Oto badanie Harvard Business Review wyjaśniające, dlaczego zróżnicowane zespoły przewyższają zespoły jednorodne.

Zróżnicowane zespoły są bardziej innowacyjne i lepiej skupiają się na faktach niż zespoły jednorodne. Jednak nie jest to tak proste, jak zebranie kilku różnych osób i nadzieja, że ​​wszystko się ułoży, jak wskazuje ten artykuł.

Jeśli interesuje Cię coś więcej abstrakcyjne pojęcia „produktywności” i dlaczego różnorodność ma znaczenie, spójrz na to. To dozownik mydła, który nie wydaje mydła osobom, które nie są białe, ponieważ zespół nie przetestował go na innych odcieniach skóry. Nie bądź tym zespołem.

Pracuję w niesamowitym i bardzo zróżnicowanym zespole. Jestem lepszy ze względu na różnorodność w moim zespole (mogę współpracować z ludźmi o różnych poziomach umiejętności, z różnych perspektyw, z różnymi priorytetami itp.) Podczas budowania zespołów, szukanie wyłącznie stosu jednolicie doskonałych inżynierów 10X będzie zarówno kosztowne, jak i przynoszące efekt przeciwny do zamierzonego. Skupiliśmy się na stworzeniu zespołu 10X, jak opisano w tym artykule i tak zrobiliśmy. Jestem niesamowicie zadowolony ze swojego zespołu.

Pracuję w dużej firmie IT (ponad 100 000 pracowników). Oto, co powiedziano mi od przedstawiciela HR, kiedy awansowałem na menedżera:

Musimy zatrudniać mądrych i utalentowanych ludzi. Mądrzy i utalentowani ludzie mogą pochodzić z dowolnego środowiska, w tym z różnej płci, zróżnicowanej seksualności, zróżnicowanego koloru skóry, różnego stopnia niepełnosprawności itp ...

Jeśli oddział firmy okaże się toksycznym przez daną grupę demograficzną tracimy możliwość zatrudniania pracowników z tej grupy demograficznej.

Na przykład, jeśli pozwolisz, aby sprośne żarty, nękanie, poniżanie stworzyły toksyczne środowisko dla kobiet, stracimy 50% naszej perspektywy zatrudnienia, co zaowocuje mniejszym wyborem, skąd można wybierać utalentowane osoby. W rezultacie będziesz musiał pracować z manekinami.

Więc bądź otwarty na różnorodność i pracuj z inteligentnymi ludźmi, inaczej będziesz musiał pracować z manekinami.

Zabawne jest to, że musiałem awansować na menedżera, aby usłyszeć ten rozsądny argument. Tak długo, jak byłem juniorem, dział HR podawał mi jako uzasadnienie zwykłe BS („różnorodność jest fajna, w porządku? Nie bądź zły”).

Ogólny problem polega na tym, że „zasługa” merytokracji musi być mierzona w sposób ilościowy. Nie jest to ilość obiektywna ani bezwzględna. Organizacje lub zespoły, które mają martwy punkt, często nie są świadome, że mają martwy punkt i dlatego nie będą w stanie go wypełnić.

Różnorodność pomaga poszerzyć definicję zasług i stworzyć bardziej zrównoważone system wartości

Jeśli mówisz o różnorodności pod względem rzucania szerokiej sieci, to tak. Może zapewnić różne perspektywy i uchronić firmę przed wpadnięciem do komory pogłosowej. Ale liczy się różnorodność perspektyw.

Jeśli masz kolekcję ludzi zróżnicowanych rasowo, etnicznie i duchowo, którzy wszyscy przybyli na Harvard, będziesz miał komorę echa.

Nawet twoje pytanie jest trochę załadowane.

Twoje pytanie sugeruje fałszywą dychotomię w tym, że ZARÓWNO grupa opiera się na różnorodności ALBO na merytokracji.

Oznacza to, że zatrudniając najlepszych, nie uzyskasz zróżnicowanej grupy.

To to samo, co stwierdzenie, że ludzie z pewnych środowisk nie są wystarczająco dobrzy, by zostać zatrudnionymi w zwykły sposób.

