Pytanie:
Pracownik ma niską pewność siebie i słabe wyniki. Jak mogę pomóc?
Spiny Norman
2019-10-01 18:31:14 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Szukam porady dotyczącej przywództwa / zarządzania. Moja sytuacja jest dość podobna do tej, ale (jak zobaczysz poniżej) już próbuję zrobić to, co zostało zasugerowane w tych odpowiedziach.

Zarządzam techniczną trzyosobowy zespół wchodzący w skład wewnętrznego działu obsługi w dużym przedsiębiorstwie. Jesteśmy właścicielem kilku narzędzi internetowych, z których korzystają klienci wewnętrzni. Robimy wszystko, od pierwszej linii wsparcia, przez konserwację, aktualizacje, dostosowywanie, administrację i rozwój systemów.

Dwóch członków zespołu po prostu kontynuuje swoją pracę i przychodzi do mnie po wskazówki tylko wtedy, gdy są naprawdę oblepiony. Jeśli coś pójdzie na południe, przychodzą do mnie z garstką zła i proszą, bym wybrał najmniejszą z nich. Wybieram, robią to i idziemy dalej.

Trzeci członek naprawdę stara się wykonać jakąkolwiek sensowną pracę i potrzebuje wielu wskazówek. Powinienem wspomnieć, że cierpi na zaburzenia lękowe. Rozpoznałem to w sposób półoficjalny, tj. Może on skorzystać ze zwolnienia lekarskiego za każdym razem, gdy ma atak, i może pracować w domu bez uprzedzenia, jeśli uważa, że ​​musi. , Miałem z nim spotkanie, na którym powiedział, że nie jest pewien swojej roli w zespole i że myślał, że będzie miał więcej okazji do pracy nad oprogramowaniem. Zapewniłem go, że praca, którą wykonuje, jest cenna i doceniana i że tak, jest dużo nudnej pracy wspierającej, ale wszyscy musimy to robić. Zaproponowałem mu również trzy pakiety prac z naszego zaległości, w które mógł włożyć zęby. Potrzebowali trochę analizy biznesowej, określenia zakresu i rozwoju oprogramowania. Miały ograniczony „promień wybuchu” i nie były krytyczne pod względem czasu, a moim zdaniem stanowiły dobre okazje do „uczenia się podczas działania”. Poprosiłem go, aby wybrał jedną na początek, ale wszystkie trzy trzeba było zrobić „w pewnym momencie”.

Prawie od razu odmówił dwóm z nich, mówiąc, że czuł, że jego umiejętności nie są odpowiednie do zadań. Powiedziałem, że byłbym szczęśliwy, mogąc sfinansować szkolenie, aby wypełnić luki w umiejętnościach, które miał, ale rozwiązywanie problemów, których jeszcze nie wiesz, jest sposobem, w jaki się rozwijasz. Zgodził się przyjąć pozostały pakiet roboczy.

Na początku połączyliśmy się w ten pakiet, ale to nie było trwałe, ponieważ odciągało mnie od mojej pracy. Wskazałem, kto jeszcze w organizacji mógłby udzielić porady, znaleźć miejsca, w których należy szukać (np. Stack Exchange!), Itp.

Jest też wiele innych prac, które wydają się „organicznie”, i których oczekuję od członków zespołu. w górę i biegnij z. W naszej firmie istnieje wewnętrzny cykl, który oznacza, że ​​teraz (wrzesień) jest pora roku, w której pojawia się dużo tej organicznej pracy.

Wczoraj dostałem e-mail od członka, o którym mowa, informujący zespół, że Próbowałem dostarczyć pakiet roboczy, na który się zgodziliśmy, ale trafił w ślepy zaułek i poddał się. Kilka minut później pojawił się przy moim biurku i poprosił, żebym „dał mu coś do zrobienia”. Odpowiedziałem, że nie miałem czasu na przetworzenie jego wiadomości e-mail, ale zapytałem, czy mógłby uruchomić jeden z pozostałych pakietów, o których rozmawialiśmy. Powiedział: „Nie, poproszę o coś innego”.

Spędziliśmy kilka minut przeglądając nasze zaległości i zidentyfikowaliśmy coś, co z łatwością podjął. Uzgodniliśmy pewne cele, określiliśmy podejście, a on je odebrał. Dziś rano dostaję kolejnego e-maila z informacją, że znalazł się w ślepej uliczce. Sugeruję kogoś, kto może pomóc, a on mówi, że nie wie, jak się skontaktować z tą osobą. (Są w katalogu firmy!)

Jestem teraz głęboko zaniepokojony, że nie mogę zapewnić mu wsparcia, którego potrzebuje.

Próbowałem pielęgnować kulturę wsparcia . Kiedy wszystko idzie dobrze, upewniam się, że każdy zostanie doceniony za ich wkład. Kiedy sprawy idą źle, upewniam się, że organizacja wie, że to moja odpowiedzialność. (Słyszałem, że to się nazywa „obniż kredyt, ściągnij winę”).

Członek, który boryka się z problemami, wpadł latem na naprawdę świetny pomysł, który ogromnie uprościł jeden z naszych corocznych procesów. Publicznie doceniłem jego wkład w jednym z naszych wydziałowych spotkań. A kiedy on schrzanił, tak jak my wszyscy schrzaniliśmy, wyjaśniam, że nie ma winy, ale że powinien a) naprawić to i b) uczyć się z tego.

Wiem, że jestem zawodząc go jako lidera, ale nie wiem, co dalej. Czy ktoś napotkał coś podobnego i co zrobiłeś, aby wszystko wróciło na właściwe tory?


AKTUALIZACJA

Chciałbym podziękować wszystkim z Was, którzy poświęcili czas, aby odpowiedzieć lub skomentować to pytanie. Naprawdę trudno jest zaakceptować tylko jedną. Parafrazując Orwella: wszystkie odpowiedzi są akceptowalne, ale niektóre są bardziej akceptowalne niż inne.

Umysł roju powiedział: JRogde01 odpowiedź to jedną, za którą wszyscy głosowaliście.

Wszystko, co napisałeś, pomogło mi rozbić ten problem na trzy odrębne, ale powiązane części:

Z powodów, które powinny być oczywiste, Nie podzielę się szczegółami planów, które wdrażam, ale powiem tak: będę narzucał znacznie więcej struktury pracy pracownika; nasz zespół medycyny pracy będzie ściśle zaangażowany na każdym etapie; i przez jakiś czas odkładam swoją pracę na bok, aby sparować z ostatnim zablokowanym projektem.

Nie wiem, czy mogę wrócić do tego pytania po jego zamknięciu, więc mogę nie być w stanie poinformować wszystkich o wyniku. Na razie podziękuję wam wszystkim za rozważność, miłosierdzie i mądrość.

