„Poproszono mnie o przeprowadzenie rundy technicznej, zanim nasz dyrektor spotka się i sfinalizuje kandydata”.

Prawdopodobnie zostałeś poproszony o zrobienie tego, ponieważ najlepiej znasz co kandydat będzie robił i czy jest w stanie to wykonać.

Jest wielu kandydatów, którzy dobrze wyglądają w oczach HR, ale są okropni podczas wykonywania swojej pracy.
Powiedziałbym, że profesjonalnie jest podzielić się swoimi obawami z dyrektorem, aby był świadomy i zadawał podobne pytania rozwiać lub potwierdzić wątpliwości.

Nie, postąpiłeś właściwie. Kandydat nie był wystarczająco dobry, więc tak powiedziałeś. To po prostu zwykła szczerość i profesjonalizm, zakładając, że na Twój osąd nie wpływa fakt, że odchodzisz (i wygląda na to, że nie ma na to wpływu). Przekazałeś kierownictwu informacje potrzebne do podjęcia decyzji. Nadal mogą powiedzieć „i tak zatrudnimy tego kandydata, mimo że nasz zespół techniczny ma co do niego zastrzeżenia”.

W rzeczywistości, pomyślałbym gorzej o odchodzącym pracowniku, który właśnie powiedział „tak, są świetne” dla każdego, z kim rozmawiali, jako potencjalny zastępca, ponieważ jest to „łatwa” rzecz do powiedzenia.

Nie myśl o tym jako o mówieniu „źle” o kandydacie.

Nie powinieneś się już martwić wyrażaniem negatywnej opinii o wybranym kandydacie, tak jak wyrażaniem pozytywnych nieuprzywilejowany kandydat. Ty, HR i Twój dyrektor jesteście zaangażowani w proces rekrutacji z określonych powodów. W porządku, jeśli nie wszyscy się zgadzacie.

Musisz się martwić przekazywanie dokładnych informacji zwrotnych. Upewnij się, że rozumiesz, o jaki rodzaj opinii jesteś proszony - w tym przypadku wydaje się jasne, że jesteś proszony o ocenę umiejętności technicznych. Więc zrób to.

Szczerze mówiąc, fakt, że wkrótce odchodzisz, lub że osobiście interesuje Cię powodzenie tego projektu, nie powinien w tym przeszkadzać. Nadal jesteś pracownikiem tej firmy (na razie), otrzymałeś zadanie i możesz i powinieneś zrobić wszystko, co w twojej mocy, aby je wykonać.

Podczas gdy nadal pracujesz w firmie, powinieneś pracować zgodnie z tymi samymi standardami, jak gdybyś nie odbywał obecnie okresu wypowiedzenia (chociaż jesteś tylko człowiekiem, a motywacja prawdopodobnie poślizg pod koniec).

Zatrudnianie / rekrutacja to kluczowy element każdej pracy i prawdopodobnie najważniejsza rzecz, jaką może zrobić każda firma. Poproszono Cię o udział w procesie rekrutacji, więc powinieneś zrobić to najlepiej jak potrafisz.

Jeśli uważasz, że najlepszą rzeczą dla firmy byłoby odrzucenie kandydata - wtedy należy zalecić odrzucenie kandydata. To nie jest „złe mówienie o swoim następcy”, czyli wykonywanie swojej pracy w imieniu firmy. Jest to profesjonalna i słuszna rzecz. I odwrotnie, pozytywna rekomendacja naraziłaby firmę na ryzyko złego zatrudnienia, co nie jest dobrym wynikiem.

(Jeśli pomaga to mniej martwić się: gdyby jedyna odpowiedź była do zaakceptowania przez Ciebie brzmiało „tak”, w ogóle by nie zawracali sobie głowy pytaniem ...)

Zgadzam się z innymi odpowiedziami, które mówią, że należy przekazać jasną i rzetelną opinię.

