Ostatecznie, jeśli zachowanie jednej lub dwóch osób negatywnie wpływa na wyniki zespołu jako całości, w ostateczności należy ich usunąć z zespołu.

Może to być tak proste jak uczynienie ich własnym zespołem jednej osoby (lub dwóch osób), które wychodzą i robią swoje w swoim czasie. Oczywiście zadziała to tylko wtedy, gdy zrobią dostarczą coś pożytecznego w czasie, w którym możesz z tego skorzystać.

Zanim zajdziesz tak daleko, chociaż musisz porozmawiać z nimi, mówiąc im, że ich zachowanie jest niedopuszczalne. Muszą ciągnąć swój ciężar i wykonywać wszystkie zadania, które są im przydzielone - nie mogą wybierać, które z nich mają. Jeśli naprawdę oferują wyjątkowe umiejętności w pewnych obszarach, możesz dać im trochę swobody, ale trzeba to sformalizować. Posiadanie ich we własnym zespole pozwoliłoby ci to zrobić, ponieważ możesz ustawić zespół w różnych warunkach pracy. Na przykład, jeśli jesteś w Zespole A, musisz być w pracy między 9:00 a 17:00, ponieważ jest on dostępny dla klientów, ale Zespół B ma bardziej elastyczne godziny pracy, ponieważ nie obsługuje klientów. Upewnij się, że zasady są równoważne, ale inne

To pozostawia cię otwartym na prośby o „specjalne” traktowanie - chociaż pomyślałbym, że niektóre z nich już dostaniesz („Jak come A nie musi robić X? ”), ponieważ mówisz, że ci pracownicy i tak nie pokryją w tej chwili niektórych produktów. Musisz być naprawdę pewien, że „trudni” pracownicy są warci potencjalnej dodatkowej pracy.

Powinieneś także, a być może co ważniejsze, dowiedzieć się dlaczego są postrzegani tak trudne. Czy ich obciążenie pracą jest rzeczywiście możliwe do zarządzania? czy obarcza się większą odpowiedzialnością, niż mogą sobie poradzić? czy są jakieś osobiste problemy, które mają negatywny wpływ na ich pracę? W rzeczywistości nikt nie powinien być takim „trudnym” pracownikiem. To jest błąd zarządzania.

Jeśli zespół to firma (lub duża część firmy), być może będziesz musiał rozważyć puszczenie ich. Decyzja musi należeć do Ciebie, ale najważniejsze jest to, że jeśli nie zapewniają one większej wartości niż kosztują, to szkodzą zyskom Twojej firmy i ostatecznie wszystkim innym (Ty, ich koledzy, szefowie itp.). Nie chodzi tylko o bezpośredni koszt finansowy, który musisz wziąć pod uwagę. Zapewnienie niektórym pracownikom pozornie korzystniejszych warunków zatrudnienia może prowadzić do tego, że inni pracownicy będą prosić o takie samo traktowanie, a jeśli nie będzie to możliwe, zwiększy prawdopodobieństwo ich odejścia.

To trudne pytanie. Ben Horowitz cytuje Phila Jacksona, co oddaje ducha mojego rozumowania.

„Jeśli zatrzymasz autobus dla wszystkich członków zespołu, spóźnisz się tak przegapisz grę, więc nie możesz tego zrobić. Autobus musi odjechać punktualnie. Czasami jednak będziesz mieć zawodnika tak dobrego, że trzymasz za niego autobus, ale tylko dla niego. ”

Phil Jackson, trener koszykówki, który wygrał najwięcej mistrzostw NBA, został kiedyś zapytany o jego słynna, krucha supergwiazda Dennis Rodman: „Skoro Dennis Rodman może przegapić treningi, czy to oznacza, że ​​inni gwiazdorzy, tacy jak Michael Jordan i Scottie Pippen, również mogą przegapić trening?” Jackson odpowiedział:

„Oczywiście, że nie. W tej drużynie jest miejsce tylko dla jednego Dennisa Rodmana. W rzeczywistości w całym społeczeństwie naprawdę można mieć tylko kilku Dennisa Rodmansa; w przeciwnym razie zdegenerowalibyśmy się w anarchię ”.

To zadziałało, ponieważ inne supergwiazdy chciały, aby wokół niego szalał wariat (Rodman). To by nie zadziałało, gdyby nie. I jest tak łagodny, jak tylko możesz uzyskać w środowisku zespołowym. Musisz dać swoim 10-krotnym zasobom trochę luzu, ale kiedy dzieje się to kosztem innych członków zespołu, nie działa, jeśli jest to anarchia.

