Ludzie mogą zachowywać się zupełnie inaczej w biurze niż poza biurem - całkiem możliwe, że ten facet wie, jak się zachowywać w biurze (a wywiady wydają się to potwierdzać).

Aby myślę, że twój kontakt z nim nie powinien tak naprawdę wpływać na wynik procesu rekrutacji - jeśli dostanie pracę, będziesz musiał poradzić sobie ze wszystkimi złymi doświadczeniami, jeśli i kiedy się pojawią.

Podsumowując , tak naprawdę nie wiesz, co się stanie w miejscu pracy, spotkałeś go i nawiązałeś z nim interakcję w zupełnie innym scenariuszu.

Jeśli konsensus zespołu rekrutacyjnego uzna go za odpowiedniego, to nie nie rozumiem, dlaczego nie możesz iść naprzód.

Chyba że widząc go pracującego w Twojej firmie, nie denerwuje Cię i chcesz to w jakiś sposób sabotować (nawet jeśli robisz to nieświadomie).

Powinieneś ujawnić, że znasz kandydata i masz zastrzeżenia co do jego zatrudnienia:

„W szalonym obrocie sprawami spotkałem tego kandydata wczoraj wieczorem w barze. Moja interakcja z nim prowadzi mnie do przekonania, że ​​chociaż przedstawił nam w wywiadzie bardzo dopracowaną osobowość, nie nadaje się na to stanowisko ”

Oczywiście w tym momencie być może będziesz musiał podaj więcej szczegółów.

Nie informując kolegów z powodu swojej stronniczości, możesz narazić firmę na odpowiedzialność. Będąc zaangażowanym w proces rekrutacji i w zależności od przepisów obowiązujących w danym obszarze, kandydat może mieć całkiem niezłe argumenty przeciwko Twojej firmie, jeśli nie zostanie zatrudniony:

Ta kobieta spała ze mną, a następnie sabotowała moje podanie, ponieważ nie chciała mnie w pobliżu.

Moim zdaniem , powinieneś natychmiast zwołać spotkanie ze swoim szefem i wyjaśnić sytuację tak szczegółowo, jak tylko możesz, bez wychodzenia z domu i mówienia więcej niż chcesz:

Uważam, że mam delikatną sytuację na moich rękach i chcę ci to wyjaśnić, ponieważ nie chcę, aby stało się to zobowiązaniem dla firmy. Wieczorem X lutego wyszedłem po pracy do baru i przez szalony zbieg okoliczności spotkałem tego kandydata. Wypiliśmy kilka drinków i spędziliśmy razem trochę czasu (podaj jak najmniej lub tyle szczegółów, ile chcesz) . Ta interakcja daje mi pewien wgląd w jego osobowość, co moim zdaniem sprawia, że ​​nie nadaje się na to stanowisko, i (znowu opcjonalne stwierdzenie, które możesz przeformułować) muszę również wyznać osobistą niechęć do interakcji z tym osoby na co dzień.

W tym momencie można zaangażować HR i podjąć decyzję. Ta osoba może zostać zatrudniona na stanowisku, które nie jest Ci podporządkowane. A może inni menedżerowie wyższego szczebla uszanują Twoją opinię / prośbę i zamiast tego zatrudnią następną osobę w kolejce.

Można również sobie wyobrazić, że zagłębianie się w tak wiele szczegółów dotyczących życia osobistego wpłynie na opinię o tobie współpracownika. Może to być nieprzyjemne, ale uważam, że byłoby znacznie gorzej, gdyby sytuacja wyszła na jaw, gdy osoba ta oskarża firmę o jakieś uprzedzenia wynikające z Twojej interakcji.

EDYTUJ: Chciałbym wyjaśnić coś na podstawie niektórych wątków komentarzy i zaakceptowanej odpowiedzi:

Nie uważam za honorowe ani etyczne stawianie przeszkód na drodze kandydata bez wyjaśnienia, dlaczego to robisz .

Bycie stronniczym wobec kogoś jest całkowicie w porządku.

Być może coś bardzo subtelnego w interakcji PO z wnioskodawcą rzeczywiście wywołało czerwone flagi, a ona jest całkowicie uzasadniona, nie chcąc, aby on tam pracował. Nie odrzucam jej opinii jako nieistotnej i popieram jej prawo do działania zgodnie z nią (na przykład mówiąc ludziom, że go po prostu nie lubi).

Jednak zdecydowanie nie popieram naciskania na dalsze wywiady z „wadą charakteru” bez ujawnienia przez PO pozostałym członkom zespołu zarządzającego, że ma stronniczość w tej sprawie i że miała kontakt z kandydatem na zewnątrz miejsca pracy. (czyli dlaczego ona go nie lubi)

Nie mówię, że OP musi szczegółowo omawiać dokładny charakter tej interakcji, lub w jakikolwiek sposób „upokarzaj się” przed swoimi kolegami, ale należy przyznać się do tego uprzedzenia.

Wszystko mniej jest nieszczere i obłudne.

(Hipokryzja pojawia się, gdy potajemnie zrujnujesz szanse tej osoby na znalezienie pracy, ponieważ myślisz, że może być w jakiś sposób podły dla naiwnych i bezbronnych młodych kobiet pracujących dla ciebie. Jedyną osobą, która przejawia nieetyczne zachowanie, jest wówczas OP .)

W jaki sposób mogę udostępnić innym członkom komisji rekrutacyjnej informacje o kandydacie, jeśli jego pochodzenie ma delikatny charakter i może potencjalnie zaszkodzić reputacji? A może powinienem całkowicie powstrzymać się od wykorzystywania tych informacji, nawet jeśli mogą one być ważne dla procesu rekrutacji?

Zachowaj ostrożność.

Nieumyślnie masz teraz „szczególne relacje” z kandydatem do pracy. Znaczenie tego może zależeć od lokalnych przepisów, Twojej pozycji w firmie, domeny, w której firma działa, roli pełnionej w stosunku do Ciebie itp. Na przykład, jeśli ta nowa rola podlega Tobie bezpośrednio lub pośrednio, teraz lub w przyszłości sytuacja może stać się bardzo trudna.

Możesz natychmiast porozmawiać o tym z działem HR (lub dyrektorem generalnym, jeśli go nie ma).

Miejmy nadzieję, że przynajmniej uciekłeś od wywiady.