Tylko ja proponuję, abyś upewnił się, że ty, twój dyrektor i dział HR wszyscy zgadzacie się, jakiego rodzaju osobę chcą zatrudnić. Na przykład, jeśli Twojemu dyrektorowi i działowi HR nie przeszkadza zatrudnienie zdolnego juniora i zadałeś kilka zaawansowanych pytań technicznych, to prawdopodobnie nie jest właściwe odrzucanie kandydata. W każdym razie powinieneś jasno wyrazić swoje wątpliwości, ale nie mów, że kandydat nie jest dobry na to stanowisko, dopóki nie zrozumiesz, czego inni oczekują od tego stanowiska.

W rzeczywistości nie wiem jak proces rekrutacji jest zorganizowany w Twojej firmie, ale w niektórych organizacjach możesz mieć jakieś „prawo weta”, aby całkowicie odrzucić kandydata. W sytuacjach, gdy nie wyjeżdżasz, takie prawo jest rozsądne, ponieważ możesz pracować z kandydatem, który pomyślnie przeszedł, a więc możesz mieć wszelkie prawa do odrzucenia kandydata, który nie spełniał Twoich oczekiwań.

Ale ty odchodzisz, więc kandydat będzie pracował z twoim reżyserem, a nie z tobą. Dlatego uważam, że w tym przypadku nie powinno się stosować takiego „prawa weta”. Wyraźnie wyrażaj swoje wątpliwości, ale wyraźnie zaznacz, że to dyrektor i dział HR powinni podjąć ostateczną decyzję.

Nie powiedzenie im zgodnie z prawdą, że nie zatrudniłbyś tego kandydata, byłoby to nielojalne, szkodliwe, niewykonanie swojej pracy.

Nie ma dla mnie znaczenia, jak można to zobaczyć. Jeśli proszą o moją opinię, a potem jej się to nie podoba, to nie mój problem, to jest problem kogoś innego. Ale najprawdopodobniej menedżer ds. Kadr i rekrutacji to rozsądni ludzie i zdadzą sobie sprawę, że otrzymują dobrą radę.

Czy źle mówię o kandydacie, który jest „wysoce pożądany”, będę postrzegany jako nielojalny, szkodliwy itp. w jakikolwiek sposób w stosunku do firmy?

Możliwe, że mówienie źle będzie być postrzegane w ten sposób. Ale nie możesz się tym martwić.

Jeśli poproszono Cię o pomoc w procesie przejścia, pomagając w rozmowie kwalifikacyjnej z potencjalnymi zastępcami, jesteś winien firmie swoją szczerą opinię.

Spróbuj upewnij się, że cofasz się o krok i udajesz, że jest jak każdy inny wywiad. Ponieważ cenimy siebie wysoko, może to pokolorować nasz pogląd na temat zastępstw w taki sposób, że nikt nie może się równać.

W swoich opiniach nie mów źle o kandydatach. Po prostu wspomnij rzeczowo o pozytywach, wspomnij o negatywach, a jeśli zostaniesz o to poproszony, podaj ogólny wniosek. Moim zdaniem nie powinieneś być proszony o „zaakceptowanie” lub „odrzucenie” kandydata - to należy zrobić dla innych.

Trzymanie się faktów powinno pomóc zminimalizować wszelkie potencjalne negatywne opinie na Twój temat.

Miałem kandydatów, których nie polecałem zatrudniać, którzy w końcu wykonali świetną robotę, kandydaci, których chciałem zatrudnić, zostali odrzuceni, a kandydaci, których poleciłem zatrudnić, z którymi nie podobała mi się praca. Twoja perspektywa jest cenna, ale trudno jest ocenić osobę na podstawie jednego wywiadu, dlatego firmy mają wielu ankieterów.

Przedstaw więc swoją szczerą opinię, ale pamiętaj, że inni ankieterzy mają inną perspektywę i jeśli kandydat nie zostanie ostatecznie przyjęty, nie będzie to tylko Twoja wina. Pamiętaj też, że Twoja perspektywa jest teraz trochę wypaczona, ponieważ nikt, kogo zatrudniasz, nie będzie w stanie wykonywać Twojej pracy dokładnie tak, jak Ty. Inni ankieterzy wiedzą o tym i wezmą to pod uwagę.