Jedynym zastrzeżeniem jest to, że możesz podzielić pracę na obszary, w których każda osoba ma 100% własności i niewiele interakcji między zespołami. (W tym przypadku jesteście bardziej zbiorem ludzi niż zespołem mającym wspólny cel)

Moją najlepszą sztuczką dla naprawdę inteligentnych, utalentowanych pracowników umysłowych jest ciągłe wyjaśnianie, dlaczego potrzebuję tego, czego potrzebuję. I rzucić im wyzwanie, aby postawili się na moim miejscu i pokazali mi lepszą opcję w naprawdę dłuższej perspektywie.

Często nawet moi gwiazdorzy widzą tylko krótkoterminowy termin - teraz jeden miesiąc, jedno wydanie itd. A nie zdjęcie, za które jestem odpowiedzialny (na zawsze? OK, może nie, ale 1-5 lat, czasem dłużej). Wiem więc, że są na tyle inteligentni, utalentowani i oddani, aby to zobaczyć - więc rzucam im wyzwanie, aby stanęli na wysokości zadania.

Sztuczka polega na tym, że muszę być otwarty na ich kontroferty. Czasami mają rację. Więc jeśli poproszę ich o lepszy plan niż mój, muszę być gotowy, aby usłyszeć ich plan.

Ponadto - szukam tego, w którym wszyscy wygrywają. Zwykle staram się zatrudniać ludzi, aby się rozwijali, stawali się lepsi i byli bardziej wartościowi dla firmy. Dlatego też staram się to wyjaśnić.

Oto kilka przykładów:

• Niedopieczone pomysły - opowiedz, dlaczego są na pół upieczone. Posłuchaj ich pomysłów, jak odpowiedzieć na luki w ich planie, przekaż opinie na temat luk, a nie oryginalnego pomysłu. Czasami podążam za nurtem przez dłuższy czas, entuzjastycznie podchodząc do ich pomysłu, ale pytam wystarczająco dużo „co jeśli”, aby zakończyć proces pieczenia. Nawet jeśli mój pomysł był (IMO) lepiej wypalony, opowiadam im o kompromisie między ich a moim, w oparciu o porównanie tych dwóch pod kątem luk i zalet.

• Nie. podjąć pracę w zasięgu - osoba, która może wykonać więcej niż jeden produkt lub obszar, jest bardziej wartościowa - myśli szerzej i uzyskuje kontakt z innymi aspektami pracy. Chcę, żeby ludzie się rozwijali - i chcę, żeby moi najlepsi pozostali wyzwaniem. Dlaczego nie miałbym? Tak, zmiany kontekstu są trudne, ale dlatego proszę tylko najlepszych wykonawców, aby się z nimi zmierzyli.

Trzeba przyznać, że jest moment, w którym popycha się do przodu. IMO, wykonawca nie jest dobrym wykonawcą, jeśli nie widzi czubków własnego nosa. Nie obchodzi mnie, jak genialny jest ktoś - jeśli nie może się porozumiewać, negocjować, widzieć innej perspektywy lub pracować dla dobra czegoś większego niż oni sami, to nie zasługuje na tytuł seniora, wynagrodzenie seniora ani przywileje seniora. Nie w środowisku zespołowym. Tak, zwolnię starszego faceta w kilku obszarach, ale te, które nakreślisz, są kluczowe dla pracy zespołowej. To nie Dennis Rodman pomija treningi - to Dennis Rodman odmawia gry w dni gry.

Kilka rzeczy do rozważenia, zanim spróbujesz „naprawić” ludzi, którzy nie pasują do wspólnego typu osobowości:

Istnieje wysoka korelacja między utalentowanymi programistami a przynajmniej niektórymi stopień zespołu Aspergera.

Twoim zadaniem, jako ich przełożonego, jest zrozumienie tego, rozpoznanie i odpowiednie podejście. (Komentarz z uprzejmością: Moja rada, jako osoba z zespołem Aspergera, to ignorowanie powiązań z autyzmem. Nic nigdy nie zaszkodziło bardziej zrozumieniu.)

