Oto rada, której udzielił mi kiedyś mój kierownik, na temat kierowania ludzi do własnej firmy.

Nie polecaj nikomu, kogo nie chciałbyś współpracować z Tobą w Twoim zespole.

To naprawdę dobra rada. W przyszłości może nastąpić reorganizacja i skończysz z tą osobą w swoim zespole lub będziesz jej podlegać. Biorąc to pod uwagę, czy nadal chciałbyś zaryzykować i zatrudnić tę osobę? Jeśli odpowiedź brzmi nie, nie powinieneś polecać tej osoby.

Wiele firm oferuje bonusy za polecenie swoim pracownikom polecającym kandydatów, ale jeśli polecisz zbyt wielu kandydatów lub polecisz kiepskich kandydatów, odbija się to na tobie. Wygląda na to, że próbujesz po prostu szybko zarobić, podczas gdy firma przejmuje całe ryzyko.

Czy polecanie słabego kandydata źle na mnie wygląda?

Nie, jeśli zrobisz to poprawnie.

„Polecenie” to po prostu nawiązanie kontaktu między kierownikiem ds. rekrutacji a zainteresowanym kandydatem. Jeśli nawiążesz połączenie, upewnij się, że zawiera ono całą twoją wiedzę &, którą posiadasz o tej osobie. Powinno to obejmować zarówno pozytywne, jak i negatywne strony. Dołączenie do polecenia jest całkowicie w porządku „Myślałem, że osoba jest technicznie całkiem dobra, ale nie była zbyt niezawodna w pracy i nie była świetna w realizacji”.

Neutralne lub nawet negatywne skierowania są nadal przydatne. Nie wiesz dokładnie, czego szuka menedżer ds. Rekrutacji, a skierowanie daje mu więcej możliwości wyboru i danych. Decyzję podejmuje menadżer ds. Rekrutacji i jeśli podasz dokładne informacje, postąpiłeś właściwie, niezależnie od tego, jak się okaże.

Jedynym wyjątkiem byłoby skierowanie do każdego, kto wyraźnie nie jest odpowiedni dla pracy. To by tylko straciło czas.

„Polecenie” różni się od „rekomendacji” lub „referencji”, w przypadku których aktywnie polecasz zatrudnienie kandydata. Powinieneś to zrobić tylko wtedy, gdy masz wystarczającą pewność, że dana osoba poradzi sobie dobrze.

Dobrą rzeczą do zrobienia w tym miejscu jest sformułowanie tego jako wstępu , a nie polecenia.

Dla znajomych, którzy Twoim zdaniem mogą ogólnie pasować, uzyskaj ich CV i przekaż je odpowiedniemu kierownikowi ds. rekrutacji. Powiedz kierownikowi ds. Rekrutacji, że dobrze ich znasz i jakie są dobre cechy, ale wyjaśnij, że nie pracowałeś z nimi, więc nie możesz ręczyć za ich twarde umiejętności. Zaproponuj, że może warto przeprowadzić wywiad, a następnie pozostaw decyzję im .

Dla twoich przyjaciół, o których myślisz, że nie będą pasować, jest to oczywiście niezręczne i będziesz wiedział najlepiej, jak sobie z tym poradzić z każdą zainteresowaną osobą. Ale linia, której nigdy nie należy przekraczać, to uczciwość - jeśli szczerze myślisz, że nie warto nawet rozmawiać, nie mów tego kierownikowi ds. Rekrutacji.

Odpowiedź brzmi: tak. Zawsze o tym myślę, że skierowanie to równowartość Twojej stawki w zakładzie. Stawiasz na część swojej wiarygodności, że dana osoba jest warta kłopotów z zatrudnieniem.

Jeśli wszystko pójdzie dobrze, to nie tylko nie wyglądasz źle, ale to dobrze o tobie świadczy, ponieważ zapłaciłeś za to swój osąd off.

Jeśli wszystko się rozpadnie, stracisz to, co postawiłeś, i stracisz z tego element wiarygodności. Może to nie mieć na ciebie dużego wpływu (chyba że zdarza się to często), lub możesz postawić wszystko, co masz na to.

Więc odpowiedź jest taka, że ​​nie stawiasz zakładu, chyba że jest to coś, co dość pewny.

Twoja postawa powinna odzwierciedlać postawę firmy, dla której pracujesz.

Jedna firma, w której spędziłem kilka lat, miała problem z dużą rotacją. Rozmawiali z potencjalnymi nowymi pracownikami „przez cały czas”, a działy HR i działów liniowych były szczęśliwe, mogąc pozyskać „rozsądnych” (nie doskonałych) kandydatów.

Inna firma, dla której pracowałem, chciała zatrudnić „tylko Najlepsza." W takiej sytuacji nie polecałbym nikomu poza kimś, kogo uważałem za „top of the line”.

Liczba osób, które polecasz, nie ma znaczenia. Ważne jest to, że rekomendacje są użyteczne w tym sensie, że prowadzą do zatrudniania ludzi i ich dobrych postępów.

Strategia „polecania znajomych, którzy proszą Cię o ich polecenie” ma dla Ciebie dwie wyraźne wady :

1. Jeśli większość Twoich poleceń jest odrzucana, firma przekonała się, że Twoja zdolność oceny zdolności innych osób jest niska. Może to mieć wpływ na przyszły rozwój Twojej kariery, jeśli chcesz przejść od pracy technicznej do stanowiska nadzorczego lub kierowniczego.

2. Jeśli „przyjaciele”, których polecasz, oczekują pracy z powodu Twoje polecenie i zostaniesz odrzucony, możesz skończyć z mniejszą liczbą znajomych!