Miałem ciekawe życie i miałem kontakt z różnymi ludźmi z różnych środowisk. Mój przyjaciel obecnie odbudowuje się z bezdomności, a ja sam zrobiłem to samo.

Same pochodzenie rasowe i kulturowe nie zapewnia takiej różnorodności perspektywy, o której mówi się, że jest poszukiwana.

Wróć do mojego przykładu z Harvardu. Będziesz mieć grupę, która wydaje się być bardzo zróżnicowana, ale zasadniczo będzie to komora echa, ponieważ ich pochodzenie i doświadczenia będą miały więcej wspólnego niż różne.

Ale jeśli masz grupę, w której jedna osoba miała wychodzić ze złych ulic, płacić za drogę do szkoły, pracując nocami i opiekując się chorą ciotką, dopóki nie wdrapał się na szczyt, a inna osoba, która pochodziła z zamożnego pochodzenia i była w stanie zarobić po drodze wiele kontaktów na wysokim szczeblu, miałbyś zróżnicowany zespół, nawet jeśli obaj byliby czarnymi, białymi Azjatami, chrześcijanami, muzułmanami itd.

Kolejną rzeczą, na którą musisz uważać, jest to, aby nie zamieniać swoich działań na rzecz różnorodności w „młyn do zatrudniania różnorodności”, w którym wykluczasz ludzi ze względu na ich pochodzenie, ani nie powinieneś zatrudniać kogoś bez zasług, ponieważ spowoduje to liczne inne problemy.

Przykład, zatrudniasz osoby A i B w ramach programu różnorodności. "A" jest gwiazdą, genialną w swojej pracy i ponad połowa twojego zespołu, która pojawia się w drzwiach, z pewnością ma przyszłość z twoją firmą. „B” jest w najlepszym razie przeciętna, ma złe nastawienie, wie, że została zatrudniona w ramach programu różnorodności i wykorzystuje to jako zabezpieczenie pracy.

Pojawią się komentarze (publiczne lub prywatne), że „To co dostajesz zatrudniając ludzi takich jak „b”. A z pewnością również odczuje presję. Nawet jeśli wyniki „A” pozostaną niezwykłe lub nawet poprawią się, „A” może zostać uznane za „zatrudnienie w różnorodności”, odepchnięte na bok i pominięto go w celu awansu lub, co gorsza, usunięto z drogi i pozostawiono w zastoju.

Jeśli chcesz wyeliminować uprzedzenia, możesz przekazać życiorysy osób bez danych osobowych, aby nie poznaj historię osoby, a następnie wyświetl ją stamtąd, ale jeśli wejdziesz z nastawieniem, że te dwie osoby wykluczają się nawzajem, od samego początku akceptujesz, że niektórzy ludzie nie są wystarczająco dobrzy ze względu na ich rasę / kolor / wyznanie. To jest miejsce, w którym zrujnujesz swoją firmę.

Tylko pomysł: jeśli masz niezróżnicowaną klientelę (wszyscy klienci mają to samo / podobne doświadczenie), różnorodność może nie przynosić wielu korzyści (przynajmniej jeśli chodzi o satysfakcję klienta).

Jeśli jednak Twoja baza klientów jest bardziej zróżnicowana (różne pochodzenie), obecność podobnych środowisk w Twojej firmie może przewidywać możliwe problemy / pytania, które klient będzie miał, co ułatwi i przyspieszy reagowanie na wszelkie wymagania klientów .

Jak wspominają inne odpowiedzi, bardziej zróżnicowany zespół może przynieść potencjalne korzyści, które, choć teoretycznie mogłyby zostać odebrane jako część oceny zasług, w praktyce często nie są.

Poza tym z rzeczywistych korzyści dla firmy, jednak z perspektywy osób monitorujących praktyki rekrutacyjne, różnorodność jest znacznie łatwiejsza do zmierzenia niż zasługi. To znacznie ułatwia życie pracownikom HR i średnim kierownictwu, które mogą łatwiej zgłosić 20% wzrost różnorodności nowych pracowników jako wygraną niż 20% wzrost wartości nowych pracowników. Ponieważ osoby te są zwykle zaangażowane w doradztwo w zakresie polityki zatrudniania, polityki związane z różnorodnością mają tendencję do pojawiania się.