Chociaż myślisz, że Twoja logika stojąca za pewnymi decyzjami jest rozsądna, to nie znaczy, że ktoś z zespołem Aspergera będzie. Do ciebie należy wysłuchanie ich uzasadnienia i nie walka z nimi. Jeśli Twoja logika ich nie wytrzymuje, ale nadal uważasz, że masz rację, powiedz „Odejdę i zdobędę więcej informacji, a my wznowimy tę dyskusję”. Podobnie, naucz ich podobnego podejścia, gdy nie rozumiesz tego, co uważają za nienaganną logikę.

Nie rób tak, jak mówię, jestem twoim menedżerem i upewnij się, że rozumieją dlaczego to mówisz. Wiem, że wydaje mi się to irytujące i niepotrzebne, ale uwierz mi, że jeśli poświęcisz trochę czasu, będą cię szanować o wiele bardziej, a szacunek jest cenną walutą, gdy jest presja i naprawdę potrzebujesz ich, aby po prostu coś zrobić i porozmawiać to później.

I nie okłamuj ani nie ukrywaj przed nimi rzeczy. Będą wyczuwać dziurę w twoim uzasadnieniu i skubać ją, ku twojej irytacji, aż zrozumieją prawdę.

Pamiętaj też, że wielu myślicieli jest introwertykami. To kolejna rzecz, którą Ty, jako jej kierownik, musisz zrozumieć, zidentyfikować i uwzględnić.

Wbrew temu, co myśli większość ludzi, introwertyk nie jest po prostu osobą nieśmiałą. W rzeczywistości bycie nieśmiałym ma niewiele wspólnego z byciem introwertykiem! Nieśmiałość ma w sobie element lęku, nerwowości i lęku i chociaż introwertyk może być również nieśmiały, introwersja sama w sobie nie jest nieśmiałością. Zasadniczo introwertyk to osoba, która czerpie energię z samotności i której energia jest wyczerpywana przez przebywanie w pobliżu innych ludzi.

Rób wszystko, co w twojej mocy, aby nie zmuszać introwertyków do sytuacji, w których czują się niekomfortowo. Introwertycy cieszą się strefami komfortu. Jeśli będziesz przenosić ich do innych zespołów lub niepotrzebnie zmuszać ich do kontaktów towarzyskich, zrazisz ich.

Nie oznacza to, że powinieneś wykluczać introwertyków z imprez towarzyskich itp. Większość z nas naprawdę dobrze się bawi. podczas spotkań towarzyskich. Ale musimy mieć możliwość wyboru, kiedy nawiązywać kontakty towarzyskie, a kiedy nie. Prawdopodobnie spotykamy się również poza pracą, a jeśli jesteśmy tym wyczerpani, nie możemy zostać zmuszeni do kolejnej pracy społecznej.

Jeff Atwood odnosi się do tego zachowania w swoim najnowszym poście na blogu: Jak rozmawiać z istotami ludzkimi. Rozważyłbym przeczytanie tej książki, ponieważ wygląda na to, że masz w zespole kilka osób, które zachowują się jak dzieci. I, jak zauważa Jeff na swoim blogu, techniki wykraczają poza radzenie sobie z dziećmi w kontakt z ludźmi.

Podczas coachingu wolę technikę build-break-build.

1. Uzupełniasz umiejętność lub zdolność, której chciałbyś więcej widzieć od swojego pracownika.
2. Wyjaśniasz, w jaki sposób działanie lub brak działania powoduje problemy
3. Wyjaśnij, że masz pewność, że poradzą sobie z tym problemem i że jesteś zdecydowany pomóc im go rozwiązać.

Wymiana w Twoim scenariuszu może wyglądać mniej więcej tak:

Hej Czad, naprawdę podoba mi się to, że możesz bardzo wspierać Innotech i że jesteś gotów dzielić się swoimi pomysłami na ulepszanie rzeczy. Ale nie zawsze możemy zrealizować Twoje pomysły. Czasami są względy biznesowe, a czasami nie działają. Musisz być bardziej otwarty na inne pomysły, abyśmy mogli efektywnie się rozwijać. Wiem, że możemy to przezwyciężyć i chcę, abyś wiedział, że będę tutaj, aby pomóc Ci rozwijać się wraz z firmą. Jestem pewien, że masz przed sobą świetlaną przyszłość.