Wyobraź sobie, że po zatrudnieniu tej osoby dzieje się coś niecodziennego i Twój związek wychodzi na jaw. Wyobraź sobie, że ta osoba została odrzucona na to stanowisko i czuje się dyskryminowana z twojego powodu. Wyobraź sobie, że ta osoba zdecyduje się zemścić, ujawniając Twój związek. Wyobraź sobie, że ta osoba zdecyduje się pozwać.

Najwyższe kierownictwo zwykle nie lubi być zaskoczonym. A to może być pozew, który dopiero się wydarzy.

Zbyt duży nacisk kładziesz na to, czego nauczyłeś się podczas krótkiego spotkania i ekstrapolujesz i racjonalizujesz to jako służbę publiczną dla kobiet w swoim miejscu pracy, w zespole i we wszystkim innym. Ale to zupełnie nie dotyczy tego, w jaki sposób postrzegam prawdziwy podstawowy problem niezależnie od płci.

Mogę się mylić, ale problem polega na tym, że czujesz się niekomfortowo, gdy ten kandydat pracuje w twoim firmy z powodów osobistych, co jest dla mnie całkowicie zrozumiałe. Nie chciałbym też pracować z byłym kochankiem z wielu całkiem dobrych powodów.

Po prostu byłbym szczery z resztą zarządu, pomijając wszystkie szczegóły.

„Nie czuję się komfortowo, kiedy ta osoba jest obok mnie”. i przejdź dalej. Gdybym był członkiem zarządu, to by mi wystarczyło, wniosek trafiłby na sam dół. Możesz być o to pytany, ale możesz je wystawiać, gdy się pojawią. Moja osobista odpowiedź na pytanie dlaczego byłaby podobna do „Żadna z Twoich spraw”.

Przeprowadź kolejny wywiad

Masz cenne informacje ze swojego spotkania - ale nie zostały one przetestowane i mogą, ale nie muszą mieć zastosowania w ogóle.

Potrzebujesz sposobu, aby się dowiedzieć jeśli zachowanie, którego byłeś świadkiem, było prawdziwym problemem, bez ujawniania swojej przygody na jedną noc.

Na to można odpowiedzieć, przeprowadzając drugi, ukierunkowany wywiad.

Dlatego poproś swoich rówieśników, aby przeprowadzili z nim kolejny wywiad, „tylko po to, aby upewnić się, że pasuje”.

Poproś, aby ta rozmowa obejmowała również potencjalnych współpracowników.

Powiedz im, że masz pytania, które chciałbyś zadać zespołowi.

Na przykład:

Opowiedz o sytuacji, kiedy współpracownik wydawał się nie rozumieć, co wyjaśniałeś i co zrobiłeś, aby pomóc drugiej osobie zrozumieć.

Opisz cechy osoby, której nie traktowałbyś poważnie w środowisku biznesowym.

Opisz sytuację, w której byłeś tolerancyjny opinii, która była przeciwna twojej.

Opisz „dobrego” pracownika.

Podaj przykład, w jaki sposób poradziłeś sobie z najgorszą cechą swojego najlepszego szefa.

Podaj przykład interakcji z bardzo szanowanym współpracownikiem, którego nie szanowałeś.

Podaj przykład pracy ze współpracownikiem, którego szanowałeś, ale który sprzeciwiał się idei s.

Podaj przykład, jak poradziłeś sobie z osobą, która powoli uczy się nowych rzeczy.

Podaj kilka przykładów, w których przekazałeś ważne zadanie pracownikowi - lub zaufanemu współpracownikowi - do wykonania i nie udało się. Co zrobiłeś?

Jak radzisz sobie z nie-kreatywnymi ludźmi? Podaj konkretne przykłady.

Opisz sytuację, w której Twój szef lub współpracownik nie chciał Cię słuchać, mimo że miałeś 100% racji.

Poszukaj wzorców - czy wszyscy „trudni / powolni / irytujący” ludzie okazują się kobietami? Lub podziel się cechami podobnymi do osób, z którymi pracujesz (mężczyzn lub kobiet)? Czy „najlepszy szef / najlepszy współpracownik / najlepszy pracownik” to zawsze mężczyźni - czy może przeciwieństwo ludzi w Twoim biurze?

Obserwuj go - Kiedy kobieta zadaje mu pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, czy przyjmuje postawę obronną? Albo mówić do niej protekcjonalnie?

Dzięki temu będziesz mógł zgłosić swoje prywatne obawy w kontekście formalnego procesu przesłuchania, który powinien wyeliminować go, jeśli to, co zauważyłeś, jest ogólnie prawdą o nim.

Niezależnie od tego, czy tego chcesz, czy nie, musisz powiedzieć prawdę o tym, co się stało. Musisz omówić to ze swoim dyrektorem generalnym, działem HR i ewentualnie prawnikiem w firmie. Potrzebujesz porady prawnej, aby nie otwierać swojej firmy na proces sądowy, zwłaszcza jeśli jest on w rzeczywistości najbardziej wykwalifikowanym kandydatem, a nie jednym z najlepiej wykwalifikowanych.

Nawet jeśli zdecydują się go zatrudnić, mogą istnieć powody, aby upewnić się, że nie jesteś w relacji sprawozdawczej.

Po pierwsze, zastanów się, czy warto poruszyć swoje spostrzeżenia. Spędziłeś z tą osobą tylko jedną noc, więc czy naprawdę znasz ją na tyle dobrze, aby sabotować jego podanie? Zakładam, że w grę wchodził alkohol, więc czy jesteś pewien, że Twoje spostrzeżenia były trafne i że widziałeś, jak zachowałby się w środowisku zawodowym? Pomijając alkohol, czy na pewno jego osobowość w barze / sypialni jest taka sama jak w pracy? Czy to możliwe, że twoja opinia o nim jest stronnicza z powodu tego, jak minęła noc / poranek?