Tylko wtedy, gdy upewnisz się, że skład twojej siły roboczej odpowiada składowi społeczeństwa, możesz naprawdę zainstalować system merytokratyczny. Struktury mają tendencję do utrwalania się. Mniej zróżnicowana siła robocza pozostanie taka sama, podczas gdy z drugiej strony bardziej zróżnicowana siła robocza również pozostanie bardziej zróżnicowana.

Kiedy Twoja firma jest tak zróżnicowana jak społeczeństwo na wszystkich poziomach hierarchii, będzie być widoczne dla wszystkich, że każdy może dotrzeć na dowolne stanowisko w firmie. Tylko wtedy możesz naprawdę zatrudniać ludzi tylko w oparciu o ich umiejętności, ponieważ każdy, zatrudniony i pracownik będzie świadomy, że inne niezwiązane czynniki nie będą miały znaczenia. Do tego czasu będziesz musiał zrekompensować wady strukturalne niektórych kandydatów w procesie rekrutacji. Celem nie może być wieczne zatrudnianie dla różnorodności, ale tylko wtedy, gdy i na tyle, na ile wady strukturalne są odzwierciedlone w sile roboczej firmy.

Zakładasz, że instalując system prawdziwej merytokracji sprawi, że jakikolwiek nacisk na różnorodność będzie zbędny, ponieważ umiejętności nie zależą od rasy ani płci. Ponieważ umiejętności w rzeczywistości nie zależą od rasy i płci, to założenie brzmi dobrze w teorii, ale nie sprawdza się w prawdziwym świecie.

Możesz zainstalować system „ prawdziwą merytokrację ”w Twojej firmie i staraj się ją egzekwować wszelkimi środkami, ale prawda jest taka, że ​​nie da się zbudować takiej bańki i całkowicie odizolować ją od realnego świata.

W naszym społeczeństwie nie ma istnieje wiele sposobów, w jakie ludzie mogą znaleźć się w niekorzystnej sytuacji ze względu na rasę, płeć, zamożność, grupę społeczną itp. Oto kilka przykładów:

• Kobieta, która ma dzieci, pracuje na umowę w niepełnym wymiarze czasu pracy, przewyższa swoich współpracowników na pełnym etacie, ale jej menedżer, którego żona pozostaje w domu z dziećmi, podświadomie (lub świadomie) uważa, że ​​może nie do końca skupia się na swojej pracy, ponieważ „ona też musi opiekować się swoimi dziećmi” lub „żałuje dzieci, które potrzebują matki”. Jeśli szuka nowej pracy, zrobi to z pozycji niższej, niż wynika to z jej rzeczywistych wyników.
• Czarnoskóry człowiek nie został oceniony rzetelnie na egzaminie ustnym, ponieważ przypadkowo natknął się na egzaminatora, który potajemnie ma rasistowskie poglądy.
• Inteligentny dzieciak z biednej rodziny nie otrzymuje dobrego wsparcia w szkole, ponieważ jego rodzice są zajęci przynoszeniem jedzenia na stół. Oczekuje się od niego szybkiego znalezienia płatnej pracy, ponieważ rodziny nie stać na utrzymanie go na wyższym wykształceniu. W tym samym czasie mniej uzdolnione, bogate dziecko otrzyma wszelkie wsparcie, jakiego potrzebuje płatny korepetytor, aby uzyskać dobre stopnie i będzie wspierane finansowo przez rodziców w trakcie studiów.

Wszyscy ci ludzie są w niekorzystnej sytuacji w procesie rekrutacji, który nie bierze pod uwagę systemowego wpływu rasy, płci i innych uprzedzeń, które wciąż są obecne w naszym społeczeństwie. Jeśli w takich okolicznościach zatrudniasz (wyłącznie) na podstawie wcześniejszych zasług i nie bierzesz pod uwagę tych niedogodności, przegapisz wielu dobrych ludzi, którzy nigdy nie mieli okazji się wykazać. Rekompensata za brak różnorodności będzie wspierać inne czynniki, takie jak sprawność zespołu i indywidualny potencjał, które są również ważne w procesie rekrutacji.