Jeśli chodzi o nie pomaganie przy innych produktach, wyjaśniłbym, że częścią ich pozycji jest okazjonalne wspieranie innych produktów. Jeśli nie będą tego chcieli, będziesz zmuszony zdegradować ich na niższą pozycję, która pozwoli im skupić się na jednym produkcie, ale spowoduje znaczną obniżkę wynagrodzenia i tytułu. Przygotuj się na tytuł, który zawiera junior, gdyby sprawdził twój blef. To na ogół wystarczy, aby przekonać technika do podjęcia nowych obowiązków. Jeśli jest skłonny zaakceptować degradację, to zastanowiłbym się, czy jego umiejętności są warte problemów, które prawie na pewno stworzy, i może zmniejszy Twoje straty. Czasami taki pokaz siły jest potrzebny, aby odzyskać kontrolę, jeśli zespół stracił szacunek w Twojej gotowości do podjęcia niezbędnych kroków.

Nigdy nie powinieneś blefować bez chęci bycia sprawdzonym w swoim blefie. Jeśli cofniesz się do groźby ich odejścia lub chęci zdegradowania / wypowiedzenia, stracisz szacunek na tyle, że praktycznie niemożliwe będzie rozwiązanie problemu niezgodności w przyszłości.

Problem z dużymi talentami polega na tym, że czasami brakuje im umiejętności społecznych, ponieważ poświęcają większość czasu na naukę / samodoskonalenie, a mało czasu na interakcję z rówieśnikami. Prostym rozwiązaniem byłoby albo szkolenie z komunikacji, które pomogłoby poprawić ich umiejętności miękkie, albo rozpoczęcie budowania zespołu z zespołem, próba znalezienia zajęć na świeżym powietrzu, które otworzyłyby ich umysł i oczy na większą współpracę. >

Talenty i umiejętności są bezużyteczne, jeśli nie są stosowane w najbardziej efektywny sposób.

Brak pracy w zespole w firmie, gdzie jest to wymagane, jest nie tylko nieefektywny, ale także szkodliwy reszcie zespołu. Szczególne preferowanie trudnej osobowości obniży motywację reszty zespołu i wzmocni negatywne zachowanie osobowości z problemami.

Odgrywanie roli jest szkodliwe dla zespołu, co jest szkodliwe dla firmy, i ostatecznie powinno być komunikowane pracownikowi, że jest to szkodliwe dla jego kariery i przyszłości w firmie. Jasne i proste.

Praca w zespole nie jest demokracją, zawsze jest ktoś, kto musi zdecydować, co i jak coś zrobić, i miejmy nadzieję, że weźmie odpowiedzialność za tę decyzję.

Dobrzy członkowie zespołu starają się, aby zespół odniósł sukces, nawet jeśli mieli coś do powiedzenia i zostało to wzięte pod uwagę, a następnie nie wykorzystane.

W przeszłości byłem „trudnym w zarządzaniu” facetem.

Rozwiązaniem, które sprawdziło się dla moich menedżerów, było cotygodniowe spotkania 1: 1 (jeśli jesteś zainteresowany, dowiedz się więcej na ten temat w moja odpowiedź na inne pytanie). Nie sprawiło to magicznie, że wszystko było idealne, ale według moich źródeł po 1: 1 zamieniło się w ustalone rutynowe skargi na „trudności w zarządzaniu” zniknęły.

... Twoja nagroda za kultura zdrowych 1: 1 to wyraźny brak dramatu.

Nie podobało mi się to wtedy i do tej pory czułem się trochę nieswojo w stosunku 1: 1, ale muszę przyznać, że ta sztuczka zadziałała jak w reklamie. Wyraźny brak dramatyzmu.

Jako rozwiązanie długoterminowe rozważ zainwestowanie w szkolenia z umiejętności komunikacyjnych ( „miękkie”). Inna odpowiedź na twoje pytanie wspomina o braku umiejętności społecznych , to zdecydowanie mój przypadek.

Podobnie jak w przypadku umiejętności technicznych, zdobycie tego okazało się być kwestią edukacji i praktyki.

Jednak w przeciwieństwie do umiejętności technicznych, zdobywanie ich od kolegów z drużyny nie wchodziło w grę - dlatego właśnie mówię o treningach.

• ^{Nauczyłem się wielu technicznych rzeczy od starszych kolegów, którzy byli doświadczonymi profesjonalistami w swojej pracy, ale nikt z nas nie zajmował się komunikacją, żaden z nas nie miał wiedzy i doświadczenia, aby kształcić innych w zakresie umiejętności miękkich. Sposób, w jaki opisujesz swój zespół, wygląda na to, że dotyczy to również Ciebie - programiści, testerzy, pomoc techniczna, brak sprzedawcy .}

Słowo ostrzeżenia - nie oczekuj, że edukacja w zakresie umiejętności miękkich będzie krótkoterminowym / średnioterminowym rozwiązaniem opisywanych przez Ciebie problemów; dla mnie to na pewno nie było. Zajęło to miesiące ... lata, zanim coś się zmieniło.