Oczywiście uważam, że najprawdopodobniej nie powinieneś nic o tym mówić. Załóżmy jednak, że zrobił lub powiedział coś rażącego, o czym Twoim zdaniem naprawdę warto poruszyć. Udaj się do menadżera ds. Rekrutacji lub innej osoby, której ufasz, mającej wpływ i bądź uczciwy. Powiedz im, że spotkałeś kandydata w barze poprzedniego wieczoru, zanim nie zdawałeś sobie sprawy, kim był i jakie interakcje spowodowały, że pomyślałeś, że nie będzie pasował do biura. Pamiętaj, aby zaplanować z wyprzedzeniem, jakie konkretne rzeczy chcesz powiedzieć o kandydacie. Jeśli uważasz, że Twoje argumenty będą trudne do uzasadnienia kierownikowi, być może najlepiej będzie je zachować dla siebie.

Nie ma potrzeby wspominać, że poszliście razem do domu, ale rozsądnie jest też zapytać menedżera nie mówiąc, kto udostępnił te informacje. Wyjaśnij, że spotkałeś kandydata tylko raz i czy był to alkohol. Jasne jest również, że nie będziesz mieć tego przeciwko menedżerowi lub kandydatowi, jeśli jest on zatrudniony i że zawsze będziesz zachowywać się profesjonalnie. Twoim motywem tutaj jest upewnienie się, że menedżer ds. Rekrutacji ma wszystkie informacje, a nie zniechęcanie go do zatrudniania kandydata.

Ja ... jestem zakłopotany innymi odpowiedziami tutaj.

Kobieta spędza wieczór z kandydatem, ale jej oceny są mniej dokładne niż osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną, które spędziły (najwyżej) godzinę z kandydatem on - w sytuacji, w której zachowuje się jak najlepiej?

Do problemu ... To tajemnica. Jeśli zostanie zatrudniony, będziesz musiał żyć z tym sekretem. Za każdym razem, gdy zobaczysz go rozmawiającego z kobietami w biurze, za każdym razem, gdy miniesz go na korytarzu, sekret tam będzie. Wątpię, czy byłbym w stanie z tym żyć. Wątpię, by większość mogła.

Tak więc, jak widzę, masz trzy opcje:

1. Rzuciłeś. Twój sekret jest bezpieczny, w miejscu pracy może być gorzej, ale może to nie ma znaczenia.
2. Przyznajesz się. Nie ma tajemnicy, więc nie ma ciągłej udręki. Może twoi pracownicy myślą o tobie gorzej (po co? Witamy w nowych tysiącleciach). Może i tak kandydat zostanie zatrudniony (ale masz czyste sumienie).
3. Ty masz wpływ. Jeśli inni kandydaci mieli swoje mocne strony, poprzyj ich. Może argumentować przeciwko niemu, ale to wydaje się ... Ekstra nieetyczne. Wtedy ryzykujesz. Może został zatrudniony, może nie. Może inne odpowiedzi są prawidłowe i nie jest taki zły. Może twoje jelita są w porządku, a on jest rakiem. Może nie ma zamiaru przyjąć oferty. Może Twoja firma nie przedstawi atrakcyjnej oferty.
4. Nic nie robisz. Podobny do punktu trzeciego. Idealnie byłoby, gdybyś zwolnił się z procesu rekrutacji z powodu konfliktu. To ma swoje własne problemy, ale ograniczy Cię od potencjalnych problemów w przyszłości.

Osobiście przyznałbym. Nie mogłem znieść pracy z kimś, kogo uważałem za seksistowskiego - zwłaszcza gdybym mógł coś zrobić, ale tego nie zrobił. Za dużo żalu. I szczerze mówiąc, jeśli moi współpracownicy chcą mnie zarzucić na jedną noc, nie jestem pewien, czy chciałbym spędzić z nimi większość czasu na jawie.

Nie rozumiem tutaj twojej logiki.

Jednak podczas naszej jednonocnej przygody poznałem jego postać. Wydaje się, że jest protekcjonalny wobec kobiet, nie traktuje ich poważnie, ma tendencję do korzystania z nich i zapominania o nich.

Spałeś na jedną noc z młodszym atrakcyjnym mężczyzną spoza miasta i osądzasz za to, że nie traktował kobiet poważnie i miał tendencję do używania ich i zapominania o nich.

Nie znasz imienia i nazwiska tej osoby, stanowiska ani powodu pobytu w mieście.

To, co dzieje się w Vegas, zostaje w Vegas.

Czy podczas samego wywiadu w jakikolwiek sposób protekcjonalnie traktował kobiety?

Czy naprawdę uważasz, że zachowanie tej osoby podczas jednonocnej przygody jest właściwą wskazówką, jak zachowywałby się w środowisku biznesowym?

Obawiam się, że kandydat może mieć druzgocący wpływ na mniej doświadczonych. Nie chcę, aby chemia zespołu ucierpiała, a może nawet została zniszczona.

To tylko trochę naciągane. Możesz powiedzieć, że dobrze sobie radzisz z przygodą na jedną noc, bo to jest to, na co się zapisałeś, ale dostaję tu cień pogardy kobiety. Może nie chcesz pracować z kimś, kto ma coś przy sobie, jest również czynnikiem. Zatrudnienie tej osoby może się nie udać. Dla własnego interesu powinieneś go odrzucić.

W tej sytuacji jesteś całkowicie zagrożony. Twoja ocena nie jest rozsądna, a twoje pytanie jasno to ilustruje.

Najwyraźniej czułaś, że jest całkowicie akceptowalne, aby zbliżyć się do tego człowieka tak bardzo, jak to tylko możliwe, i nagle dzisiaj jest użytkownikiem / sprawcą i jesteś bardzo zaniepokojony wszystkimi biednymi, bezbronnymi kobietami w twojej firmie i chronieniem ich przed tym strasznym złym mężczyzną.

Jedyną niezachwianą, nie mizandryczną odpowiedzią na to pytanie jest to, że wstydzisz się, że twoje życie osobiste wkroczyło prosto do twojego biura w pracy, a co gorsza, inni ludzie chcę, żeby to zostało. Wcale nie jesteś tu winny zawodowo, ale na pewno będziesz winny zawodowo, jeśli zdecydujesz się torpedować czyjąś karierę, ponieważ czujesz się nieswojo i tylko za udział w dosłownie tej samej czynności, którą robiłeś.

Jedyną słuszną rzeczą, jaką możesz zrobić, jest wyjaśnienie, że nie uważasz, że kandydat byłby odpowiedni, ponieważ istnieje już osobisty związek lub wycofanie się z procesu z powodu wcześniejszego związku osobistego. Niezależnie od wybranej trasy, usiądź wygodnie i zajmij się rezultatem również profesjonalnie.