Wygląda na to, że ta osoba ma również pewne niedociągnięcia techniczne, ale większość z wymienionych działań to wsparcie emocjonalne / psychiczne.Aby uzyskać pomoc techniczną, co zrobiłeś?Widzę, że wskazuje na SE i oferuje sfinansowanie szkolenia, ale przy obecnej edycji wygląda na to, że ten pracownik nie przeszedł jeszcze żadnego szkolenia.Czy próbowałeś czegoś innego, aby podnieść umiejętności techniczne tego pracownika?
Aby wyjaśnić, trudno jest rozróżnić, czy jest to braki we wsparciu dla osoby ze specjalnymi potrzebami, czy braki we wsparciu dla kogoś, kto nie ma niezbędnego doświadczenia i właśnie został wrzucony na głęboką wodę z SE jako jedyną ratownikiem.
Ten komentarz nie jest wystarczająco obszerny, aby udzielić pełnej odpowiedzi, ale czy ten pracownik otrzymuje pomoc medyczną i psychiatryczną?To brzmi okropnie, jak zaburzenie lękowe, które nie jest odpowiednio kontrolowane przez pracownika.Uzyskanie pomocy medycznej w takich przypadkach może być trudne zarówno z powodu fizycznej, czasowej i psychicznej blokady.Niezależnie od tego, jeśli Twój pracownik nie otrzymuje pomocy, zachęć go do tego - wydaje się, że robisz, co w Twojej mocy, muszą Cię spotkać przynajmniej w połowie.
Czy powiedział, dlaczego chce więcej zadań związanych z tworzeniem oprogramowania?Czy jest jakaś sekcja Twojej pracy, w której jest już kompetentny?
Czy dana osoba jest nowa w tworzeniu oprogramowania?Zauważasz dwie rzeczy, które przytrafiają się każdemu i są nieoczekiwane i frustrujące dla każdego.Mogę sobie wyobrazić, że on po prostu ocenia te kwestie inaczej na podstawie lęku i poczucia, że jest mniej zdolny niż on, na podstawie niskiej samooceny.I chyba nie wie, że komuś to szkodzi, bo wprost zakłada, że jest to związane z nim samym.
Warto zauważyć, że samoocena poprawia się, gdy obserwujesz, jak przezwyciężasz przeciwności losu, a to długi proces, często wymagający odskoczni.Sok może nie być wart wyciśnięcia.
Trzynaście odpowiedzi:
JRodge01
2019-10-01 21:21:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Wydaje mi się, że rozpieszczasz słabego pracownika. Lęk i brak poczucia własnej wartości nie są powodami, dla których pracownik może być nieproduktywny i wybredny w wykonywaniu swoich zadań. Nie jesteś przygotowany ani wyszkolony do radzenia sobie z problemami związanymi z samooceną.

Usiądź z nim, porozmawiaj o blokadach drogowych i przeprowadź burzę mózgów, aby iść naprzód. Nie powinieneś pozwalać mu po prostu rezygnować z zadania, ponieważ uważa, że ​​nie jest w stanie tego zrobić; to powstrzymuje go od uczenia się więcej, kładzie więcej pracy na twoim talerzu i zachęca pracownika do rezygnacji, jeśli coś jest trudne.

Daj swojemu pracownikowi zadanie i spotykaj się z nim regularnie, aby pracować nad zadaniem, aby ukończenie. Jeśli już, poproś go, aby zapisał punkty, na których utknął, i możesz przejrzeć źródła, które pomogą mu rozwiązać problem. Czasami ludzie po prostu nie wiedzą, gdzie szukać informacji (na przykład w katalogu firmowym w twoim przypadku).

W Stanach Zjednoczonych kierownictwo może wykorzystać plan poprawy wydajności, aby podkreślić słabości pracownika i jak aby to naprawić. Podkreśl umiejętności, których pracownikowi brakuje, jak powinien postępować naprzód w doskonaleniu tych umiejętności oraz ramy czasowe, w których chcesz ponownie ocenić pracownika.

Twoje własne kierownictwo może pomóc Ci w pracy nad pracownikiem. Ostatecznie pracownik może nigdy nie działać na poziomie, na którym chcesz, a będziesz musiał rozważyć, ile specjalnego przywileju, czasu i wysiłku jesteś w stanie włożyć w kogoś, kto nie chce się poprawiać.

„Lęk i brak poczucia własnej wartości nie są powodem, dla którego pracownik może być nieproduktywny i wybredny w wykonywaniu swoich zadań. To było naprawdę pomocne w przeczytaniu i zbliża się do sedna sprawy.Skorzystam z twoich sugestii.Dzięki.
Nie jestem nawet w USA, ale o ile rozumiem, PIP prawie zawsze ma na celu zaplanowanie rozwiązania umowy.
Nie tylko rozwiązanie umowy.Można je wykorzystać do skonstruowania sprawy o odmowę bezrobocia w przypadku zwolnienia pracownika.W Stanach Zjednoczonych wykonawcom nie przysługuje prawo do bezrobocia w przypadku rozwiązania umowy.
„Lęk i brak poczucia własnej wartości nie są powodem, dla którego pracownik może być nieproduktywny i wybredny w wykonywaniu swoich zadań”.Czy spodziewałbyś się, że biegacz z grypą będzie biegał tak szybko, jak inni, zdrowi biegacze?Nie. Zaburzenia zdrowia psychicznego to też choroby.Więc proszę, zdecydowanie „pozwól” tej osobie działać gorzej niż innym.To przyzwoita rzecz.
@NotTelling Posiadanie pracownika, który osiąga gorsze wyniki niż inni, to jedno, ale w tym przypadku wspomniany pracownik udzielał wielu pomocy, aby sobie z tym poradzić: „ma prawo wziąć zwolnienie chorobowe za każdym razem, gdy ma atak i może pracować z domu zbez uwagi, jeśli myśli, że musi ” Plus fakt, że jego menedżer jest skłonny sfinansować szkolenie i daje mu zadania, które pozwoliłyby temu pracownikowi poprawić, pracownik po prostu nie ma już wymówek.W tym momencie po prostu odmawia poprawy swoich umiejętności i decyduje się pozostać nieproduktywnym.
@NotTelling Obowiązkiem pracodawcy jest dokonanie racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawności umysłowej.Pozwolenie pracownikowi na niewykonanie jednego zadania nie jest rozsądne.Słabe wyniki mogą być akceptowalne.Całkowita niezdolność do ukończenia zadań, rezygnacja z przydzielonych zadań dzień później, niemożność uczenia się lub bycia coachingiem jest nie do przyjęcia.
@PierreArlaud Tak, taki jest zamierzony wynik.Chociaż widziałem, jak pracownicy przechodzą przez PIP i nie pozwalają im odejść, ponieważ dokonali drastycznego zwrotu.
Głosuj za „kierownictwo może wykorzystać plan poprawy wydajności”.Mam nadzieję, że tacy pracownicy są również traktowani pieczęcią „No rehire” podczas weryfikacji innych potencjalnych firm danego pracownika, jeśli nadal uciekają od zadań i obwiniają za to „pewność siebie”.
Widziałem wcześniej PIP, które były całkowicie niemożliwe do zarządzania i zostały po prostu zaprojektowane tak, aby pracownik zrezygnował.Widziałem też, jak ludzie wpadali w sytuację PIP po prostu dlatego, że zarząd chciał się ich pozbyć i nie miał na to żadnego innego sposobu.W rzeczywistości przeszedłem już przez jedną z nich.Wykonałem wszystko, co było wymagane, i rzuciłem, ponieważ znalazłem w tym czasie znacznie lepszą pracę, w tym wynagrodzenie.Uważaj, aby PIP był rzeczywiście przydatny, a nie tylko kolejny powód, dla którego pracownik nienawidzi pracy w tym miejscu.
@PierreArlaud, które zależałoby od podejścia, które myślę.Byłem teraz w kilku firmach (nie we wszystkich!), Które w ciągu pierwszych 2 tygodni wyraziły chęć założenia PIP po około 2 miesiącach (okres próbny i odrobina „poznania (-swoje-umiejętności)) ". Niektórzy faktycznie pracują nad tym z tobą (okresowe spotkania w celu uzyskania postępów, opinii, dostosowania itp.). W każdym razie chciałem tylko powiedzieć, że PIP nie jest złą rzeczą, liczy się to, jak jest używany.Zauważyłem, że jest to również ważne: nie rób PIP przez rok lub dłużej, rób to rozsądnie, więc trzymaj się maksymalnie pół roku pracy / nauki.
@rkeet chodziło o to: jak myślisz, jak zareaguje pracownik, jeśli ustawisz PIP dokładnie teraz?
@PierreArlaud Pracownik już sam dyktuje swoje obciążenie pracą i zwalnia przydzielone zadania.Jakie to ma znaczenie, jak zareagują na otrzymanie PIP?
@PierreArlaud w tym przypadku, z tym pracownikiem, myślę, że jest to kwestia: „będziemy pracować nad Twoją znajomością X. Będziemy używać PIP, ponieważ prawie cała praca zależy od Ciebie.3 miesiące na pokazanie poprawy i 6 na wykazanie się. ”To, jak reaguje ten konkretny pracownik, nie ma znaczenia, ma gorsze wyniki.Samo udokumentowanie tego przez okres ustalony dla PIP stanowi podstawę do zwolnienia, jeśli nie wykazano poprawy.
iLuvLogix
2019-10-01 19:06:45 UTC
view on stackexchange narkive permalink