Kusiło mnie, aby wskoczyć na modę „oni muszą zostać poprawieni”, dopóki nie zauważyłem twojego sformułowania, zwłaszcza „posłuszny”. Liczba słów.

Jeśli starasz się zmusić pracowników do „przestrzegania” takich instrukcji, być może to właśnie Ty masz problem. Utalentowani, inteligentni dorośli nie „przestrzegają” zasad. Muszą być traktowani profesjonalnie. Jeśli zachowują się niewłaściwie, powinieneś odnieść się do tego szczególnie poprzez spotkania, ostrzeżenia i potencjalnie dyscyplinarne działania, ale poza tym sugerowałbym, abyś skupił się na jasnym określeniu ról i obowiązków i spędzał więcej czasu na słuchaniu niż instruowaniu. Ludzie mogą reagować na nieprofesjonalne środowisko nieprofesjonalnym zachowaniem. Przez nieprofesjonalne środowisko nie mam na myśli tego, że są traktowani „źle”, tylko nie profesjonalnie, co może być subtelne, ale ogromne.

To interesujący akt balansowania.

Wbrew moim egalitarnym instynktom uważam, że pewien stopień „traktowania gwiazd” jest uzasadniony, jeśli chcesz osiągnąć najwyższy poziom sukcesu. Sukces powinien wiązać się z pewnymi przywilejami, a najmądrzejsze firmy są skłonne patrzeć w inną stronę na pewne rzeczy, aby przyciągnąć i zatrzymać najbardziej utalentowanych ludzi. Dzień roboczy zaczyna się o 9, ale gwiazda inżynier musi podrzucić swoje dzieci do szkoły i nie może tam dotrzeć do 9:30? Może odpuść. Możesz też powiedzieć „reguły to zasady” i zaakceptować, że będziesz unosić się wokół średniej. Nie sądzę, że to przypadek, że w finałach NBA bierze udział 4 z 10 najlepszych graczy w lidze. * Myślisz, że czasami mogą być trudne? Myślisz, że są traktowani inaczej niż ich koledzy z drużyny? Pewnie.

Myślę, że odnosi się to również do posiadania rozsądnego poziomu kontroli nad przydziałami pracy. Mike Scoscia nie powinien prosić Alberta Pujolsa o złożenie bunt ofiary * lub uderzyć go na ósmym miejscu w składzie bez uprzedniej rozmowy z nim. A jeśli to zrobi, powinien spodziewać się pewnych tarć.

Ale jest druga strona - z przywilejami gwiazdy wiąże się odpowiedzialność gwiazdy . Jeśli Albert Pujols może ogłosić swoje własne uderzenia i ucieczki, musi odpowiadać na pytania, które zawiodą w World Series. Jeśli drużyna zawiedzie, gwiazda weźmie znaczną część winy.

Byłem w zespołach, w których niektórzy członkowie byli traktowani gwiazdami, pozwolono im wyjść i pracować nad czymś poza normalnym zespołem procesy. To nie była wielka sprawa, dopóki zasadniczo nie przerzucili powstałego projektu przez ścianę innemu zespołowi i odmówili stanięcia za nim. Wtedy pojawiła się prawdziwa uraza.

W tym miejscu podobieństwa do sportu zaczynają się nieco załamywać. Ponieważ w sporcie najlepsi zawodnicy zarabiają więcej i są generalnie bardziej znani niż trenerzy / menedżerowie, więc kibice i media nie mają problemu z pociągnięciem ich do odpowiedzialności za wyniki drużyny. W biznesie menedżerowie zazwyczaj zarabiają więcej niż nawet ich najlepsi pracownicy i to oni są odpowiedzialni przed kierownictwem za sukces zespołu, więc scedowanie części tego na gwiazdora nie jest postrzegane jako dobre posunięcie. Ale to może być najlepsza droga.

Należy to również zrównoważyć z faktem, że gwiazdy są zazwyczaj de facto liderami i odgrywają dużą rolę w ustalaniu ton i kulturę całego zespołu. Jeśli tym tonem jest brak współpracy i nieposłuszeństwo, to masz kłopoty. Ale myślę, że można tego uniknąć, zapraszając ich na pokład tak często, jak to możliwe.