Myślę, że Glen wykonał świetną robotę, wyjaśniając, dlaczego różnorodność jest, więc pozwól mi spojrzeć z innej perspektywy.

Czy różnorodność i integracja rzeczywiście mają jakieś korzyści w stosunku do używając surowych pomiarów merytokratycznych w wywiadach?

Twierdzę, że w idealnym świecie prowadzą one do dokładnie tego samego wyniku. Te umiejętności są doskonale rozłożone, podobnie jak możliwości.

Ale świat nie jest doskonały, więc możliwości nie są rozłożone równomiernie, podobnie jak umiejętności ludzi, po prostu dlatego, że potrzebujesz doświadczenia i praktyki aby jak najlepiej wykorzystać pierwotny talent.

Firmy wiedzą, że aby przyciągnąć najbardziej utalentowany, zdeterminowany tłum, należy wziąć pod uwagę ich pochodzenie.

Steve Jobs tata był imigrantem z Syrii, Kennedys byli Irlandczykami, Barack Obama rasy mieszanej, a Sergey Brin (Google) urodził się w Rosji.

Firmy powinny być przerażone, że mogą przegapić takich ludzi, ponieważ mogą mieć doświadczenie, które jest trudne do rozpoznania.

To pytanie w dużej mierze zależy od konkretnej branży (zadania biznesowego), które próbujesz osiągnąć.

Na przykład w moim zespole pracowników linii montażowej nie obchodzi mnie, jak różnorodne moja siła robocza jest; żadna różnorodność nie powie Ci, jak lepiej umieścić kwadratowy kołek w kwadratowym otworze, ani nie wyjaśni mi, że włożenie kwadratowego kołka do okrągłego otworu jest „lepszym pomysłem”. Chcę ludzi, którzy potrafią włożyć kwadratowy kołek do kwadratowego otworu i robią to wielokrotnie.

I odwrotnie, jeśli zatrudniam w dziale HR, chcę zatrudniać najlepszych ludzi ze wszystkich dziedzin życia i poziomu doświadczenia. Jeśli mam zespół HR, który wie, jak zatrudniać tylko na Uniwersytecie X, to będę miał mniej kandydatów, niż wiem, jak zatrudniać na Uniwersytecie X, Uniwersytecie Y i Kolegium Z. Pewna część tej wiedzy może pochodzić z różnorodności (np. jeśli Uniwersytet X jest przeważnie azjatycki, Y jest przytłaczająco biały, a Z jest przeważnie łaciński, wtedy chciałbym osoby z działu HR, która jest Azjatą, taką, która jest biała i taką, która jest Latynosem (o / a)). (W tym miejscu powinienem wyjaśnić, że jestem Kanadyjczykiem i dlatego „uniwersytet” i „college” nie są dla mnie synonimami, a zatrudnianie na uniwersytecie różni się od innych umiejętności)

Zasadniczo więc chcesz krytycznie przemyśleć, do jakiego rodzaju branży biznesowej się odnosisz i czy jest to po stronie spektrum „twardych umiejętności”, gdzie istnieje „poprawna odpowiedź” (lub spektrum odpowiedzi, które mogą być ocenione jako obiektywnie lepsze / gorsze od innych) i chcesz, aby ludzie, którzy mogą dojść do tej „poprawnej odpowiedzi”, lub koniec spektrum „umiejętności miękkich”, gdzie ludzie z różnymi doświadczeniami życiowymi mogą mieć ważne informacje, które są istotne z tego powodu.

Ludzie z różnych środowisk mogą mieć perspektywy, których w innym przypadku nie mielibyście - tyle już zostało powiedziane. Myślę jednak, że trzeba podejść do problemu ze zdrowym rozsądkiem, zamiast przeskakiwać na modę „różnorodność PR za wszelką cenę”. Zróżnicowana grupa niekompetentnych ludzi nie będzie w stanie w żaden sposób konkurować z niezróżnicowaną, kompetentną grupą ludzi.

