścinaczem rogów, może pomyśleć, że jesteś arogancki i bardziej martwisz się podążaniem za dogmatem niż wykonywaniem pracy, więc będzie chciał podwyżki. Poza tym, czy zrezygnujesz z tej podwyżki, gdy projekt się zakończy i nie będziesz już musiał pracować z niepożądaną osobą?
@ GreenMatt - masz swoje punkty, ale co mają one wspólnego z pierwotnym pytaniem? Ktoś pyta, jak być produktywnym w zespole z kimś innym, a nie jak znosić nieszczęścia firmy. Jeśli firmie tak trudno jest stworzyć potrzebne środowisko produkcyjne, to jest po prostu niezdolna i to jest ich problem. Nie ma powodu, dla którego miałoby to stać się problemem pracownika (tak jak jest obecnie). Gdyby zaczął naprawiać (motywować) swojego współpracownika, faktycznie wykonywałby pracę kierownictwa i nie jest to ani jego kompetencje, ani też nie otrzymuje za to wynagrodzenia.
@ GreenMatt - „Czy zrezygnujesz z podwyżki po zakończeniu projektu i nie będziesz już musiał pracować z niepożądaną osobą?” - tak, dałbym sobie spokój.
@drabsv: Zapytałeś, co moje uwagi mają wspólnego z pytaniem PO. Moja odpowiedź jest taka, że ​​* twoja odpowiedź * nie ma nic wspólnego z pytaniem. Chodzi o to, aby inni pracownicy pracowali bardziej zgodnie ze sposobem, w jaki według PO powinni pracować. Nic nie mówiło o zdobywaniu korzyści dla siebie podczas pracy z kimś, z kim nie chcesz pracować. Po części dlatego dałem -1. Moje uwagi powstały, ponieważ uważam, że twoja sugestia jest błędna i może sprawić kłopoty osobie stosującej się do tej rady.
@drabsv: Jeśli chodzi o rezygnację ze zwiększonej pensji: fajnie, że to zrobiłeś, ale teraz (przynajmniej z punktu widzenia swojego szefa) w zasadzie stajesz się wewnętrznym wykonawcą, z potencjalnie zmieniającą się stawką wynagrodzenia dla każdego projektu. Jednym z powodów, dla których organizacje zatrudniają pracowników, jest chęć przewidywalności kosztów. Jeśli będą musieli renegocjować koszty z każdym pracownikiem dla każdego projektu (co będą musieli zrobić, jeśli robią to dla jednego pracownika), równie dobrze mogą zwolnić wszystkich i po prostu obsadzić każdy projekt wykonawcami.
Z pewnością nie zatrzymałbym długo pracownika o takim nastawieniu. Każdy musi czasami pracować z ludźmi, których wolałby nie. Każdy, kto chce podwyżki, jest primadonną, której moja organizacja lepiej by nie zatrudniała. I prawdopodobnie ta osoba nie jest tak wartościowa, jak im się wydaje.


To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...