Podejrzewam, że ta odpowiedź ci się nie spodoba, ale i tak ją napiszę: jesteś częścią problemu . X był prześladowany i Twój pracodawca miał wystarczająco dużo dowodów, aby wypowiedzieć M. Teraz próbujesz wykorzystać fakt, że M był złą osobą, jako powód, aby uniknąć posiadania X w swoim zespole. Jest na to termin i jest to obwinianie ofiary.

Ty i Twoi koledzy z kierownictwa utrudniacie innym ofiarom nękania bronienie ich podstawowego prawa do bycia prześladowanym . Zobaczą, co stało się z X, który złożył uzasadnioną skargę, a następnie został dyskryminowany przez resztę organizacji.

Martwię się

Świetnie, mówisz nam, co Cię niepokoi ! Przejdźmy przez to.

ponieważ pierwszy krok (pójście bezpośrednio do HR z pominięciem wewnętrznej procedury i łańcucha dowodzenia) widzę jako potencjalny znak anarchii, braku szacunku dla przełożonych i alergii do zasad.

Anarchia? Poważnie?

To powinno dać ci przerwę, że najwyraźniej HR nie powiedział X, aby cofnął się w górę łańcucha dowodzenia. Jeśli od razu eskalacja do HR była nieuzasadniona, mogli powiedzieć X: „Proszę najpierw porozmawiać z [inną osobą w łańcuchu dowodzenia], a jeśli to nie zadziała, wróć do nas”. Byłby powód, dla którego tego nie zrobili - może X już próbował i nie jesteś wtajemniczony w ten szczegół, ponieważ jak wiesz, nie masz pełnego obrazu. Może dziadek lub ktokolwiek był współwinny prześladowania, ale udało mu się uniknąć winy. Lub tysiąc innych rzeczy, w które nie jesteś wtajemniczony.

Zamiast wysyłać X przez łańcuch dowodzenia, woleli zwolnić menedżera z NDA i bardzo hojną opłatą ugodową . Pomyśl o tym.

Ponadto niektórzy członkowie zespołu powiedzieli mi, że nie jest im dobrze pracować z kimś, kto tak bardzo chce skontaktować się z HR.

Pomińmy tego na razie i wróć do tego później.

Podczas gdy inni liderzy zespołów powiedzieli mi, że naprawdę boją się, że zostaną fałszywie oskarżeni lub zostaną zaangażowani w dochodzenie HR na podstawie oskarżenia X (jeden Lider zespołu powiedział, że jest w 100% pewien, że teraz, gdy X znalazł sposób na zwolnienie menedżera, X użyje tej mocy dla własnej korzyści za każdym razem, gdy X tego potrzebuje).

Te obawy innych liderów zespołów nie powinny wpływać na twoją decyzję. Powiedziałeś w komentarzach, że nie zgadzasz się, że X coś przez to zyskał. Zamiast tego, jak powiedział @Eric, X jest wielokrotnie blokowany w swojej karierze przez marne wymówki, nie miał żadnych innych korzyści (poza pozbyciem się M), ma negatywną reputację w całej firmie i możesz się założyć, że są tego świadomi . Prawdę mówiąc, założyłbym się, że X wiedział, że tak się stanie, a mimo to zdecydował się przejść do HR. Jaka więc możliwa motywacja może mieć X, aby frywolnie wnieść przeciwko tobie oskarżenie? Masz szansę zyskać z X, jeśli z nimi walczysz, a nie przegrać.

Wróćmy do tego drugiego:

Niektórzy członkowie zespołu powiedzieli mi, że tak bardzo niewygodnie pracuje się z kimś tak chętnym do kontaktu z HR.

To jest problem, tak. Musisz dowiedzieć się, jakie są dokładnie ich obawy. Czy wierzą, że X przyciągnie ich do działu HR z powodu drobnych sporów dotyczących procesów biznesowych? Czy uważają, że nie będziesz w stanie odpowiednio ochronić ich przed agresywnym zachowaniem X? Czy jest to po prostu kwestia zasady („jeśli muszę przestrzegać łańcucha poleceń, tak samo powinien być X”)? Czy Twój dział HR ma reputację, która wspiera te inne obawy?

Następnie musisz pomyśleć o tym, czy uważasz te obawy za uzasadnione, a jeśli nie, to jak je stłumić.