„Wiem, że zawodzę go jako lidera”

Myślę, że radzisz sobie naprawdę świetnie zgodnie ze swoimi działaniami i idziesz dalej niż wielu menedżerów, Przez ostatnie 20 lat pracowałem w branży IT.

„..i co zrobiłeś, aby wszystko wróciło na właściwe tory?”

Mieliśmy kiedyś ten problem z wieloletnim stażystą w naszym firma zajmująca się drobnymi zadaniami naszego flagowego produktu.

Wydaje się, że ten junior wciąż nie czuje się komfortowo w samodzielnym wykonywaniu zadań i zdobywaniu wiedzy technicznej i może potrzebuje asystenta / współpracownika po swojej stronie.

Jeśli budżet Twojego działu i personel wewnętrzny na to pozwalają, może mógłbyś sparować go z kimś, kto rozwija jego umiejętności, pomaga mu w razie potrzeby i nadzoruje jego postępy.

Ale czasami sytuacje nie pozwól, aby ktoś taki opiekował się przez cały czas, zwłaszcza gdy już przeszedłeś dla niego te dodatkowe mile i ktoś odmawia współpracy przy niektórych zaległych projektach / funkcjach - wtedy nadszedł czas, abyś zszedł i wyjaśnił dla niego, że został zatrudniony za produktywność, a nie za ratowanie, gdy sprawy stają się trudne.

„Może mógłbyś go sparować z kimś, kto rozwija jego umiejętności, pomaga mu w razie potrzeby i nadzoruje jego postępy” Chciałabym, żeby to było możliwe.Jedyną osobą, z którą naprawdę może się sparować, jestem ja.Jak powiedziałem w komentarzach do innych odpowiedzi, myślę, że będę musiał to zrobić, nawet jeśli tylko przez krótki czas.
Dragan Juric
2019-10-01 23:16:49 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jest jedna rzecz, której brakuje w krokach, które powiedziałeś:

Oceń jego umiejętności i na tej podstawie określ, jakie zadania może wykonać. W razie potrzeby, jeśli jego umiejętności obejmują te, w których nie jesteś biegły, znajdź innych pracowników, starszych, którym możesz zaufać, aby ocenić jego poziom umiejętności.

Na tej podstawie oszacuj, czy jest miejsce dla niego w ogóle, czy nie. Ponadto, w oparciu o jego poziom umiejętności, określ serię kroków do poprawy. W końcu nie można nauczyć się mnożenia i dzielenia, dopóki nie nauczy się dodawania i odejmowania. Dowiedz się, jaka jest najbliższa następna lekcja, której potrzebuje - czyli o jeden krok powyżej tego, do czego jest teraz zdolny.

Może się zdarzyć, że po ocenie jego obecnych umiejętności go znajdziesz być na poziomie zbyt niskim, aby był przydatny - w takim przypadku będziesz musiał podjąć decyzję, zatrzymać go i zainwestować w szkolenie go ... lub pozwolić mu odejść.

Jeśli zdecydujesz się trenować mu, krok po kroku przygotuj rozsądny plan. Nie może opierać się tylko na jakimkolwiek dostępnym zadaniu; musi zaczynać od obecnego poziomu umiejętności, a następnie przechodzić po jednym kroku. Tak jak w szkole, najpierw pierwsza klasa, potem druga i tak dalej - i przenosimy go do następnej klasy szkolenia dopiero po pozytywnym zdaniu poprzedniej, nie jego zdaniem, ale w opinii niezależnego ewaluatora.

Jeśli nawet w takiej sytuacji nie zrobi postępów, to pod każdym względem, w kontekście biznesu, który musi przynosić zyski, jest czarną dziurą, która wysysa wszelkie i wszystkie wysiłki i zasoby, a nic nie produkują.

Decyzja, by go nie szkolić, ale pozwolić mu odejść, jest również ważna w kontekście biznesowym. Nie jesteś jego rodzicem, ani przede wszystkim nie jesteś jego nauczycielem. Jeśli chce pomocy, musi wykonać swoją część. Jeśli nie chce zrobić swojej części, nie możesz mu pomóc, a Twoim głównym obowiązkiem jest firma, a nie on.

„Oceń jego umiejętności” Masz całkowitą rację.Patrząc wstecz, czuję, że zarówno on, jak i ja przeceniliśmy jego umiejętności i / lub możliwości podczas rozmowy kwalifikacyjnej.Ale jesteśmy tam, gdzie jesteśmy i masz rację, że muszę ich z nim ponownie ocenić.Dzięki.
StephenG
2019-10-02 07:56:11 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Myślę, że musisz zaangażować HR (czy naprawdę to mówię? :-)) w formalnym procesie przeglądu .

A manipulator działa tutaj.

Kilka poważnych czerwonych flag (i wcale nie twoja wina).

próbował dostarczyć pakiet roboczy, na który się zgodziliśmy, ale znalazł się w ślepym zaułku i poddał się.

To nie jego wybór. Ustaliłeś cel i nie może po prostu zrezygnować (jako pracownik), kiedy ma na to ochotę. To nie jest coś, czym żadna organizacja nie może się zająć.

Tutaj potrzebny jest formalny proces przeglądu. Należy wyznaczyć i osiągnąć formalny cel. Nie ma w tych sprawach klauzuli „bail out”.

I prowadzą (ostatecznie) do rozwiązania umowy.

Kilka minut później on pojawił się przy moim biurku i poprosił mnie, żebym „dał mu coś do zrobienia”.

Macha ogonem psa.

Miałem kiedyś takiego współpracownika i mój wniosek był taki że jest mistrzem w manipulowaniu ludźmi. Udała, że ​​„nie da się, zbyt trudne”, ale kilka razy zauważyłem, że kiedy jej to odpowiadało, była tak bystra i chętna, jak każdy, kogo kiedykolwiek spotkałem. Przód „nie można zrobić” był przekonujący, ale efekt końcowy był taki sam: dostała łatwą jazdę i nie miała żadnej prawdziwej odpowiedzialności.

Ta osoba, którą masz może (to jest może ) robić coś podobnego. Czy to świadome, czy podświadome - kto wie?

Powiedziałem, że nie miałem czasu przetworzyć jego e-maila, ale zapytałem, czy może uruchomić jeden z innych pakietów, o których rozmawialiśmy o. Powiedział: „Nie, proszę o coś innego”.