Powodzenia.

-

• Używam analogie do sportów zespołowych, ponieważ lubię sport i zapewniają przejrzystość zarówno wkładu, jak i wyników, co nie zawsze jest obecne w biznesach, co może być nieco niejasne. Zdaję sobie sprawę, że sytuacje nie zawsze są analogiczne lub mogą nie dotyczyć osób, które nie śledzą sportu.

Jest to niezwykle powszechne w mojej dziedzinie technologii. Moja rada jest taka:

Ogranicz liczbę uczestników spotkań.
Niektórzy ludzie nie mogą powstrzymać się od komentowania i dominowania podczas dyskusji, więc zostaw tę osobę poza częścią te dyskusje i po prostu podziel się konkluzjami.

Prowadź więcej prywatnych dyskusji.
Jeśli plan biura jest otwarty, poprowadź dyskusję za rogiem, aby uzyskać więcej prywatności.

Wyjaśnij role i obowiązki.
Jeśli częścią ich roli jest włączanie innych i wyjaśnianie rzeczy, upewnij się, że obowiązki te są wyraźnie wymienione na stanowisku.

Wiedz, kiedy powiedzieć nie.
Czasami wystarczy powiedzieć „Przepraszam, Bob, to tylko dla Joe i Franka”. Nie udzielaj rozwlekłych wyjaśnień, po prostu powiedz to, poczekaj przez niezręczną ciszę, a następnie przejdź dalej.

Podkreśl wartości, których chcesz chcesz publicznie.
Podczas spotkań zespołu ze wszystkimi upewnij się, że powtarzasz i konsekwentnie przekazujesz wartości mentoringu, słuchania i szacunku, które chcesz widzieć. Powiedz, jak bardzo są ważni. Daj pracownikom wrażenie, że są to kluczowe rzeczy, które cenisz i chcesz zobaczyć.

Jeśli nie przyjmą żadnej odpowiedzi, niezależnie od rozumowania, najpierw musisz odłożyć ich na bok na osobności i wyjaśnić ich obowiązki . Jeśli problem nie ustąpi i pojawi się wzór, a ty udokumentowałeś wzorzec, przechodzisz do rzeczywistego postępowania dyscyplinarnego - [przypomnienie, ostrzeżenie, surowe ostrzeżenie, itp.] Zgodnie z podręcznikiem dla personelu, przy czym najbardziej ekstremalnym działaniem jest zwolnienie. To, jak szybko i jak rygorystycznie jesteś w tym kursie, zależy od tego, jak cenny jesteś dla pracownika. Wskazałeś, że są one bardzo cenne, więc ostatecznie jest to w zasadzie wezwanie do osądu, ponieważ nie jest to „właściwa” odpowiedź na to pytanie, biorąc pod uwagę dostarczone informacje.

Upewnij się, że wynagrodzenie i okresowe oceny określają cechy, których szukasz, a pracownicy zostaną nagrodzeni za wykazanie się.

W zespole składającym się z zaledwie „10+” osób nie ma jednej, ale wielu osób, z którymi masz ten problem? Biorąc pod uwagę mały rozmiar, stawiam na przypadek. Najpierw zakwestionowałbym Twój styl zarządzania, ponieważ jesteś jedynym wspólnym czynnikiem.

Jak inni już zauważyli, wydaje się, że oczekujesz od ludzi „przestrzegania instrukcji”. Nie pracuje z kotami, nie pracuje też z talentami. Ale z dobrymi pracownikami masz coś lepszego niż instrukcje: cele.

Z pewnością można w tym zawrzeć cele zespołowe. Działa to szczególnie dobrze, aby zachować poczucie własnej wartości zakorzenione w rzeczywistości (ale całkiem sporo gwiazd faktycznie pomaga swoim zespołom). Masz do czynienia z „niedopieczonymi sugestiami”? Zapytaj, jak pomogłoby to w osiągnięciu celów (zespołowych). To odwraca uwagę od drobnych zasad i kieruje się ku prawdziwemu biznesowi.

Udzielam tej odpowiedzi w odpowiedzi na komentarz OP: Próbowaliśmy przekonać go / ją z propozycji, mówiąc, dlaczego to nie zadziała, i poprosiliśmy go / ją o powrót z bardziej szczegółową propozycją biorąc pod uwagę nasze punkty. Wszystko, co od niego / niej otrzymaliśmy, to ogłuszająca cisza, po której nastąpiło naleganie na propozycję zwierzaka, bez faktycznego odniesienia się do naszych punktów. .