A nawet chociaż o to nie prosiłeś: zastanowiłbym się intensywnie nad tym, czy obecna polityka „pójść w górę łańcucha dowodzenia nawet w przypadku rażącego nękania” jest rozsądna i jeśli masz wystarczająco dużo pozycji, kampania na rzecz jej zmiany. >

Martwię się, ponieważ pierwszy krok (pójście bezpośrednio do HR z pominięciem wewnętrznej procedury i łańcucha dowodzenia) uważam za potencjalny znak anarchii, braku szacunku dla przełożonych i alergii na zasady.

Czy ci się to podoba, czy nie, to są nowe zasady. Ofiara molestowania seksualnego ma pełne prawo uniknąć łańcucha dowodzenia i zwrócić się bezpośrednio do działu HR.

Czy moje obawy są uzasadnione? Czy mam rację, że martwię się dodaniem takiej osoby do jednego z moich zespołów? Czy obawy innych liderów zespołów są prawdziwe?

Tak, Twoje obawy i zmartwienia są uzasadnione.

Ale co zamierzasz zrobić? Przede wszystkim nie powinieneś nawet mieć tych informacji. Czy łańcuch dowodzenia ci to dał? Ten, kto pierwszy ujawnił te informacje, jest prawdziwą osobą, którą należy zwolnić.

Zrozum. W tej chwili w interesie Twojej firmy jest umieszczenie tej osoby w swoim zespole (zespole z największą liczbą luk). Jeśli Twoja firma nie znajdzie miejsca dla tej osoby, zostanie to odebrane jako odwet.

Przyjmij tę osobę. Daj jej szansę. Unikaj wydarzeń z alkoholem. Przestrzegaj zasad HR. Skoncentruj się na tym, co możesz kontrolować. I zapomnij o reszcie. A jeśli z jakiegoś powodu zostaniesz zwolniony, jestem prawie pewien, że i tak będziesz w stanie wrócić do pracy i znaleźć nową pracę w innym miejscu.

Usuńmy umiejętności określone w równaniu.

Może ta osoba X rzeczywiście miała prawdziwy problem z M, co miałoby sens w przypadku większości argumentów, które powiedziałeś. W tym przypadku i nie ważne co, nie rozumiem, dlaczego miałbyś się „martwić”. X poszedł do HR, ponieważ coś z M sprawiło, że poczuli się wystarczająco nieswojo, by pomyśleć, że problem wymaga eskalacji.

Poza tym nie uważam za „sprawiedliwe” oceniania kogoś na podstawie wcześniejszej złej sytuacji, w której się znaleźli .

Po prostu działaj poprawnie i profesjonalnie i zobacz, jak pójdzie.

Przeformułowałbym pytanie.

Zamiast „Poproszono mnie o dodanie kogoś, kto zwolnił do mnie swojego ostatniego menedżera, czy mam prawo się martwić?”. Powiedziałbym: „Dodaj kogoś do mojego zespołu, który ostatni menedżer został zwolniony za nękanie? ”

Poprzedni menedżer został zwolniony za jego wybór zachowania nieprofesjonalnego (w tym przypadku była to forma nękania). Twój nowy raport nie spowodował zwolnienia menedżera - to zachowanie menedżerów doprowadziło do działania.

Jeśli chodzi o to, jak Ty i Twój zespół traktujecie nowego pracownika - traktujcie go jak każdego inny nowy pracownik (przeniesienie wewnętrzne lub zatrudnienie zewnętrzne) - wyznacz cele, oczekiwania & i traktuj ich jak każdego innego profesjonalistę.

Tak, masz rację, aby się niepokoić, podobnie jak każdy na Twoim stanowisku.

Wszystko, co wiesz, to to, że ten pracownik był w konflikcie, a druga osoba została zwolniona, a ty nie nie znam żadnych szczegółów. Fakt, że osoba została zwolniona z hojnym pakietem, jest również niepokojąca.

Jeśli akceptujesz tę osobę, akceptujesz wszelkie ryzyko dla siebie i swojego zespołu.

Niestety, fałszywe raporty to rzecz i jest to obecnie delikatna kwestia. Firmy wolą spłacić niesłusznie oskarżonego pracownika, niż ryzykować, że oskarżenie jest prawdziwe i otwierają się na odpowiedzialność.

Uwaga, nie mówię, że to prawda, po prostu tak się dzieje.