Inną rzeczą, którą musisz wziąć pod uwagę poza własnymi odczuciami, jest sama firma. Wydaje mi się, że nie od razu wycofując się, prawdopodobnie otworzyłeś firmę na pozew (w zależności od lokalizacji). Jeśli kandydat nie zostanie wybrany, może twierdzić, że powodem jest ty i twój związek. Gdyby został zatrudniony, a następnie zwolniony, mógłby również o to ubiegać się.

Ostatecznie jest to trudna sytuacja, ale trzeba ją rozwiązać profesjonalnie. Podpalanie czyjejś reputacji, aby ukryć aspekty swojego życia osobistego, nie jest zawodem.

Powstrzymaj się od podejmowania decyzji z powodu „osobistego konfliktu interesów” i nie idź dalej. Ułatwia to długie wyjaśnienia i eliminuje ryzyko procesu sądowego, biorąc pod uwagę, że nie byłeś zaangażowany w żadną z decyzji dotyczących procesu rekrutacji. Oświadcz również, że ze względu na konflikt interesów o charakterze osobistym nie należy go umieszczać na stanowisku podwładnym, aby zapobiec sytuacji, w której można podjąć działania prawne, lub przynajmniej niewygodnym lub toksycznym warunkom pracy.

Musisz znaleźć prawnika, który zna prawo pracy w Twojej okolicy.

Chociaż nie miałeś z kimś osobistych relacji, gdy wiedziałeś, że masz nad nimi władzę, okazuje się, że fakt, że będziesz miał nad nimi władzę. Udowodnienie, że było lub nie było wiadomo, będzie niemożliwe. I może tu być odpowiedzialność za ciebie i twoją firmę.

Wyobraź sobie, że po tym, jak zostałeś zatrudniony i sytuacja się pogorszyła lub nie została zatrudniona, twierdzi on, że wiedziałeś, sprzeciwić się. Niewiele byłoby, co mogłoby potwierdzić twoją wersję historii nad jego. Więc nawet jeśli nie zrobiłeś nic złego, przypadkowo naraziłeś siebie i swoją firmę na ryzyko odpowiedzialności.

Odpowiedzialność może być większa, jeśli zatrudnisz lub nie zatrudnisz danej osoby. Odpowiedzialność może być wyższa, jeśli porozmawiasz o tym z HR lub nie porozmawiasz o tym z HR. Odpowiedzialność może być wyższa, jeśli mówisz o tym swoim kolegom lub nie mówisz o tym swoim współpracownikom.

Twoim pierwszym obowiązkiem jest samemu; określić, jak zminimalizować własną odpowiedzialność. Dlatego porozmawiaj z własnym prawnikiem ds. Zatrudnienia. Twoim drugim obowiązkiem jest Twoja firma; minimalizowanie jego odpowiedzialności. Ten prawnik może ci doradzić, jak powinieneś o tym poruszyć.

Dopiero po tych obawach zastanów się, czy dana osoba byłaby idealna. Jak już wspomniano, jeśli pominiemy tego kandydata, jest prawie tyle samo wykwalifikowanych kandydatów. Obawy o odpowiedzialność mogą być znacznie większe niż różnica w wynikach tej osoby (w obu przypadkach) w porównaniu z konkurencją.

Nie jestem prawnikiem, ale ty go potrzebujesz.

Jednak podczas naszej jednonocnej przygody poznałem jego postać. Wydaje się, że jest protekcjonalny wobec kobiet, nie traktuje ich poważnie, ma tendencję do używania ich i zapominania o nich. Przy przygodzie na jedną noc zwykle nie masz tak dużego wglądu w charakter osoby. Zwłaszcza jeśli oboje wiedzieliście, że to 1 nocna szafka, to sposób, w jaki osoba zachowuje się przy 1 nocnej szafce, może być zupełnie inny niż normalny.

Prawdopodobnie musisz ujawnić, że poznałeś go i otoczenie itp. (Nie jestem w 100%, musisz powiedzieć, że spaliście razem, ale być może będziesz musiał, tylko dla jasności). Ale nie sądzę, żebyś uczciwie powiedział, że on nie jest odpowiedni na podstawie krótkiej interakcji w barze, całkowicie z dala od miejsca pracy.

Osoba może być całkowicie profesjonalna w miejscu pracy i inna poza miejscem pracy oraz jedno krótkie spotkanie, gdy osoba nie działa w środowisku zawodowym, podczas którego oboje moglibyście wypić kilka drinków (jeśli spotkany w barze) jest na tyle rozstrzygający, że można powiedzieć, że jest skłonny do kobiet itp.

To jedno z najbardziej interesujących pytań, jakie widziałem od dłuższego czasu. To pytanie skłoniło mnie do zastanowienia się, jak wyglądałaby „poprawna” odpowiedź.

Z mojego punktu widzenia ty też miałeś z tym facetem „jedyne w swoim rodzaju” i według ciebie nie miał on „najlepszej osobowości” , chwilę po tym, jak on przyszedł na rozmowę o pracę, a on był „gładki” i „dobry ”.

Ponieważ tak jest, wykonałbym jedną z tych trzech rzeczy:

1. Przychodzisz czysty i mówisz:

Ja i ten facet poznaliśmy się w barze, na początku był bardzo miły i przyjazny, więc poszliśmy razem do domu. Szybko zdałem sobie sprawę, że nie był najlepszą osobą do towarzystwa i może nie być najlepszym kandydatem do naszego zespołu i może zrujnować dynamikę zespołu.

UWAGA: możesz trzeba konkretnie zdefiniować, co oznacza „razem do domu”.

Teraz sytuacja się komplikuje, ponieważ jeśli dowie się, że to zrobiłeś, może pozwać Ciebie i Twoją firmę, co może stać się prawnym bałaganem (Tj. Bardzo zła sytuacja), mógłby zbudować bardzo mocną argumentację przeciwko tobie, mówiąc:

Spaliśmy razem, chciałem iść i pracować dla firmy, w której pracuje i ponieważ nie chce, żebym tam pracował, sabotowała moją szansę na znalezienie pracy.

UWAGA: to (^) jest dokładnie tym, co się stało.