Pomyśl o czysto technicznym spotkaniu IT; włączenie osób z działu marketingu z pewnością urozmaica grono obecnych na spotkaniu i na pewno da Ci (być może BARDZO) świeże perspektywy. Ale prawdopodobnie stracisz produktywność, ponieważ wspomniani ludzie z marketingu prawdopodobnie nie będą w stanie wnieść wkładu. Chyba że, oczywiście, nie jest to spotkanie czysto techniczne i chcesz omówić rzeczywiste sprawy marketingowe lub wspomniani ludzie zajmujący się marketingiem są podwójnymi, powiedzmy, kompetentnymi konsultantami technicznymi ...

Innymi słowy; obniżenie poprzeczki startowej w celu zatrudnienia ludzi o bardziej zróżnicowanym pochodzeniu wyłącznie ze względu na „czynnik” różnorodności jest głupie - w końcu nadal chcesz kompetencji. Jednocześnie równie błędne jest zakładanie niekompetencji kogokolwiek ze wspomnianym zróżnicowanym pochodzeniem.

Różnorodność grupy może stać się atutem tylko wtedy, gdy grupa jest już kompetentna na początku.

Dlaczego bezstronni ludzie uważają, że niektóre (inne niż PR) usługi zostałyby dostarczone ich firmom poprzez zatrudnienie bardziej zróżnicowanego personelu, zamiast polegać tylko na samej merytokracji?

Istoty ludzkie, w tym „bezstronni ludzie”, są w stanie uwierzyć w prawie wszystko, z dowolnego powodu. Ale kiedy ludzie formułują jakieś przekonanie, zazwyczaj go nie zmieniają, chyba że okaże się, że jest to ewidentnie błędne w jakiś sposób, którego zignorowanie jest kosztowne.

Wiara w korzyści wynikające z różnorodności jest stosunkowo niekosztownym przekonaniem dla personelu HR, a korzyści te są trudne do obiektywnego zmierzenia. Jeśli w rzeczywistości nie istnieją korzyści wynikające z różnorodnych praktyk zatrudniania, wysiłek związany z poszukiwaniem dodatkowej różnorodności nie wpływa negatywnie na firmę ani w dużym stopniu, ani wcale.

Weź pod uwagę, że czołowe firmy, takie jak Google, wciąż mają 80% męskich zespołów programistycznych, ponieważ to właśnie oni mogą znaleźć, nawet po spędzeniu mnóstwa czasu i pieniędzy, aby spróbować zatrudnić więcej kobiet. To nie tak, że firma programistyczna może znaleźć tylko 3 białych kolesi, bez względu na to, jak bardzo się stara, ostatecznie nie zatrudni jednego z białych, zamiast utrzymywać pozycję otwartą na zawsze.

Jest kilka bardzo dobrych odpowiedzi, ale oto mój osobisty pogląd na ten temat:

Po pierwsze, BARDZO opowiadam się za merytokratycznym podejściem do zatrudniania i promocje, ale kluczem do tego jest OBIEKTYWNA OCENA „zasług” danej osoby. Widziałem to wypróbowane w systemach edukacyjnych, a kiedy niekompetentny administrator jest odpowiedzialny za ocenę, zwykle nagradzają niekompetentnych, ponieważ boją się kompetentnych i żyją w strachu przed utalentowanymi. Istnieje również fakt, że wielu z nich ma podświadome uprzedzenia do ludzi „takich jak oni”, ponieważ wciąż mamy tę plemienną myśl, która stoi za wszystkimi naszymi „politycznie poprawnymi” współczesnymi wartościami. Z tego powodu merytokracja jest bardzo trudna do osiągnięcia.

Po drugie, różnorodność nie ma nic wspólnego z zasługami, ani pozytywnymi, ani negatywnymi. Utalentowani ludzie pochodzą ze wszystkich ras i płci, więc powinieneś przyjąć ten pomysł. Idioci też. Ale różnorodność dodaje coś: w szczególności dodaje: „Ludzie, którzy nie myślą tak jak Ty”. Szczególnie w przypadku pracy związanej z wiedzą i kreatywnością posiadanie różnych procesów myślowych związanych z rozwojem może oznaczać tworzenie lepszego produktu, zarówno ze względu na podejście, o którym byś nie pomyślał, jak i normy kulturowe, w których jesteś uwięziony.