Biorąc pod uwagę tę rzeczywistość, słusznie się martwisz.

Teraz musisz dokonać wyboru, czy chcesz podjąć ryzyko.

Jeśli weźmiesz tę osobę, a ta osoba okazuje się być problemem, jesteś w trudnej sytuacji, ponieważ KAŻDE działanie, które podejmiesz, nawet jeśli jest zapisany na papierze, można nazwać „odwetem”. Co gorsza, ta osoba może po prostu sprawiać kłopoty, a Ty możesz skończyć z fałszywym oskarżeniem skierowanym pod CIEBIE

Jeśli nie weźmiesz tej osoby, a jej skarga była uzasadniona, jesteś pogorszyć sytuację tej osoby, której kariera byłaby utrudniona tylko z powodu podjęcia uzasadnionego działania.

Tak czy inaczej, możesz być tym złym.

Twoje obawy są uzasadnione, teraz musisz zdecydować, które potencjalne złe działanie jest gorsze: podjęcie ryzyka sprowadzenia potencjalnego wichrzyciela lub zrazienia kogoś, kto nie zrobił nic złego.

Myślę, że powinieneś zacząć od wywiadu z X , po prostu jakby to był potencjalny nowy pracownik .

Twoim celem jest dokładnie tak samo, jak gdyby były to stanowiska do obsadzenia przez osoby z zewnątrz. Zwykle chcesz sprawdzić ich możliwości techniczne, czy byliby zmotywowani Twoimi projektami z otwartymi pozycjami, czy zignorowaliby polecenia szefa (niektórzy wręcz to przyznają!), Czy dobrze pasowaliby do zespołu itp. .

Dokładnie tak, jak w tym przypadku. Jest również całkowicie rozsądne, aby poprosić o to przed podjęciem decyzji, czy dołączyć tę osobę do zespołu, czy nie. Obecnie nie masz wystarczających danych. Być może nigdy wcześniej kogoś nie zatrudniłeś, ale robisz, co możesz. Po wywiadzie może Twoje obawy znikną, a może dojdziesz do wniosku, że ostatecznie X nie nadaje się do dołączenia do żadnej z Twoich drużyn.

Zwykłe pytanie „Dlaczego opuściłeś poprzednie praca zespół? ” być może trzeba będzie pozostawić trochę bardziej otwarte niż zwykle, ponieważ X może nie chcieć o tym rozmawiać (lub wręcz przeciwnie, X może chcieć zgłosić na ochotnika niektóre z twoich brakujących elementów!). Myślę też, że powinieneś tutaj wspomnieć o słoniu w pokoju i poinformować X, że osoby z tych potencjalnych zespołów słyszały o X.

Możliwe, że X „usuwany z pierwotnej drużyny” jest w rzeczywistości ponieważ „za dużo wiedzieli” o historii (lub byli nawet częścią pierwotnego problemu), a sam X chce / potrzebuje nowego startu (co niestety będzie prawdopodobnie trudne w Twojej firmie).

Pamiętaj, że HR musi być obecny w takiej rozmowie. I musisz to wcześniej przygotować z HR.

Pojawią się pytania, których nie można zadać (a możesz nawet nie wiedzieć, że takich nie można zadać w tym przypadku). Możliwe, że z sesji przygotowawczej otrzymasz dodatkowe dane, chociaż dział HR będzie mocno ograniczony co do tego, co może powiedzieć o tym, co się wydarzyło, a czego nie. Przygotowanie z działem HR może również pomóc uspokoić niektóre z Twoich obaw, na przykład to, co Twoja firma uznałaby za nękanie lub sposób, w jaki powinieneś radzić sobie z interakcjami z tym pracownikiem, gdyby znalazły się pod Twoim nadzorem.

Dynamika zespołu ma duży wpływ na produktywność zespołu. Zakładam, że X będzie musiał współpracować z innymi członkami zespołu.

Jeśli uważasz, że inni członkowie zespołu, za których jesteś odpowiedzialny, mogą mieć problem z dołączeniem do zespołu, będę miał czat jeden na jeden (lub grupę rozmawiać z nimi w zależności od dynamiki zespołu), bez obecności X i zapytać, co myślą o dołączeniu do nich X. Mogą to powitać, nie przejmować się, wątpić lub wręcz zniesmaczać propozycją. W każdym razie będziesz mieć więcej danych po swojej stronie, jeśli chcesz zaakceptować X lub nie, a później, aby uzasadnić swój wybór.