On mówi to swoim prawnikom i że mógłby pozwać cię do cholery i mieć bardzo (bardzo) duże szanse wygrania sprawy, a każdy rozsądny prawnik mógłby połączyć dwa i dwa i powiedzieć:

Oskarżony uprawiał seks z moim klientem i krótko po ich pierwszym spotkaniu wziął udział w rozmowie kwalifikacyjnej w firmie, w której pozwany pracował, a także był obecny na przesłuchaniu. Domyślam się, że oskarżona nie chciała stresu i / lub trudności w pracy z nieznajomym, z którym uprawiała seks tej samej nocy, kiedy się spotkali, i nie chciała, aby jej koledzy dowiedzieli się o jej jednej nocy z moim klientem (przypadkowy nieznajomy) podczas ich pierwszego spotkania. Mogła się obawiać, że jej działania mogą być postrzegane przez jej rówieśników i współpracowników jako „niemoralne” i / lub „nieładne”. Więc sabotowała mojemu klientowi szansę na znalezienie pracy, aby mogła uchronić się przed odczuwaniem własnych negatywnych emocji, będących bezpośrednim skutkiem jej własnych działań.

Sam ten akapit każde jury skłaniające się ku wyrokowi winy i wszystko, co mu pozostało, aby prawie na pewno zagwarantować legalne zwycięstwo, to pozyskanie świadków z miejsca zdarzenia, którzy podsłuchali twoją rozmowę, aby zaświadczyć, że nie zmusił cię do powrotu do domu z nim i że poszedłeś z nim z własnej woli.

Jeśli znajdzie kogoś, kto będzie zeznawał w jego imieniu, jego prawnik może skontaktować się z:

oskarżona poszła do domu z moim klientem z własnej woli, nie została zmuszona ani zmuszona do towarzyszenia mu w domu ani do uprawiania z nim seksu.
Oto „Bob”, aby zaświadczyć, że to jest prawda.

Bob zeznaje i w tym momencie istnieje 95% szans, że wygra sprawę. Dosłownie byłoby cudem, gdybyś został uznany za niewinnego.

UWAGA: Prawnicy są brutalni i wykorzystają przeciwko tobie wszystko i wszystko, co w ich mocy, w dzisiejszych czasach nawet coś, co zrobiłeś 3 lata temu, może stać się dowodem podobne zachowanie w przeszłości. Jeśli sytuacja wymknie się spod kontroli i będziesz musiał iść do sądu, znajdź sobie dobrych prawników i uważaj na to, co mówisz.

UWAGA: jeśli Twoje konto może być powiązane z Tobą w prawdziwym życiu, ten post może być uznany za dowód prawny.

2. Nic o tym nie mówisz, zamiast tego idziesz do gościa i mówisz:

Hej, co się stało; stało się, że między nami nic nie ma i to się więcej nie powtórzy. Zapomnijmy o tym, idź dalej i działaj profesjonalnie.

Jeśli jest odpowiedzialną osobą dorosłą i ma poczucie godności, powie „w porządku”, profesjonalnie zareaguje na to, co się wydarzyło i kontynuuj z jego pracą.

3. Ignorujesz to i udajesz, że to się nigdy nie wydarzyło.

To wszystko, mówisz o pracy i to nic więcej i nic mniej. Mówisz to, co masz do powiedzenia tylko wtedy, gdy musisz to powiedzieć , a kiedy on próbuje z tobą porozmawiać o tym, co się stało, odchylasz / zmieniasz temat / przerywasz mu i idziesz dalej (szybko).

Teraz sytuacja staje się nieco bardziej drażliwa, w swoim pytaniu powiedziałeś:

Jednak podczas naszej jednonocnej przygody poznałem jego postać. Wydaje się, że jest protekcjonalny wobec kobiet, nie traktuje ich poważnie, ma tendencję do korzystania z nich i zapominania o nich.

Mam zamiar być tutaj dosadny (przepraszam, jeśli jesteś obrażony) Punktem przygody na jedną noc jest uprawianie seksu RAZ i NIE traktowanie go POWAŻNIE . Oznacza to, że stosunkowo często zdarza się, że jeden (lub obaj) uczestnicy zapominają o drugiej osobie w krótkim czasie.

Osobiście uważam, że był napalony i pijany (lub przynajmniej wstawiony), on najbardziej prawdopodobnie nie był zainteresowany poznaniem ciebie i po prostu chciał, aby ktoś spał na noc.
Więc kiedy dostał to, czego chciał, wyszedł i prawdopodobnie nie było nic więcej.

Moim zdaniem myślę, że automatycznie założyłeś te negatywne cechy jego osobowości, ponieważ prawdopodobnie byłeś zszokowany jego brakiem starań, by być bardziej „przyjaznym ”.

Poza tym prawdopodobnie nie przyjął swojej „najlepszej postawy” , ponieważ myślał, że będziesz uprawiać seks raz i że nigdy się z tobą nie zobaczy po tej nocy.

I na dodatek spędziłeś tylko jedną noc z tym facetem, co oznacza, że ​​nie jest wystarczająco dużo czasu, aby wyrazić o nim tak mocną opinię.
Na przykład, jeśli powiedział:

Jeśli czułaby się ze mną na tyle dobrze, że mogłaby być tak intymna, jak to możliwe dla dwojga ludzi (tj. seks pierwszej nocy), jak mogłaby powiedzieć, że jestem złą osobą?

Jak w ogóle zacząłbyś odpowiadać na takie pytanie…? Spróbuj wyjaśnić / zracjonalizować swoją silną opinię, a dosłownie staniesz się kimś, kto czuje się na tyle komfortowo, aby uprawiać z kimś seks pierwszej nocy, ale nie jest wystarczająco wygodny, aby pracować z nią w biurze, spróbuj wrócić do pracy to, co powiedziałeś, wyglądasz na kogoś, kto pozwala sprawom dotrzeć do siebie na poziomie emocjonalnym i na kogoś, kto nie wie, jak poradzić sobie z trudną sytuacją lub kogoś, kogo nie lubi. Tak czy inaczej, sprawia to, że wyglądasz wyjątkowo źle, a twoja reputacja i wiarygodność zostaną potraktowane ogromnym ciosem, a twoja kariera może się z tego powodu skończyć.