Przykład ode mnie: Tutaj, w świecie zachodnim, jesteśmy „uwarunkowani”, aby myśleć, że Czerwony = zły, a Zielony = dobry. Cóż, wyrzuciłem to z głowy po południu, kiedy jedna z moich aplikacji pracowała z daltonistą urodzoną w Chinach. Po pierwsze, nie widzieli różnicy między czerwonym a zielonym, a po drugie, w jego kulturze czerwony jest DOBRY .

To jest dość uproszczona anegdota, ale jest potężna, gdy myślisz o wszystkich decyzjach dotyczących interfejsu użytkownika i języku, które podejmujesz w oprogramowaniu, oraz o wszystkich wyborach kolorów, których dokonujesz w sztuce.

Pozwólcie, że przedstawię bardziej filozoficzne podejście. Podkreślmy niektóre twierdzenia, które znalazłem w odpowiedziach tutaj:

Jeśli zatrudniasz najlepszych ludzi, ale wszyscy mają wspólne uprzedzenia, otrzymasz produkt stronniczy. Zatrudnianie ludzi z różnych środowisk i punktów widzenia oznacza, że ​​otrzymasz szerszą gamę pomysłów ...

Założenie jest takie, że same różnice rasowe sprawią, że ludzie będą i myśleli inaczej . Oznacza to również, że ludzie podobnej rasy mają tendencję do bycia i myślenia podobnie . Decydującym czynnikiem różnicującym jednostki jest zatem nie tylko doświadczenie, wykształcenie, umiejętności lub inteligencja, ale przede wszystkim różnice rasowe.

Osąd nie opiera się na zasługach każdej osoby, ale na zbiorowej, rasowej konfiguracji - z różnorodnością jest głównym czynnikiem.

Jestem lepszy ze względu na różnorodność w moim zespole (mam możliwość angażowania się z ludźmi o różnych poziomach umiejętności, z różnych perspektyw, z różnymi priorytetami itp.)

Różne poziomy umiejętności są wszędzie zjawiskiem naturalnym. Ludzie mają różne doświadczenia, umiejętności, talenty, mocne i słabe strony oraz osobowości niezależnie od rasy. Najsilniejsza korelacja występuje z IQ i cechami osobowości. Istnieje rzeczywiście rozbieżność między rasami (na podstawie porównania średniego IQ krajów), ale sprowadza się ona do indywidualnej selekcji , a nie losowego doboru okazu rasy. Różne priorytety , różne perspektywy - to tylko upiększające słowa, aby pomysł brzmiał ładniej - czy raczej „politycznie poprawny”.

Gdzie skąd pochodzi ten pomysł?

Idea, że ​​wszyscy ludzie są stworzeni jednakowo i doskonali. Każda osoba jest Tabula Rasa , która ma być kształtowana przez swoje środowisko i społeczeństwo. Z założenia wynika, że ​​nie istnieje nic genetycznego, które wpływa na ludzki umysł, tylko ciało. Wniosek jest taki, że w typowym przypadku braku doskonałości środowisko musi być zepsute - a ponieważ każdy człowiek jest w 100% plastyczny, tak samo jest ze społeczeństwem (ponieważ składa się z ludzi i „wymyślonych” reguł - termin „konstrukcja społeczna” przychodzi na myśl) - i dlatego należy je zmienić, aby pozbyć się zepsucia.

Te idee stanowią podstawę do obrania dwóch ścieżek: Idea różnorodności rasowej lub idea wyższości rasowej . Czemu? Jeśli rasy wspólnie ze sobą konkurują i jeśli weźmiemy za miarę sukces ekonomiczny, otrzymamy hierarchie rasowe. Teraz widzimy tę hierarchię z góry na dół lub z dołu do góry. Oznacza to, że możemy zagrać w grę wyższość-niższość LUB grę w uciskanego prześladowcę . Niebezpieczeństwo związane z podejściem do różnorodności jest następujące: jeśli narracja uciskana przez ciemięzcę rozpadnie się, nieuchronnie wróci do narracji o wyższości-niższości. A nawet jeśli nie, ta sama gleba myślenia, która radykalnie promuje różnorodność rasową, będzie również promować urazę rasową.