Na twoim miejscu zrobiłbym to niech to zrobi, z warunkami. Mam ten pomysł z punktu widzenia inwestora, a nie menedżera. Proszę czytaj dalej.

Pozwoliłbym mu być jego własnym zespołem. Dam mu dobrze określony budżet i ramy czasowe. Kluczową kwestią jest tutaj to, że jest utalentowanym programistą, jak mówisz. Powinien móc to zrobić sam, jeśli wie, co robi. Jeśli naprawdę potrzebuje drugiej ręki, daj mu jedną, ale to wszystko. I nie powinien potrzebować dużego wsparcia / pieniędzy. Pamiętaj, że Microsoft i Apple zaczęły od garażu i kilku utalentowanych facetów.

Powinieneś śledzić ich postępy jako menedżera. Miejmy nadzieję, że ramy czasowe będą za kilka miesięcy. Następnie poprosisz go o pokazanie. Ty i inni eksperci techniczni ocenicie jego produkt i określicie jego wartość rynkową. Jeśli produkt jest świetny jak inny Facebook, trafiłeś w dziesiątkę. Inwestycja jest tego warta. Jeśli to coś takiego, to wiesz, że straciłeś kilka ludzi-miesięcy, a także, że „utalentowany” programista nie jest w końcu utalentowany. Wtedy oczywiście następną rzeczą, jaką zrobisz, jest zwolnienie go.

Inną rzeczą, o której nikt nie wspomniał (co prawda, przejrzałem) jest to, że pracownik może mieć rację. Jeśli przyjmiemy pogląd, że 1) zespoły są w rzeczywistości ważne i 2) wkład całego zespołu jest cenny, to jest co najmniej prawdopodobne, że pracownik ma rację: jego talenty są umieszczone do lepszego wykorzystania w obszarze, do którego go nie przypisałeś (np. zespół ds. produktu kontra zespół wsparcia itp.). Najlepsi menedżerowie wiedzą, kiedy odłożyć na bok swoje problemy związane z ego / bezpieczeństwem i skupić się na dostarczaniu firmie, niezależnie od tego, czy chodzi o pozwolenie komuś na pracę w zespole produktu, czy na zmuszenie go do pracy w zespole wsparcia.

Optymalnym posunięciem jest skonfrontowanie się z sytuacją poprzez siadanie z osobą (osobami) i szczerą dyskusję. Dlaczego nie wyjaśnić uzasadnienia decyzji? Pracownicy uwielbiają wyjaśnianie rzeczy! Dlaczego nie poprosić ich o opinię? Jeśli zrobisz to w bezpieczny, bezpieczny sposób, pracownicy uwielbiają przekazywać informacje zwrotne. Jeśli decyzja naprawdę JEST optymalna dla firmy, muszę wierzyć, że większość dorosłych pracowników zrozumie to i podejmie działania, gdy zajdzie taka potrzeba.

Wynajmij „profesjonalnego komunikatora”, który będzie komunikował się między tobą a tymi facetami.

Nazywaj tego „profesjonalnego komunikatora”, jak chcesz - specjalista HR / kierownik projektu / psycholog / psychoterapeuta / itp. - chodzi o to, aby mieć osobę, która a) ma wiedzę, doświadczenie i mózg do radzenia sobie z trudnymi przypadkami komunikacji i b) której czas jest przeznaczony tylko na to zadanie.

Tak, taka osoba kosztowałaby pieniądze; tak, wycena jego pracy wprawiłaby cię w zakłopotanie; tak, odkrycie i rekrutacja właściwej osoby wydawałoby się niemożliwe; tak, możesz czuć się nieswojo, zatrudniając kogoś do pracy, o której myślałeś, że sobie poradzisz. Ale kiedy zatrudniasz tych utalentowanych programistów, to przez twoje zaniedbanie zwróciłeś uwagę na ich umiejętności techniczne i nigdy nie brałeś pod uwagę, że byli ludźmi, którzy musieli wchodzić w interakcje z innymi ludźmi i że interakcja między ludźmi nie jest ani łatwiejsza, ani tańsza niż programowanie i że najczęściej programiści są ludźmi o notorycznie słabych umiejętnościach społecznych.