Jako szef zarządu w mojej firmie, gdybyś mi o tym powiedział lub dowiedziałem się o tym z innego źródła, usadziłbym was oboje i powiedziałbym, że nie chcę, aby twoja jedna nocna przygoda wpłynęła negatywnie na firmę, a jeśli tak, to oboje możecie się drzwi.

Większość dyrektorów / menadżerów firm nie żartuje ani nie wygłupia się, jeśli chodzi o ich biznes i jestem prawie pewien, że twój też nie. Proszę bardzo uważać na to, co robisz i mówisz, ponieważ twoje działania mogą być postrzegane negatywnie i możesz oboje stracić pracę lub nawet gorzej, możesz stracić pracę, próbując go sabotować, a on może zostać zatrudniony do zastąpić cię .

Przepraszam, jeśli cokolwiek z tego, co powiedziałem, wydaje się niegrzeczne, ale moim zdaniem jest to szczera prawda.

Zdumiewa mnie liczba osób skupiających się na ilości czasu, który z nimi spędziłeś i jak to czyni twój punkt widzenia nieważnym.

Dokładnie taka jest rzeczywistość wywiadu - ty spędzasz czas z kandydatem, zadajesz mu pytania i oceniasz, czy pasuje on do firmy i na stanowisko.

Jest to szczególnie ważne w małym startupie, w którym kulturowy wpływ nowy pracownik może być znaczący.

Myślę, że ważne jest, aby podzielić się doświadczeniami z tym kandydatem z zespołem zatrudniającym. Myślę, że musisz być szczery i szczery, jeśli chodzi o sposób uzyskania informacji, a następnie myślę, że musisz przedstawić obiektywną ocenę tego, co zaobserwowałeś.

Myślę, że wiele odpowiedzi tutaj zakłada zbyt wiele, dlaczego doszłaś do wniosku, że stosunek tej kandydatki do kobiet jest problemem. Jeśli naprawdę uważasz, że możesz obiektywnie opisać rozmowy, które przeprowadziłeś i dowody, które dostarczyły, a które doprowadziły Cię do wniosków, to powinieneś się nimi podzielić.

Krótko mówiąc: bądź szczery, ogranicz swoją opinię do to, co możesz obiektywnie poprzeć i pozwolić zadecydować komisji rekrutacyjnej.

Rozszerzam swój komentarz o odpowiedź, aby wymienić przypadki, aby wyjaśnić, dlaczego wynik jest kwestionowany, jeśli się nie zdyskwalifikujesz.

Istnieją dwie osie:

• Czy dostanie pracę
• Czy masz dowód, że próbowałeś aktywnie go sabotować

Widać, że lubisz tę osobę i pomogłeś jej. Jeśli dostanie pracę, to dość późno powiedzieć, że go nienawidzisz, jeśli nie mówisz przez cały czas, że nie jego facetem tak aktywnie, że wszyscy pamiętają, jak bardzo nie chciałeś mieć tego faceta. byłeś podejrzliwy już w trakcie procesu.

Jeśli nie dostanie pracy, a są dowody twojego sabotażu, będziesz wyglądać naprawdę paskudnie, ponieważ nigdy nie powiedziałeś informacji, dlaczego nie powinno się jej zatrudniać. Nawet jeśli nie ma dowodów, wydajesz się nieco wątpliwa. Ludzie mogą założyć, że masz jakąś urazę i pozwolić, by wpłynęło to na twoją pracę.

Utrzymuj to prosto i prosto

Jeśli tu kłamiesz, mogą wyjść na jaw i poważnie cię zranić. W związku z tym radziłbym trzymać się prawdy, ale pominąć szczegóły.

To może być takie proste:

Spotkałem go poza rozmową kwalifikacyjną, i nie wierz, że jest odpowiednim kandydatem

Oczywiście zapytają, jak i dlaczego, po prostu odpowiedz:

Przepraszam, nie chcę iść w szczegóły. Czy możemy omówić pozostałych kandydatów?

W najgorszym przypadku może się zdenerwować i powiedzieć „twój sekret”, ale jeśli zostanie zatrudniony, to i tak prawdopodobnie kwestia czasu, zanim to wyjdzie na jaw. (A potem ludzie mogą zacząć plotkować o tym, jak się tam dostał.)

Jeśli zostaniesz skonfrontowany z sytuacją, nie przepraszaj ani nie próbuj budować sprawy w oparciu o „drobiazgowy, ale łagodny osąd”, ale po prostu trzymaj się na coś takiego:

Tak, spotkaliśmy się w tych warunkach. Nie podam dalszych szczegółów na ten temat, ale jestem bardzo przekonany, że nie byłby dobrym dodatkiem do zespołu.

Jak już widać z odpowiedzi tutaj, trafisz na bagno, jeśli próbujesz ekstrapolować zachowanie z dziwnego spotkania na jego ogólną osobowość, więc absolutnie trzymałbym się z daleka od tego rodzaju dyskusji. Jeśli musisz powiedzieć coś bardziej szczegółowego, ponieważ opinie muszą być obronne, po prostu użyj jednej ze standardowych linii, które mają tutaj zastosowanie, np. „Nie pasuje do zespołu”.

W swojej pierwszej edycji pytasz:

Czy powinienem całkowicie powstrzymać się od wykorzystywania tych informacji, nawet jeśli mogą być one ważne dla procesu rekrutacji?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: „ Tak, zdecydowanie wstrzymuję się ”. Korzystając z posiadanych „informacji” i (jeśli to możliwe) z ogólnego procesu rekrutacji tego kandydata.

W kategoriach zawodowych powinieneś zrezygnować z siebie ze względu na wcześniejsze relacje z kandydatem, które mogą powodować pozory konfliktu interesów. Coś w rodzaju:

Chciałem tylko zaznaczyć, że miałem w przeszłości osobistą relację z tym kandydatem i jako taki nie sądzę być odpowiedni do wzięcia udziału w jego aplikacji / rozmowie kwalifikacyjnej.

... skierowanie do komisji rekrutacyjnej powinno wystarczyć. Szybki, prosty i chroni Twoją firmę przed oskarżeniami o stronniczość lub nieuczciwe praktyki rekrutacyjne.

To niekoniecznie odpowiedź w każdym przypadku, ale w tym przypadku jest to najbezpieczniejszy zakład. Dlaczego?