Jeśli twoja decyzja jest wyłącznie z osobistej strony, jeśli nie czujesz się dobrze, pracując z X, a następnie spróbuj spojrzeć na to z czysto profesjonalnego punktu widzenia. Co może ona wnieść do zespołu, czy będziesz w stanie odpowiednio zarządzać tą osobą. Tylko Ty możesz odpowiedzieć na to pytanie.

Jeśli chcesz odmówić X, bądź przygotowany na fakt i wyjaśnij swojemu szefowi negatywny wynik w kategoriach produktywności / kosztów. Odmowa komuś tylko z powodu pogłosek i przeczuć może nie być mile widziana w tym przypadku.

Jeden z liderów zespołu powiedział, że jest w 100% pewien, że teraz, gdy X dowiedział się, jak wyrzucić menedżera, X użyje tej mocy dla własnej korzyści za każdym razem, gdy X tego potrzebuje

Ważne jest, aby zrozumieć, że każde zgłoszenie wykroczenia zawsze obejmuje dwie strony: osobę, która zachowuje się niewłaściwie i osobę zgłaszającą. I zawsze możliwe są dwa przypadki, a nie tylko jeden:

• Ktoś zachowuje się niewłaściwie, a osoba zgłaszająca ma rację.
• Osoba zgłaszająca przynajmniej częściowo kłamie dążenie do własnych celów.

Termin „zły gracz zespołowy” obejmuje również społecznie uzdolnionych kolegów z zespołu, którzy nauczyli się grać w systemie i iść naprzód, zwalniając lub degradując wszystkich. Prawdziwe ofiary molestowania, czy mógłbyś mi wybaczyć. Nawet ty powinieneś zrozumieć, że aby zostać fałszywie oskarżonym, to również nie jest cukier.

Nie wiem, w jakim stopniu X można zidentyfikować jako taki potwór, ale jeśli istnieją poważne powody do podejrzeń, myślę, że mogą one służyć jako tło do rozważenia innych kandydatów na wolne stanowiska.

Oficjalne zasady mogą się różnić, ale ogólnie rzecz biorąc, nie jest niczym niezwykłym, że roszczenie o nękanie dotyczące przełożonego jest zgłaszane bezpośrednio do działu HR.

Wyciek szczegółów wydaje się znacznie bardziej problematyczny, zwłaszcza jeśli miał na celu impreza i / lub firma źle wyglądają.

Smutna prawda. Nikt cię nie wesprze, mimo że każda osoba tutaj jest świadoma obecnej sytuacji. Każdy mężczyzna obawia się fałszywych zarzutów o molestowanie seksualne, ponieważ w tego typu zarzutach rzadko słychać głosy mężczyzn.

Musisz podszkolić swoje umiejętności i przygotować swoje CV. Lub przenieś się do innego zespołu, jeśli masz wpływ.

Jeden z członków mojego zespołu jest ofiarą DV. Był fałszywie oskarżony przez żonę o DV. Nikt nie dba o prawdę. Prawo po prostu ukarze mężczyzn, ponieważ mężczyźni są z natury potworni.

W moim kraju zdarzało się wyrzucać z pracy za brak awansów / wędrówek podwładnym. . Naucz się z tym żyć. Przewiduj najgorsze i słusznie chroń siebie.

Przywrócenie równowagi może zająć kolejne ponad 20 lat.

Osobiście, na twoim miejscu, unikałbym wszelkich osobistych rozmów z nią . Przyprowadzę innych członków zespołu do każdej rozmowy z nią związanej. Kiedy z nią porozmawiam, będę uprzejmy i ostrożny. To podejście bardzo dobrze się sprawdziło w przypadku menedżerów takich jak Ty.

Dla osób, które sugerują włączenie X

Po co ryzykować moją karierę? W przypadku każdego ryzyka zysk i strata powinny być równe. Jeśli X okaże się normalnym człowiekiem, zysk nie jest zbyt duży. Z drugiej strony, jeśli X okaże się potworem, to moja kariera będzie zagrożona. Strata jest o rząd wielkości większa niż zysk. Będę się wystrzegał tego ryzyka, podobnie jak każdy.

PS: Możesz łatwo zrozumieć obecną sytuację, licząc głosy negatywne przy doskonałej odpowiedzi.