Ponownie, ma cię dobrze wyszkolony, prawda?

Bez obrazy, ale ja znowu dostrzec cechy manipulacji w pracy. Podejrzewam, że wszyscy zostaliście do tego uwarunkowani.

Spędziliśmy kilka minut, przeglądając nasze zaległości i zidentyfikowaliśmy coś, co czuł się komfortowo. Uzgodniliśmy kilka celów, zidentyfikowaliśmy podejście, a on je odebrał.

Uzgodnione cele oznaczają brak jednostronnego wyskakiwania za burtę. Ale ...

Dziś rano dostaję kolejnego e-maila z informacją, że znalazł się w ślepym zaułku.

Wydaje się, że to bardzo częsty problem - może potrzebuje okularów? :-) Nie tak działają cele uzgodnione z twoim szefem. Porady w kwestiach technicznych, o które możesz zapytać (w granicach rozsądku), skaczący statek nie wchodzi w grę.

Zwróć uwagę, że to kolejna sztuczka manipulatora: zadawaj wiele pytań i potrzeb dużo pomocy. O wiele bardziej, niż ktokolwiek chce mieć do czynienia. Następnie ludzie zaczynają pracować wokół nich, aby uniknąć pytań. To oszustwo.

Sugeruję kogoś, kto może pomóc, a on mówi, że nie wie, jak się skontaktować z tą osobą. (Są w katalogu firmy!)

To samo co mój były kolega. Powiedz jej, jak coś zrobić, a jakoś nie da rady (dopóki nie będzie tego chciała). Znowu myślę, że jesteście (wszyscy) manipulowani.

Zwróć uwagę, że ten „pracownik” może być dość asertywny, gdy oni chcą przeskoczyć statek lub zrobić coś innego, ale kontaktują się kogoś, kto mógłby zostawić ich pracujących nad projektem, który teraz chcą opuścić? Nagle nie są wystarczająco asertywni, aby to zrobić, ale wystarczająco asertywni, by powiedzieć, że tego nie zrobią.

To oszustwo, IMO. Wszyscy jesteście manipulowani.

Jeszcze kilka punktów.

Członek, który zmaga się z problemami, miał latem wspaniały pomysł, który ogromnie uprościł jeden z naszych corocznych procesów. Publicznie doceniłem jego wkład w jednym z naszych spotkań wydziałowych

Nie ma więc problemu z robieniem tego, co on chciał. Czas wykonać pracę chcesz , aby wykonał i - nie.

W komentarzach powiedziałeś:

Patrząc wstecz, wydaje mi się, że zarówno on, jak i ja przeceniliśmy jego umiejętności i / lub możliwości podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

To prawdopodobnie nie była przez Ciebie zawyżona ocena, ale po prostu manipulacja go.

Ludzie tacy jak ten spotykają się tak, chcą . Byliście przekonani, ponieważ na rozmowie kwalifikacyjnej zachowywali się tak, jak chcieli. Teraz mają to, czego chcieli, wykonują inny sposób, aby uzyskać coś innego, tj. Łatwe życie bez odpowiedzialności i za to płacone.

Chciałbym na zakończenie powiedz, że jesteś wymarzonym szefem w IT. (Prawie) zapłaciłbym za pracę w firmie z takimi szefami jak ty. Ale jesteś ofiarą (IMO) tego, co sprowadza się do oszustwa.

Część tego, co robią oszuści, to manipulowanie tobą, by poczuł, że jesteś winny. Ty nie jesteś. Praktycznie jesteś doskonały według standardów szefa.

Rozpocznij formalny proces przeglądu za pośrednictwem działu kadr (lub w każdym razie formalny proces przeglądu bez luk dla „uciekiniera z pracy”). Zrobię mały zakład (ze sobą :-)), że przejdą przez proces przeglądu bez żadnych problemów (jeśli im to odpowiada) i po prostu odejdę, jeśli im się to nie spodoba.

Uważaj też na procesy sądowe. Po książce - zrób to wszystko według książki i ze świadkami.

+1 PO zawodzi pracownika, ale nie z powodu braku wsparcia, wręcz przeciwnie, nie ma tu wystarczającej dyscypliny, a pracownikowi daje się swobodę robienia tego, co chce, a nie tego, czego się od niego wymaga.Daj im zadanie i termin, pomóż im i daj im narzędzia, których potrzebują, aby pomóc sobie samym, ale dotrzymać terminu.Jeśli nie włożą wysiłku, który muszą zrobić.
W takim przypadku istnieje proste rozwiązanie - jeśli pracownik nie poradzi sobie z opracowywaniem nowych funkcji, może kontynuować nudną pracę pomocniczą.
@RobinBennett Nie możesz polegać na kimś takim nawet w przypadku zadań na niskim poziomie i podważają morale i jedność zespołu (czy kiedykolwiek pracujesz z kimś, kto nie ciągnie za siebie wagi i pozwala mu to uciec? - bardzo źle dla morale personelu).
Zgadzam się z tą analizą manipulacji i oceną OP jako wymarzonego szefa w IT.Podejrzewam jednak, że osoba osiągająca słabsze wyniki może nie zdawać sobie sprawy, że to, co robi, to manipulacja.OP powinien unikać terminów takich jak „manipulacja” w załatwianiu sprawy, ponieważ mogłoby to być postrzegane jako wskazujące na dyskryminujące uprzedzenia.Jest tu wiele pól minowych - kwestie prawne, duch zespołowy, zdrowie psychiczne - i OP jest dobrze poinformowany, aby postępować zgodnie z instrukcją, aby wszystkie decyzje były oparte na spójnej polityce i konkretnych dowodach.
Mamy takiego w mojej obecnej pracy.Nie robiłem nic poza czytaniem mang przez pierwsze półtora roku.Teraz poproszono mnie o wykonanie swojej pracy i wykonanie zadania „to jest tak trudne, potrzebuję traaaaaining”.Chociaż faktycznie miał więcej szkoleń niż ludzie zatrudniani w tym samym czasie, którzy wykonują swoją pracę w znakomity sposób, plus oczywiście jego.Niepokój to modna i wygodna wymówka dla zwykłego lenistwa
Karl Bielefeldt
2019-10-02 18:43:02 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mój syn ma między innymi lęki i wykazuje wiele takich samych zachowań jak Twój pracownik. Mam pewne spostrzeżenia, które myślę, że pomogą.

Jego poczucie własnej wartości wynika w dużej mierze z tego, że nie kończy rzeczy. Kiedy pozwalasz mu czegoś nie dokończyć, wzmacnia to, że również myślisz on nie jest w stanie. Prawdopodobnie jest do tego zdolny, potrzebuje tylko strategii, aby przezwyciężyć lęk przed utknięciem.

Nie reaguje tak jak inni. Delikatna zachęta i oddawanie się głównie wynikom w nim pławiąc się i przedłużając swoje cierpienie. Wydaje się to nienaturalne, ale musisz być nie tak ostry, ale tępy. Wyrwij go z tego, żeby mógł iść dalej. Nie pozwól mu ujść na sucho z kłamstwami, jakby nie wiedział, jak się z kimś skontaktować. Powiedz coś zdecydowanie w stylu: „Tak, masz. Jest w katalogu. Możesz to zrobić. Idź, zrób to”.