Co ciekawe, ideologia rasowej wyższości-niższości nie byłaby nawet gorsza. Podejście neomarksistowskie może prowadzić do dużo gorszych wyników.

Idźmy odwrotnie : co by się stało, gdyby ktoś udzielił odpowiedzi, co jest odwrotnością tego, co widzimy tutaj? A jeśli odpowiedź brzmi, że różnorodność rasowa rzeczywiście powoduje więcej szkody niż pożytku , ale nikt nie odważy się tego powiedzieć? A co by było, gdyby ta odpowiedź była solidnie oparta na źródłach, faktach i argumentach? Nie ma to znaczenia, zostałby odrzucony w zapomnienie i oflagowany. Byłby to wyraźny znak, że rzeczywiście istnieje dominująca, silna tendencja ideologiczna - która najpierw wyzwala emocje, a potem uzasadnienie. Nagle co drugie słowo jest analizowane i szukane - ale twierdzenia, takie jak 2 cytaty powyżej, pozostają bezsporne.

@ rs.29 podał odpowiedź dotyczącą tego, jak niebezpieczne jest przebywanie w towarzystwie białych mężczyzn z obsesją na punkcie różnorodności rasowej . Czy nie powinno to zabrzmieć, że może mamy rzeczywiście politycznie i publicznie promowany i utrwalony problem rasizmu, a nie tylko rzekomy, tajny, systematyczny problem? Dla mnie najgorsze nie jest to, że tak się dzieje, ale to, że nawet wspomnienie o tym publicznie wywołuje tak wiele niechęci.

Osobista uwaga: może nie powinniśmy mieć obsesji na punkcie rasy i to na indywidualizm i merytokrację. Historia pokazała, jak maksymalizacja kolektywizmu i władzy państwowej (którą program różnorodności nie tylko promuje , ale wymaga ) wielokrotnie prowadzi do wojen, masowych mordów, tyranii, korupcji i dewastacja ekonomiczna - wraz z całkowitym odejściem od koncepcji jednostki, a tym samym jej swobód, etyki i wartości samego życia.

Różnorodność prawdopodobnie przyniesie organizacjom nieodłączne korzyści, wykraczające poza samą wartość PR.

Problem z kierowaniem się wyłącznie merytokracją polega na tym, że całość jest często większa niż suma jej części. Jeśli zatrudniasz najlepszych ludzi, ale wszyscy mają wspólne uprzedzenia, w końcu otrzymasz stronniczy produkt. Zatrudnianie ludzi o różnym pochodzeniu i poglądach oznacza, że ​​otrzymasz szerszą różnorodność pomysłów, które można następnie porównać ze sobą, mając nadzieję, że zostanie wybrany najlepszy. A jeśli chcesz, aby Twój produkt był akceptowalny i atrakcyjny dla najszerszej bazy klientów, warto mieć projektantów i programistów obejmujących osoby z podobnego spektrum.

Można to postrzegać jako społeczną analogię korzyści rozmnażania płciowego w porównaniu z rozmnażaniem bezpłciowym - mieszanie genów poprawia gatunek, ponieważ nie utkniesz w genetycznej rutynie.

Z nieco innego punktu widzenia niż wszystkie inne odpowiedzi: niezależnie od tego, czy dodaje wartości firmie, poprawiając jakość jej siły roboczej, zwiększa wartość firmy w inny sposób: dodaje ekran ochronny przed pozwem za dyskryminujące praktyki zatrudniania. Świadcząc frazesy o ideale „różnorodności”, mogą zakryć swoje podstawy, aby się chronić.

Istnieje zaleta wynikająca z różnorodności siły roboczej, o której jeszcze nie wspomniano. Różnorodność jest fajna. Armands answer cytuje artykuł stwierdzający, że Jeśli oddział firmy okaże się toksyczny dla danej grupy demograficznej, tracimy zdolność zatrudniać w tej grupie demograficznej.