Weź pod uwagę dowody

Na podstawie przedstawionych informacji wydaje się, że nie ma wystarczających podstaw do jednostronnego sabotowania aplikacji kandydata. Na tym polega istota proponowanych propozycji (jeśli można znaleźć sposób, aby to zrobić w ukryciu).

Negatywne informacje, które zostały zebrane na temat kandydata, są następujące (wyróżnienie moje):

Wydaje się , że jest protekcjonalny wobec kobiet, nie traktuje ich poważnie, ma tendencję do używania ich i zapominania.

Opierając się na „wydaje się”, brzmi tak, jakbyś sam nie był nawet pewien, czy kandydat naprawdę ma te cechy lub jeśli to tylko błędne wrażenie.

O ile w historii nie jest znacznie więcej, niż zostało to przedstawione (a jeśli tak, prosimy o rozwinięcie pytania), argumenty przeciwko kandydatowi nie są zbyt mocne.

Weź pod uwagę roszczenia

Mimo to wyciągnięte wnioski dotyczące tego, co może się stać, jeśli kandydat zostanie zatrudniony, są rzeczywiście dość mocne (ponownie, moje podkreślenie):

Obawiam się, że kandydat może mieć druzgocący wpływ na osoby mniej doświadczone. [...] W końcu, jeśli zniszczy nasz zespół , straci też swój czas.

Dewastacja i zniszczenie są przywoływane na podstawie tego, że kandydatka wydawała się mieć negatywny stosunek do kobiet. Wydaje się to wysoce nieproporcjonalne i prawdopodobnie jest odzwierciedleniem uprzedzeń.

Zastanów się, co jest sprawiedliwe (dla wszystkich)

Zauważ też, że osobiście czułbyś się dobrze praca z facetem:

Poradzę sobie z tym [...]

... i że prawdziwa troska dotyczy wszystkich innych:

[...] ale jest wiele kreatywnych i wrażliwych młodych kobiet, niektóre nawet z trudnym doświadczeniem.

Chociaż troska o innych jest szlachetna, również dość źle ulokowane (i przynajmniej trochę protekcjonalne). Jeśli kandydat jest kimś, z kim mógłbyś pracować, uczciwe założenie (zarówno dla kandydata, jak i twoich współpracowników) jest takie, że jest kimś, z kim wszyscy mogą też pracować.

Z wyjątkiem wyraźnych żądań, że jest inaczej, nie powinieneś zakładać, że Twoi współpracownicy są mniej zdolni do radzenia sobie niż ty lub że jakiś aspekt ich przeszłości nieodwołalnie określa ich jako delikatne, trwale uszkodzone istoty które są bezradne bez twojej ochrony. Przynajmniej powinni mieć możliwość skorzystania z agencji i możliwości samodzielnego zadecydowania, czy uważają, że mogą pracować z tym kandydatem.

Może zaprosić go na spotkanie z zespołem (jeśli nie t już ... i rozważ rozszerzenie tej możliwości na wszystkich potencjalnych pracowników w przyszłości), a następnie sprawdź, czy któreś z ich wrażeń pasują do twoich.

Napraw proces rozmowy kwalifikacyjnej (w razie potrzeby)

Żadne z nich nie oznacza, że ​​akceptuję brak szacunku dla kobiet. Absolutnie nie.

Jednak poziom toksyczności przypisywany temu kandydatowi (oparty na pojedynczym doświadczeniu, bardzo poza sferą zawodową) wymaga czegoś głęboko zakorzenionego i wszechobecnego. Wymaga to od kandydata, aby nie miał pojęcia, jak z szacunkiem wchodzić w interakcje z kobietami zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim.

To jest coś, co podczas ogólnej rozmowy kwalifikacyjnej powinien być w stanie uchwycić bez wyjątkowego traktowania tego jednego kandydata lub ukryć poufne informacje z jednego z jego poprzednich wyrzutów. Bo jeśli nie, to jak możesz powiedzieć, że alternatywni kandydaci, których wolisz, nie mają dokładnie tych samych poglądów na temat kobiet prywatnie? Nie możesz.

Jeśli proces rozmowy kwalifikacyjnej nie ocenia obecnie tego aspektu (tj. szacunku dla pracowników zróżnicowanych pod względem płci) „dopasowania kulturowego”, powinien . Zacznij od tego kandydata, ale nie poprzestawaj na tym .

Miałeś jedną noc z kimś innym i na nieszczęście następnego dnia znalazłeś się w stanie ocenić go w procesie rekrutacji.

Oxford English Słownik mówi do słowa:

przygodka na jedną noc

1 nieformalny: Stosunek seksualny trwający tylko jedną noc.
1.1 Osoba, z którą spędza się jedną noc.
2 Pojedynczy spektakl sztuki lub pokazu w określonym miejscu.

Zrobili to tylko dla stosunku płciowego, aby uwolnić się od stresu lub cokolwiek innego. Nic mniej, nic więcej. Przypuszczam, że ty też. Nikogo z was nie osądzam; nikt nie powinien. Joe idzie na ryby, Pam maluje na szkle, a Brad zapasy. Mamy ich za to oceniać?

Co upoważnia cię do twierdzenia, że ​​są gorsze od ciebie? Co dokładnie zapewnia Cię, że w miejscu pracy będą zachowywać się tak samo, jak w barze?

W tej chwili jesteś w konflikcie interesów. Duży. Każda ingerencja jest złą ingerencją, która może i prawdopodobnie będzie kosztować Cię więcej niż tylko reputację związaną z spędzaniem czasu wolnego.

1. Dostają pracę. Pomogłeś im z powodu stosunku.
2. Zostaną odrzucone. Wypchnąłeś ich z powodu stosunku.

W obu przypadkach mieszasz życie osobiste i zawodowe w niedopuszczalny sposób. Może twoje intencje są dobre; ale pamiętaj: ścieżka do piekła jest wybrukowana dobrymi intencjami.

Wybacz sobie cały proces rekrutacji. „Mogę być stronniczy w stosunku do któregoś z kandydatów” to właściwe rozumowanie i powinno zostać zaakceptowane bez problemu. Istnieją dodatkowe informacje (wysoce emocjonalne i podatne na obronę) tylko o jednej osobie w zakresie. Ta informacja jest niesprawiedliwa wobec innych; nie mieli szans ani odnieść sukcesu, ani oblać tego „testu”. Czy na pewno miałbyś o nich lepsze lub gorsze odczucia, jakie masz do tego konkretnego kandydata?