On potrzebuje celowej strategii, aby się uwolnić. Większość ludzi nigdy tak naprawdę nie myślałem o tym, jak pokonują blokady drogowe. W swoich umysłach po prostu „naciskają”. W rzeczywistości masz określone strategie, takie jak zrobienie krótkiej przerwy, aby oczyścić umysł, przeanalizowanie problemu, gumowe uchylanie się, spisanie listy pytań, na które należy odpowiedzieć, spisanie listy możliwych podejść, poznanie podstawowych informacji, techniki burzy mózgów itp. Te strategie nie przychodzą Twojemu pracownikowi naturalnie, więc zasugeruj je. Innymi słowy, prawdopodobnie potrzebuje dużo więcej coachingu w zakresie umiejętności miękkich niż technicznych.

Potencjalnie ponownie rozważ swoje zadania. Wiem, że praca z wiedzą jest trudna, ale jeśli są zadania które są dość powtarzalne z dobrze zdefiniowanymi procedurami, mogą być lepiej dopasowane. Jeśli poprosi o bardziej wymagającą pracę, powinieneś dać ją na próbę. Jeśli chce nadal otrzymywać bardziej wymagające zadanie, musi je właściwie skończyć.

+1 Mam również problemy z niepokojem i poczuciem własnej wartości, a wiele rzeczy, które słyszałem o pracowniku, brzmiało jak rzeczy, które mogłem zrobić.W rzeczywistości raz otrzymałem słabą ocenę wyników z tylko jedną skargą;mój brak poczucia własnej wartości.Pomogło mi pozwolenie na robienie tego, w czym jestem najlepszy, a nie zmuszanie mnie do sytuacji, które zwiększały mój niepokój.Niepokój sam się karmi;im więcej masz, tym więcej dostajesz.Ale zgodziłbym się, że nie powinieneś pozwolić mu porzucić projektu.Kiedy „utknie”, potrzebuje w tym momencie pomocy i wtedy może przejść dalej.
+1 Nazywam swoją własną „celową strategią ucieczki” „uderzaniem głową o ścianę, aż zadziała”.Tak naprawdę nie myślałem o samej strategii (będę musiał pomyśleć o tym, co robię, poza zrobieniem krótkiej przerwy) i o tym, jak niektórzy ludzie mogą nie być przygotowani, aby przez to przejść.Ale zdecydowanie (tak jak mówisz o kończeniu rzeczy), kiedy pierwszy raz naprawdę bierzesz coś, co wydaje się niemożliwe i „uderzasz głową w ścianę, aż zadziała”, jest to niesamowite i przygotowuje cię do zrobienia tego samego w dalszej części drogi.Czuję, że ten pracownik musi to zrobić tylko raz.
Bardzo ważne: „Gumowe wyciskanie”.Oznacza to wyjaśnienie problemu gumowej kaczce.Często nazywany „programistą kartonu”.Bardzo skuteczne, jeśli wyjaśnisz problem prawdziwej osobie.Bardzo często rozwiązanie przychodzi do Ciebie, gdy skupiasz się na wyjaśnieniu.Więc jeśli ktoś mówi „utknąłem, poddaję się”, mówisz mu, aby wyjaśnił ci problem, i nie przyjmujesz „nie” jako odpowiedzi.Niech wyjaśniają problem.Następnie, w zależności od problemu, poproś o pierwszy krok do rozwiązania lub o pierwszy element konstrukcyjny w kierunku rozwiązania.
Dziękuję za podzielenie się spostrzeżeniami.Dodam to do porady w innych odpowiedziach i wymyślę plan.Wrócę wkrótce, aby zaktualizować pierwotne pytanie.
* Jego poczucie własnej wartości wynika głównie z tego, że nie kończy rzeczy * - czy po wyrażeniu „w dużej mierze” brakuje jakiegoś słowa?Na przykład."na dół" ?
Uchiha Madara
2019-10-01 21:47:32 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Pomaganie innym ludziom w osiągnięciu sukcesu to prawdziwa cecha lidera. Twój cel pomocy tej osobie, gdy jest na wysypisku (zgodnie z twoim opisem), jest naprawdę godny pochwały. Będziesz potrzebował wielu składników, aby zapewnić sobie dużą szansę na sukces:

  1. Cierpliwość : dla osoby, która ma regularne ataki paniki, jest to długa droga przed powrotem na właściwe tory. Uwzględniając to, oszacujesz jego zadania i prawdopodobnie potrwa to dłużej. Musisz być cierpliwy i być przygotowany, aby sobie z tym poradzić.

  2. Przekonanie : każdy od czasu do czasu trafia w dół, ale w końcu sytuacja zaczyna się poprawiać. Jeśli nie masz przekonania, że ​​tak się stanie (szczególnie w przypadku tej osoby, a nie w ogólnym sensie filozoficznym), to próba ulepszenia rzeczy jest właściwie stratą czasu.

  3. Plan : ponieważ wyraźnie chcesz przejść dodatkowy milę kilometr z tą osobą, musisz mieć jasny plan, dokąd chcesz dotrzeć i jak chcesz się tam dostać.

    W mojej karierze miałem do czynienia z wieloma słabymi wynikami. Zwykle osiągałem dobre wyniki, dzieląc ich zadania na małe kawałki, angażując się w ich pracę w bardziej szczegółowy sposób i ogólnie trzymając się za ręce trochę więcej niż zwykle.

    Musisz uważać, aby przy tym nie wyglądać protekcjonalnie. Musisz również uważać, aby ta faza nie przeciągała się zbyt długo, aby nie potraktowali tego trzymania za rękę za pewnik. Sposób osiągnięcia tej równowagi zależy od każdej osoby, a także od Twojej osobowości. Jest to jedna z ważnych umiejętności menedżerskich i myślę, że sobie z tym poradzisz.

  4. Plan B : sprawy nie zawsze idą zgodnie z planem. Musisz mieć plan tworzenia kopii zapasowych. W twoim przypadku być może będziesz musiał mieć oko na inne projekty lub zespoły, w których ta osoba może w znaczący sposób wnieść swój wkład, jeśli coś nie pójdzie z twoim zespołem.

  5. Gruba skóra : Jak łatwo możesz zauważyć, są wokół ciebie oprócz was dwoje ludzi, którzy będą mieli różne poglądy na ten temat. W szczególności Twoi menedżerowie mogą zapytać, dlaczego ta osoba nie działa, lub, co gorsza, zadawać pytania dotyczące Twojej roli w zarządzaniu nimi. Jeśli uważasz, że to, co robisz, jest słuszne, musisz mieć „grubą skórę” (jeśli chcesz), aby bronić swoich decyzji. Nie możesz narażać własnej pracy ani reputacji, pomagając tej osobie.

  6. Komunikacja : ostatnia i najważniejsza , musisz jasno komunikować się ze wszystkimi stronami, w szczególności z tą osobą i wszystkimi zainteresowanymi stronami w ich pracy. Moja osobista interpretacja z twojego opisu jest taka, że ​​twoje podejście, choć bez wątpienia oparte na dobrych intencjach, może przynieść pewną poprawę. Poproszenie ich o wybranie jednego zadania z zaległości i przypuszczalnie wybranie losowo innego zadania po jego wykonaniu, bez wyraźnej linii łączącej kropki, sprawiłoby, że byliby jeszcze bardziej zdezorientowani co do ich roli, zwłaszcza gdy już mają obniżone morale .

    Zamiast poświęcić trochę czasu na przeglądanie zaległości, wybierz 3 lub 4 zadania, które tworzą logiczną „sekwencję” prowadzącą do jakiegoś celu (taka funkcja, chociaż „miła do posiadania” / „nie- tak pilny ”), a następnie podziel go na mniejsze kawałki, jak wspomniano powyżej. Zaangażuj tę osobę w te kroki w zakresie, w jakim uważasz to za stosowne, a następnie ustal z nią plan. Tak więc, kiedy ta „sekwencja” zadań zostanie wykonana, może być przedstawiona jako „osiągnięcie”, które może pomóc podnieść morale i pomóc im w osiągnięciu kolejnego celu z większą pewnością siebie.