To idzie dalej. Jestem białym mężczyzną i studiowałem i pracowałem zarówno w zróżnicowanych (40 studentów z 25 krajów ze wszystkich kontynentów), jak i niezróżnicowanych środowiskach (> 80% mężczyzn, wszyscy biali, jedno państwo, 30–60 lat). Uważam, że zróżnicowane środowisko jest po prostu o wiele przyjemniejsze. Jeśli mogę zdecydować się na wykonanie tej samej pracy w dwóch różnych środowiskach, w którym wszyscy wyglądają jak ja, lub w innym z zespołem składającym się z młodych i starszych mężczyzn i kobiet ze wszystkich zamieszkałych kontynenty, wybiorę to drugie. Zróżnicowane środowisko po prostu sprawia, że ​​współpracownicy są bardziej interesujący. Zróżnicowane miejsce pracy jest przyjemniejsze - nie tylko dla mniejszości, ale także dla większości. Monokultura jest po prostu nudna.

Nie każdy podziela ten pogląd, ale dla tych, którzy to robią, różnorodność z pewnością zapewnia coś, czego merytokracja nie zapewnia.

„Różnorodność” może mieć charakter ekonomiczny lub polityczny

• Ekonomiczna „różnorodność” jest dość prosta - zatrudniasz (wiza H-1B) lub zlecasz pracę osobom z krajów o niższych zarobkach lub stawki godzinowe. Powszechnie znany jest stereotyp indyjskiego programisty, jako kogoś, kto mógłby wyprodukować kod za ułamek kosztów amerykańskiego programisty. Ten rodzaj „różnorodności” jest zwykle praktykowany przez firmy, które w relacji jakość / cena skłaniają się ku obniżaniu ceny, a ponieważ korzystnie wpływa na wynik finansowy, jest to częste zjawisko.

• Polityczna "różnorodność" jest eufemizmem dla agendy antybiałej, anty-męskiej. Tego rodzaju „różnorodność” nie ma na celu poprawy wyników ekonomicznych danej firmy. Zamiast tego jego głównym celem jest zmiana społeczeństwa. Istnieją dwa rodzaje firm, które stosują ten rodzaj „różnorodności”:

1) Duże firmy z dużym udziałem w rynku, często z pozycją monopolistyczną, z dużym kapitałem. duży do porażki ”. Jednym z przykładów może być Google ze swoją dobrze znaną polityką przeciwko białym i mężczyznom. Takie firmy zwykle tworzą powierzchowne (często kierownicze) miejsca pracy dla chronionych mniejszości, wydają łupy z zasobów na swój publiczny wizerunek, narzucają swoim pracownikom swoją ideologię polityczną, ale nadal oczekują od tych samych pracowników płci męskiej i białej, że będą przyciągać wszystkich innych.

Ponieważ mają dużo gotówki i korzystną pozycję na rynku, ich polityka „różnorodności” nie wpływa na nich natychmiast. Mimo to nawet duże firmy czasami płoną z powodu swojego programu PC: jednym z przykładów może być Yahoo i ich zgubne doświadczenia z Marissą Mayer - udało jej się zwiększyć wartość firmy z 44,6 USD. miliarda (oferta Microsoft w 2008 r.) do 4,83 miliarda USD (sprzedaż Verizon w 2016 r.).

2) Mniejsze firmy z właścicielami o skłonnościach politycznych. Często są to startupy lub dawne startupy przejęte przez inwestorów. Niektórzy z nich mają dobre pomysły i czasem ciekawy model biznesowy, ale kiedy zaczynają forsować „różnorodność”, zwykle nie trwają długo. W przeciwieństwie do wspomnianych wcześniej dużych firm nie mogły zaoferować ani wysokich pensji, ani „sławy” i referencji, które można by wykorzystać później. Dlatego pracownicy, którzy stają się ofiarami dyskryminacji, po prostu ich porzucają.

W każdym razie, jeśli jesteś białym i mężczyzną i pracujesz w jednej z takich firm, zwykle najlepiej jest skoczyć do statku przy pierwszej okazji. Na dłuższą metę, nawet jeśli dobrze zarabiasz, nie warto się wysilać, aby być ciągle krytykowanym za coś, co nie jest twoją winą, przez ludzi, którzy są ponad tobą niezasłużenie.