Polecanie znajomych pozwala ci budować mosty. Możesz dyskutować o wymaganiach na stanowisku pracy, kulturze i procesach w miejscu pracy oraz przygotować je. Wraz z przyjaciółmi, oprócz możliwości zaprezentowania ich mocnych stron kierownikowi ds. Rekrutacji, możesz otwarcie porozmawiać z nimi o tym, jak postrzegasz ich przydatność i jak mogą się przygotować, aby odnieść sukces w aplikowaniu i dążeniu do Twojej firmy. Jeśli brakuje im pewnych umiejętności, możesz to wskazać i pomóc im znaleźć sposoby na nauczenie się tych umiejętności, aby szybciej stały się produktywne. To wszystko jest dobre dla Ciebie, Twoich przyjaciół i firmy. Znając swoich znajomych, możesz być dla nich dobrym mentorem, pomagając im odnieść sukces, gdy dołączą jako Twoi koledzy.

Jeśli uważasz, że znajomy nie pasuje, możesz to również przekazać do niego / jej iw zależności od tego, w jaki sposób cenisz swoją reputację lub tę szczególną przyjaźń, jeśli Twoja odmowa miałaby na to wpływ, możesz kształtować swoje podejście do wprowadzania (lub niewprowadzania) go / jej do swojej firmy. Jeśli masz trudności z ukształtowaniem swojej odmowy wprowadzenia znajomego do firmy, możesz znaleźć pomoc w interpersonalnej wymianie stacków, ponieważ to pytanie jest tutaj wyrwane z kontekstu.

Zasadniczo mówię to, ponieważ wiesz kandydat, obecnie słaby kandydat w niektórych przypadkach może zostać przeszkolony, aby stać się dobrym kandydatem, jeśli masz do dyspozycji kilka dni, tygodni lub nawet miesięcy. Lub biedny kandydat, z twoją wnikliwą wiedzą, może sam podjąć decyzję, że praca nie jest dla niego odpowiednia.

Jedną z rzeczy, których nie określiłeś, była wielkość firmy i liczba prawdopodobnie dostępnych stanowisk.

Skierowanie 5 kandydatów do dużej międzynarodowej korporacji, która może przyjmować rocznie ponad 50 nowych absolwentów z puli setek rozmów kwalifikacyjnych, bardzo różni się od firmy złożonej z 40 osób, które być może chcą mniej niż 5 zatrudnionych w roku. Ostatecznie to firma decyduje, jak dobrzy / źli są w stosunku do innych kandydatów, których mają szansę zobaczyć.

Czy polecanie biednego kandydata źle na mnie wygląda?

Czynnikiem, którego możesz użyć do oceny tego, co jest właściwe, jest próba oszacowania `` kosztu '' dla firmy (duży dział HR ze standardowym procesem będzie miał mniejszy koszt przyrostowy podczas rozmowy z dodatkowym kandydatem niż taki, w którym być może menedżerowie wyższego szczebla zakłócają ich dzień każdego kandydata) vs. prawdopodobieństwo, że odniosą sukces.

Przyjrzyj się każdej osobie indywidualnie i oceń, czy uważasz, że prawdopodobieństwo, że będzie ona dobrym pracownikiem, uzasadni koszt procesu rozmowy kwalifikacyjnej w Twoim miejscu pracy.

Poniższa rada odnosi się wyłącznie do mojego doświadczenia w karierze zawodowej, która zwykle wymaga ukończenia studiów wyższych.

Poleciłem ludzi, a firma była bardzo zadowolona (dobrzy, produktywni ludzie bez drogiej opłaty za polecenie ).

Ale dlaczego moi kandydaci byli dobrzy? Ponieważ jako bardzo wykształcony (matematyka, statystyka, programowanie komputerowe, analiza numeryczna, badania operacyjne, ...) zajmie mi tylko kilka minut, zanim zderzę się z kolejnym frajerem.

Firmy potrzebują ludzi, którzy są wyjątkowi w dziedzinach, które pozwolą im rozwiązywać problemy!

Niezbyt przystojniak, który chodził do bardzo dobrej szkoły ze względu na powiązania rodzinne.

Poza tym nie osoba, która nie interesuje się swoim zawodem.

Wreszcie, test uczciwości, wymaga nieco więcej wiedzy w rozmowie jeden na jeden i kontaktach wzrokowych (aby stwierdzić, czy dana osoba kłamie), aby określić, czy dana osoba ma niski charakter moralny.

Firmy potrzebują wyjątkowych ludzi, aby być innowacyjnymi i wyprzedzać konkurencję! Właściwie to kwestia przetrwania w coraz bardziej konkurencyjnym świecie!

Jeśli nie jesteś ekspertem w dziedzinie, w której jesteś menadżerem, pozwól swoim najlepszym ludziom przeprowadzić rozmowę z kandydatem i posłuchaj ich rady!

Szczerze mówiąc, moja kariera widziałem nieoczekiwane zmiany w przepisach, wpływające na zdolność mojej firmy do konkurowania, aw mojej ostatniej pracy importowano konkurencję wysoko wykształconych pracowników zagranicznych (dozwolonych prawem), aby wydrążyć bazę wysoko wynagradzanych Amerykanów z drogim planem emerytalnym i znacznymi kosztami opieki zdrowotnej dla pracodawcy . Więc bez względu na to, jakiego idealnego kandydata ktokolwiek mógł wprowadzić do firmy, prawdopodobnie nie przyniosło to żadnego skutku! Opierając się na tej historii, zatrudnianie tylko docelowych ludzi z najwyższej półki może nadal NIE wystarczyć i taka jest nieskalana prawda.