  7. ol>

    Odnotowałem powyżej kilka punktów, które uznałem za pomocne. Myślę, że będziesz w stanie połączyć je razem z własnymi i odpowiednio zastosować je do swojej konkretnej sytuacji. Powodzenia. :-)

„Zwykle osiągałem dobre wyniki, dzieląc ich zadania na małe części, angażując się w ich pracę w bardziej szczegółowy sposób i ogólnie trzymając się za ręce trochę więcej niż zwykle”. Dzięki.Dobrze jest to przeczytać, nawet jeśli nie jest to to, co szczególnie chcę robić.Jak powiedziałem w pytaniu, trzymanie się za rękę odciąga mnie od własnej pracy.Ale byłoby szkoda, gdybym nie włożył teraz tego wysiłku.
@Spiny Cieszę się, że okazało się to pomocne.Rozumiem, że to nie jest najlepsza sytuacja i sam miałem ten problem.Próbując pomóc ludziom uporać się z ich „przejściowym problemem”, musiałbym włożyć z nimi o wiele więcej wysiłku * i wykonać własną pracę *.Jednak satysfakcja, jaką dostałem, gdy wszystko zaczęło się poprawiać, sprawiła, że było to warte wysiłku.Poza tym, gdyby to było łatwe, każdy by to zrobił.Oczywiście nikt nie zna Cię lepiej niż Ty, jesteś najlepszym sędzią, który sam wytyczy granicę.
Moim zdaniem pomysł rozbicia problemu na wiele części powinien być nauczany jako podstawowa koncepcja podczas nauki kodowania.Nie ma znaczenia, do czego to służy.Możliwość analizy zadania i podzielenia go na etapy jest naprawdę ważna.To sprawia, że ogromne i przerażające zadanie jest o wiele łatwiejsze do wykonania.W rzeczywistości robisz to cały czas, nie zauważając.Nie możesz otworzyć ust i połknąć wszystkiego na raz.Bierzesz kawałek i łamiesz go zębami.Dodatkową korzyścią jest to, że możesz opisać całe zadanie w wielu procesach i zidentyfikować przeszkody lub możliwe problemy związane z podejściem.
W przypadku 5. nie zapomnij o innych zaangażowanych osobach - dwóch, którzy dobrze wykonują swoją pracę, nie powodując zamieszania.Choćby dlatego, że małe dyskretne zapytanie może ujawnić inne słabe wyniki, o których nie jesteś świadomy.Ale w każdym razie powinieneś upewnić się, że uwaga, jaką poświęcasz na Kruchego, nie umniejsza ich wiedzy, jak szczęśliwy i wdzięczny jesteś, że pracujesz z -tymi-.
Ahmed Tawfik
2019-10-03 01:43:53 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Nigdy wcześniej nie odpowiadałem na pytanie SE, ale czułem, że muszę to zrobić.

Z dużą pewnością rozpoznaję, przez co przechodzi ta osoba. Sam przeszedłem przez podobne stresy i mogę silnie odnieść się do problemów opisywanej osoby.

Jak wspomina jedna odpowiedź, chociaż zakopana, dlatego wymaga drugiego spojrzenia, problem jest następujący:

Naprawiono Nastawienie

Oto ładna grafika opisująca brzydotę zagrażającą tej osobie (jest brzydka dla niej; używam tego słowa empatycznie, a nie osądzająco): https://www.mindsetworks.com/Assets/images/science/impact/impact-content.png

Źródło: https://www.mindsetworks.com/science/Impact (dzięki uprzejmości Nigela Holmesa)

Ta osoba doświadcza ataków lęku, ponieważ postrzega wszystko jako forma ich osądu. Każde zadanie, każde spotkanie z kolegą, każde spojrzenie , jakie od kogoś dostaje, może być uznane za przykład osądu.

Pojawiają się myśli w stylu „Dlaczego oni na mnie patrzą? Czy źle się ubieram? ” lub, bardziej prawdopodobne, biorąc pod uwagę kontekst: „O, zawiodłem w tym zadaniu”, „Uch, za dużo czasu zajmuję to drugie zadanie, co się ze mną dzieje?”, „Zajęło mi to zbyt dużo czasu! Jestem porażką! ”,„ Och, oni znowu na mnie patrzą; wiedzą, że jestem porażką ”itd. To jest błędne koło, w które wchodzi się i ono spada, aż dojdziesz do sytuacji, w której zobacz siebie.

Rozwiązanie

  1. Dana osoba musi zdać sobie sprawę, że nie trzeba jej oceniać. Ale nie możesz im tego powiedzieć, zwłaszcza, że ​​prawdopodobnie jesteś jednym z tych źródeł osądów (chociaż nie mogę tego powiedzieć na podstawie informacji, które mam w twoim pytaniu). Możliwym sposobem na to jest przekazanie im kopii Mindset autorstwa Carol Dweck.
  2. Muszą porozmawiać z doradcą. Przez miesiące, a może nawet rok. Muszą otworzyć się na doradcę, poczuć, że mają bezpieczną przestrzeń do pracy nad dostrzeganymi brakami i do porażki. Ostatecznie jednak oni CHCĄ samodzielnie popracować nad tym problemem. Jest to coś, co wykracza poza twoją zdolność do określenia; z twoich informacji wynika, że ​​nie chcą się naciskać lub próbować, ale jeśli się mylę, możesz spróbować zmusić ich do sesji. Jedynym powodem, dla którego sugeruję presję, jest to, że jedyną alternatywą dla ciebie jest dosłowne wyprowadzenie ich z biura (tj. Zwolnienie ich).

Pozwól, że wyjaśnię: idziesz daleko ponad i poza wasze obowiązki, ale ludzkość będzie (już po cichu) dziękuje wam za to. Ta osoba przechodzi kryzys, a twoja cierpliwość i wsparcie pomogą. Jeśli ich zwolnisz, istnieje duża szansa, że ​​ich sytuacja pogorszy się tylko do poziomu bezdomności lub jeszcze gorzej, a skończy się to statystyką.

Psychologii osoby, która rezygnuje z usług, nie można bezpośrednio porównywać - nawet jeśli może wydawać się podobna.
user110405
2019-10-02 09:49:06 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Większość obecnych odpowiedzi dotyczy umiejętności i wyników tego członka zespołu jako pracownika. Wypróbowałeś już różne podejścia i myślę, że dzieje się tak dlatego, że próbujesz wyleczyć objaw, a nie przyczynę .

Ta osoba cierpi na zaburzenia lękowe i ma brak poczucia własnej wartości. Ma to wpływ na jego wydajność w pracy. Jasne, jak wskazuje JRodge01, nie odpowiadasz za rozwiązanie tego problemu. Sugeruję jednak, abyś rozważył, że jako jego przywódca możesz spróbować zapewnić mu narzędzia i możliwości do pracy nad tym. To może nie wystarczyć, ale warto spróbować przed poddaniem się. Jak mówi Paweł, sposób, w jaki ta osoba powraca po więcej zadań, wskazuje, że jest chętna do pracy, ale ma tylko wewnętrzne trudności w radzeniu sobie z niektórymi zadaniami.