Jeśli zostaną zatrudnieni, porozmawiaj z nimi i uzgodnij, co nastąpi po tej jednonocnej przygodzie.

To pytanie ma już wiele odpowiedzi, ale wydaje mi się, że te dwa ważne czynniki nie zostały jeszcze wymienione razem. Poza tym jest jeszcze trzecia rzecz, o której myślę, że nie została jeszcze w ogóle wspomniana.

Czy powinieneś wykorzystać te informacje w procesie rekrutacji?

Nie. Zdecydowanie nie.

W rzeczywistości uważam, że nie będziesz w stanie dokonać oceny bez uwzględnienia tego (ludzie są takimi wadliwymi istotami). Rozważyłbym złożenie podobnego oświadczenia do osoby, której masz zgłosić się w tej sprawie:

Miałem już wcześniejsze spotkanie z tą osobą i na podstawie tego czuję, że mogę ” t przedstaw bezstronną rekomendację. Chciałbym powstrzymać się od udzielania rekomendacji.

Twoje doświadczenie opiera się na pojedynczym spotkaniu i trudno powiedzieć, na ile jest dokładne. Nawet jeśli jest całkowicie dokładny, niektóre z nich mogą być błędne (np. Zawiadomienie o ochronie kłopotliwych młodych kobiet ) i bez ujawniania informacji innym, nie mogą na tej podstawie podejmować decyzji. Wreszcie, nawet jeśli to wszystko jest uzasadnione, na pewno nie będzie to wyglądać, a nawet może postawić Ciebie lub Twoją firmę w trudnej sytuacji, jeśli usłyszy, co się stało.

Czy powinienem zrobić coś innego z tymi informacjami ?

Tak. Dobrze byłoby ujawnić te informacje, zanim zacznie z tobą pracować. (Moim zdaniem może to zostać odłożone do czasu jego zatrudnienia). Dzieje się tak, ponieważ nie przyniesie to korzyści ani Tobie, ani jemu, jeśli to wyjdzie później.

Jednak w Twojej sytuacji jest to skomplikowane pytanie, z kim o tym rozmawiać. Najlepiej byłoby porozmawiać z kimś, kto nie jest zaangażowany w proces rekrutacji. Doradca (poufny) może być najlepszą opcją, ale małe start-upy rzadko go mają.

Następnym krokiem w łańcuchu byłby dział HR, ale jeśli masz takiego w takiej sytuacji, prawdopodobnie jest on głęboko zaangażowany w proces rekrutacji.

Na koniec można pomyśleć o przełożonym w firmie (np. przełożonym, a może nawet prezesie). Jeśli kultura firmy jest taka, że ​​możesz dobrze rozmawiać z dyrektorem generalnym i nie jest on zaangażowany w to konkretne zatrudnienie, może to być dobra opcja. Jednak należy to oczywiście zrobić według własnego uznania.

Odłożenie tej wiadomości do momentu złożenia oferty pracy (lub nawet po jej zatrudnieniu) może złagodzić problem tej osoby. w procesie rekrutacji. Może to być również dobry sposób, aby jasno powiedzieć, że nie próbujesz wpływać na proces rekrutacji, ale po prostu chcesz zapobiec niespodziankom w przyszłości. Oczywiście nie zwalnia cię to z sytuacji, gdy stajesz się absolutnie jasny, że nie masz zamiaru wpływać na proces rekrutacji.

Co powiesz na to, że nie pasuje do zespołu?

To znaczy, szczerze mówiąc, do jakich okresów próbnych (lub próbnych) są przeznaczone. Trudno jest poznać kogoś wystarczająco dobrze tylko podczas kilku godzin rozmów. Wciąż trudno jest poznać kogoś w jedną noc. Jednak pierwsze tygodnie czy miesiące tam pracy powinny dać dużo pełniejszy obraz. Jeśli sprawy mają się tak źle, jak myślisz, że tak jest, stanie się to wystarczająco jasne, gdy zacznie tę pracę.

Tam, skąd pochodzę, okresy próbne są całkowicie standardowe. Nie mam pojęcia, jak to jest, skąd pochodzisz. Jeśli Twoja firma nie organizuje okresów próbnych, możesz pomyśleć o ich zasugerowaniu. Zaletą małego start-upu jest to, że często jest stosunkowo dużo miejsca na takie sugestie. Jest to jednak trochę pole minowe i nigdy nie powinno się sugerować, aby taki okres próbny był tylko dla tego kandydata , ale raczej, aby był częścią wszystkich ofert pracy, które firma składa.

Możesz zasugerować to wraz z poprzednim stwierdzeniem o powstrzymaniu się od wydawania rekomendacji, dodając coś w rodzaju następującego fragmentu. Zwróć uwagę, że tego rodzaju rzeczy wymagają oceny z Twojej strony, ponieważ musisz mieć pewność, że nie zostaną niewłaściwie zinterpretowane.

Czułbym się bardziej komfortowo, gdyby zaproponowano tej osobie kontrakt z okresem próbnym. Ogólnie uważam, że okresy próbne są świetnym narzędziem do sprawdzania, czy nowy pracownik pasuje do firmy i byłoby korzystne włączenie tego do wszystkich umów. W tym konkretnym przypadku dobrze byłoby sprawdzić, czy moje osobiste doświadczenie odzwierciedlało jego zachowanie na stanowisku pracy.

Następnie, jeśli naciskasz na to wydarzenie, możesz dodać coś takiego:

Był to kontakt raczej osobisty. Poza tym wolałbym raczej nie pozwolić, aby wpłynęło to na twoje postrzeganie tego kandydata (lub zatrudnienie, w zależności od czasu).

W tym momencie mogą zgadnąć, w którym kierunku wydarzeniem było. Jednak nie wiedzą na pewno ani nie znają szczegółów, a profesjonalna obsługa powinna (miejmy nadzieję) zapobiec utracie szacunku przez współpracowników.

Na pewno należy zauważyć, że jest to bardzo delikatna sprawa i potrzebuje własnego osądu, czy jest to właściwe (i możliwe) w twojej sytuacji z ludźmi, z którymi pracujesz.