Oto kilka rzeczy do rozważenia:

  • Przeczytaj „ Mindset” autorstwa Carol Dweck. Ta osoba cierpi na stały sposób myślenia i musi pracować nad zmianą go na nastawienie rozwojowe. Gorąco polecam również samodzielne przeczytanie książki, oprócz poproszenia członka zespołu o przeczytanie.
  • W książce jest kilka ćwiczeń. Rozważ zrobienie tego wspólnie z członkiem zespołu.
  • Przez kilka miesięcy skup się z tym członkiem zespołu na tym, jak zmienić jego poczucie własnej wartości. Kiedy napotkasz problem, pracuj i omawiaj go. Nie skupiaj się na tym, który kod był nieprawidłowy lub jak można ulepszyć skrypt. Zamiast tego skup się na tym, co przeszkadzało mu w znalezieniu rozwiązania. Spróbuj zrozumieć, dlaczego jest skłonny się poddać.
  • W tym okresie daj jasno do zrozumienia, że ​​(przez chwilę) nie obchodzi Cię jego produktywność. Może zająć to tyle czasu, ile chce, aby coś rozwiązać. Wyjaśnij, że wierzysz, że on może to zrobić. I że jesteś tam, aby wspierać go w pracy nad usuwaniem problemów psychologicznych, które go blokują. Pomóż mu dowiedzieć się, jak to rozwiązać - nie rozwiązuj tego za niego.
  • Oczywiście nie jesteś psychiatrą, więc spróbuj pomóc mu, korzystając z literatury, takiej jak wspomniana wcześniej książka. Jeśli jednak masz możliwość wysłania go do specjalisty w celu rozwiązania tych problemów, zrób to.

Jeśli poświęcisz trochę czasu i zaakceptujesz niższą produktywność od tego członka zespołu, to przyjdzie po czasie / kosztach pieniężnych. Jednak zwolnienie kogoś i konieczność zatrudnienia nowej osoby również będzie się wiązać z ceną dla firmy. Myślę więc, że zarówno na poziomie osobistym, jak i zawodowym warto spróbować po raz ostatni.

Wygląda na to, że już robisz wszystko, co w twojej mocy, aby pomóc temu członkowi zespołu. Uznanie za twoją ciężką pracę.

Zwróć uwagę, że teoria „stałego sposobu myślenia” Dwecka miała wiele niepowodzeń w jej odtworzeniu w tym momencie.
Upewnienie się, że spotka się z profesjonalnym psychiatrą, byłoby skuteczniejsze niż wymaganie, aby OP stał się takim
AnoE
2019-10-02 15:47:32 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Wygląda na to, że nadszedł czas, aby rozpocząć proces.

Musisz jasno porozmawiać o problemie z pracownikiem w szczery i otwarty sposób. Zwykłe rzeczy: komunikaty „ja”, obiektywne obserwacje i tym podobne; bez emocji. Google „radykalna szczerość”. Cokolwiek robisz, pod koniec spotkania pracownik powinien naprawdę zdawać sobie sprawę, że jest tu problem i że jesteś tego świadomy, i pracujesz nad tym. Musicie wspólnie ułożyć plan. Znajdź S.M.A.R.T. cele do pracy i jasny harmonogram. Zaangażuj go, pozwól mu zasugerować. Twoje stanowisko, że jesteś tam, aby mu pomóc, jest dobre i nadal poprawne, ale on również musi włożyć trochę wysiłku - a jeśli to oznacza, że ​​dojdziesz do wniosku, że po prostu nie ma racji na miejscu w Twojej organizacji, to znaczy również w tym momencie zadowalający wynik.

Jeśli jesteś w kraju, do którego masz ochotę, możesz jasno powiedzieć, że jeśli nie zostanie znalezione rozwiązanie, jego czas w Twojej firmie będzie ograniczony. Jeśli nie, musisz przestrzegać wszelkich praktyk stosowanych w Twojej firmie. Oczywiście będziesz chciał zaangażować HR, zanim z nim porozmawiasz; a dział HR poinformuje Cię również, czy powinni być obecni. Jeśli jesteś w kraju takim jak Niemcy, możesz zechcieć zabrać ze sobą Betriebsrat.

Byłem w twojej sytuacji i chociaż zdecydowanie wolę zarządzanie empatią i konsensusem, w pewnym momencie nie jest to pomocny (a może nawet pogorszy).

paul
2019-10-02 06:59:32 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kilka uwag / pomysłów:

Zapytaj go, czy ma jakieś hobby, w którym jest naprawdę dobry, np. gra na gitarze. Następnie zapytaj go, jak się tam dostał. Czy zagrał to idealnie od samego początku, czy było to dużo ćwiczeń? Za każdym razem, gdy ma się poddać, przypomnij mu, że to jak gra na gitarze, musi spróbować więcej i ćwiczyć.

Poproś go o spisanie listy kontrolnej. Za każdym razem, gdy utknie i ktoś mu pomoże, pozwól mu zapisać, co dokładnie pomogło (Google, stackoverflow, jakaś sztuczka programistyczna, ...). Zawsze, gdy utknie, powinien najpierw sprawdzić listę, jeśli o czymś zapomniał. Doświadczeni ludzie mają tę listę wbudowaną po pewnym czasie, ale nawet wtedy często zapominamy i potrzebujemy, aby kolega lub internet nam o tym przypomniał.

Porozmawiaj z nim i spróbuj dowiedzieć się, co dokładnie powoduje problem , może jest to błędne przekonanie, które można naprawić. Kiedyś widziałem dzieciaka, który nie chciał sam jeść zupy i chciał być karmiony, ponieważ było to zbyt trudne. Po obejrzeniu kilku prób zdali sobie sprawę, że dzieciak zrobił wszystko dobrze, ale pod koniec podniósł łyżkę pionowo i kilka kropel zupy spłynęło po łyżce na rękę. Trzymanie łyżki poziomo, z kilkoma przypomnieniami, rozwiązało problem, a dzieciak szczęśliwie jadł samotnie i był bardzo dumny.

Małe zadania, które zmieniają się cały czas, mogą być zbyt trudne, spróbuj znaleźć mały projekt, który działa przez chwilę i gdy cały kontekst się nie zmienia, lub wiele małych zadań w tej samej domenie. Zmiana punktu skupienia jest już trudna, gdy robisz rzeczy, które znasz, ale kiedy musisz stale uczyć się nowych rzeczy, aby to robić, jest to bardzo złe i może zniszczyć pewność siebie.

Sztuczka polega na osiągnięciu osiągalnych celów poza dobrze znaną strefą komfortu, w tym przypadku wydaje się, że trochę na zewnątrz już wystarczy. Naucz się też / skoncentruj się na jednej rzeczy, a potem zastosuj ją kilka razy do podobnych problemów.

Oczywiście są ludzie, którzy nie chcą się uczyć ani pracować, ale zazwyczaj nie przychodzą do nas po więcej zadań. Jeśli mówi, że chce się uczyć, naucz go, jak uczyć się samodzielnie. Istnieje również wiele bezpłatnych lub płatnych kursów, na których można się czegoś nauczyć, udemy wydaje się do tego dobrą platformą. Pozwól mu nauczyć się tam tematu, zanim powiesz mu odpowiednie zadanie.

NoSenseEtAl
2019-10-03 01:08:47 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mieszasz dwie rzeczy:

  • wspieranie pracownika
  • pozwalanie mu dyktować mu, nad czym chce pracować

Pomimo tego, co mówią rekruterzy, praca to nie Disneyland.

Im szybciej pracownik nauczy się tego lepiej dla niego i dla Ciebie. A jeśli nie chce zrobić tego lepiej, żebyś to jak najszybciej znalazł.

To twoja pierwsza porażka jako lidera.

Druga porażka to przekonanie, że każdy może stać się dobry programistą, jeśli tylko odpowiednio nimi zarządzasz. To przytulne przekonanie, ale jest po prostu błędne. Znam wielu mądrych ludzi, którzy są do dupy programistą z podobnych powodów, o których wspomniałeś.

Więc chociaż wszyscy nienawidzą PIPów, ponieważ są to BS z papierkowej roboty, która zapobiega pozwaniu firmy ...

Powinieneś zacząć je w nieformalny, ale precyzyjny i ścisły sposób. Usiądź z pracownikiem, wyjaśnij mu, że wszyscy mamy pracę, która nam się nie podoba, że ​​próbujesz wybrać dla niego fajne przedmioty do pracy, ale ogranicza Cię rzeczywistość. (szukanie samemu rozwiązań) albo będziesz zmuszony rozstać się z nim. zapytaj go, czy chce szukać innej pracy, która może być bardziej zgodna z jego zainteresowaniami, a jeśli tak, zaproponuj mu pomoc. jeśli pracownik wyrazi chęć pozostania określić jasne kryteria, które ma spełnić w ciągu najbliższych 3 miesięcy i to wszystko. Po 3 miesiącach dokonaj oceny obiektywnie, a jeśli pracownik nie spełnił wymagań, wypowiedz umowę. Ponownie spróbuj zrobić to w uprzejmy i profesjonalny sposób, ale nie pozwól, aby Twój żal / błędne koszty utopione przesłaniały Ci osąd.

Ogólnie się zgadzam, ale nie co do nieformalnego charakteru programu.Należy to rozpocząć w możliwie najbardziej formalny sposób.PO musi obejmować nie tylko ich samych, ale także ich pracodawców po stronie prawnej.I nie muszą robić tego wszystkiego od nowa, gdy dział HR dowie się, co się dzieje, i zażąda formalnego procesu po tym, jak zrezygnują z przegranego
Martijn
2019-10-04 17:54:14 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Z punktu widzenia programisty:

Ta odpowiedź nie jest tak naprawdę odpowiedzią „samą w sobie”, ale zbyt obszerną, aby ją skomentować:

Mówisz, że wpada w ślepy zaułek, rezygnuje i chce nowego zadania. Gdybym to zrobił, zostałbym dość szybko zwolniony. Częścią naszej pracy jest naprawianie tych problemów, otrzymujemy zapłatę za naprawianie dokładnie tego rodzaju problemów.

Mój pogląd na to, jaka powinna być relacja między menedżerem a programistą, jest bardzo prosta:

  • Programista powinien programować / naprawiać rzeczy
  • Menedżer musi to umożliwić (przygotowywanie pracy, podejmowanie decyzji itp.).

Jeśli programista napotyka problem z zatrzymaniem, powinien najpierw spróbować pokonać przeszkodę samodzielnie. Jeśli to nie zadziała (tak się stanie), programista udaje się do menedżera, przedstawiając problem. Programista powinien zapytać jak iść do przodu , a nie prosić o coś innego, pozostawiając sprawę tak, jak jest.

Myślę, że należy to wyjaśnić swojemu pracownikowi. Jeśli nie pokonasz przeszkód, nigdy się nie poprawisz.


Sam miałem problemy z paniką / depresją, próbując wykonywać swoją pracę. Powyższa zasada się nie zmieniła, nadal musiałem rozwiązać problemy. Mój szef umożliwił mi pracę, pozwalając mi wracać do domu, gdy miałem zły dzień. Umożliwił to poprzez zrozumienie, że zajmie to trochę czasu. Zrozumiał, że czasami zmieniałem zadania, ponieważ tego dnia nie byłem wystarczająco odpowiedni do tego zadania, ale mogłem się przydać przy lżejszym zadaniu, ale później wróciłem do głównego zadania.

Ale nie wykonanie tej pracy w ogóle nie wchodziło w grę. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​postawa „ nie poddawać się ” również działa dużo lepiej w przypadku ataków paniki :)

Martin Zeitler
2019-10-04 02:40:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Najpierw musisz zrozumieć, co oznacza zaburzenie lękowe dla kogoś, kto je ma - co powinno już wyjaśniać, dlaczego od razu odrzucił dwie z proponowanych prac, bez względu na wymówkę, którą mógł przedstawić ... chociaż istnieje dziesięć różnych rodzajów (których PO nie określa). Również „brak wiedzy, jak zadzwonić do kolegi z książki telefonicznej” był prawdopodobnie wymówką, aby uniknąć sytuacji wyzwalającej. Na poziomie intensywności, gdzie wpływa to na jego wyniki w pracy, powinien prawdopodobnie zwrócić się o pomoc specjalisty. Chodzi o to, że strach wyłącza logiczne myślenie; zostaw w spokoju niekontrolowaną panikę.

Wszelkie podane powody "dlaczego nie" mogą być wymówką dla czegoś, czego nie może kontrolować - i musi nauczyć się małymi krokami, że nie ma niebezpieczeństwa - podczas gdy szybki kurs tylko wzmocnij to i spowoduj więcej odwrotu. Należy go zapytać o sytuacje wyzwalające, których nieustannie stara się unikać - inaczej nie można stworzyć dla niego odpowiedniego środowiska wolnego od wyzwalaczy. Podejrzewałbym niepokój społeczny - kiedy nie chcę wykonywać (osobiście) pracy wsparcia, telefony &. Ale kiedy brakuje mu know-how do zadań rozwojowych, wymagałoby to pewnego przeszkolenia, aby mógł pracować w odosobnieniu lub w domu. Istnieją podobne witryny udemy.com i wiele innych, które oferują szkolenia online.

Niemiecki termin Angststörung (usterka związana ze strachem) jest jeszcze bardziej wymowny i jest to zaburzenie instynktowne, ponieważ ludzie mają tylko dwie podstawowe emocje: miłość & strach. Wszystkie inne emocje wywodzą się z nich. To naprawdę zależy od tego, jak jest podłączony na stałe, czy można go zmienić - czy nie. Przyczyną tego jest najczęściej traumatyczne przeżycie, którego nie można przetworzyć bez ponownego odwiedzenia.

Twoja najlepsza szansa, aby lepiej nadzorować możliwe problemy techniczne, które mogą tylko prowadzić do większego niepokoju, musisz stworzyć konfigurację z dość empatycznym kolegą, z którym może pracować i który może go trochę poprowadzić, aby aby dać mu pewność co do tego, co robi (rodzaj bezpiecznej przestrzeni w biurze). Sam może po prostu szybko się zgubić i zrezygnować - dlatego ciągłe prowadzenie i wsparcie to jedyny sposób, aby właściwie wesprzeć go, aby mógł wyrosnąć na stanowisko, do którego został zatrudniony. Jeśli chce pracować nad rozwojem, programowanie w parach może być najlepszą opcją - choć ważne jest, aby ustawić osiągalne cele - ponieważ jak to opisałeś, gdy tylko cel wydaje się być poza zasięgiem, natychmiast się podda i zażąda zupełnie innego zadania. Ale kiedy mikro-zarządzanie nim (w samozarządzającym się zespole dwuosobowym), rezygnacja z jednego z mniejszych celów nie jest taka zła, jak rezygnacja całkowicie - ponieważ jego kolega może to kontynuować (pokazując mu, że rezygnacja jest niedostępna opcja). Jeśli jednak to nie pomoże mu z czasem nabrać pewności siebie - należałoby rozważyć, czy sytuacja jest trwała.



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 4.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...