Pytanie:
Czy oceny techniczne są odpowiednie do rozmów kwalifikacyjnych?
chrisjlee
2012-04-11 20:37:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

W naszej firmie napisałem egzamin, który zapewnia względną ocenę techniczną. Pytania testowe wahają się od prostych do trudnych.

Czy właściwe jest zapewnienie obowiązkowego egzaminu technicznego dla kandydata technicznego? Jeśli tak, czy powinno zostać pisemnie, czy ustnie?

Twoje pytanie: Czy oceny techniczne były pomocne w wyborze kandydata? Zasadniczo prosi o anegdoty, które są poza tematem, więc usunąłem tę część pytania, ponieważ jest to zły subiektywny.
Siedem odpowiedzi:
#1
+12
kevin cline
2012-04-11 20:57:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Tak,

Zapewnia dodatkowy, obiektywny wkład w proces selekcji. I może zaoszczędzić czas, ponieważ niektórzy kandydaci po prostu się poddadzą i wrócą do domu.

I chociaż nie jestem prawnikiem , myślę, że dobrym pomysłem jest posiadanie standardu egzamin dla wszystkich kandydatów. Wyniki testu pisemnego mogą pomóc w obronie przed skargą dotyczącą dyskryminacji złożoną przez odrzuconego kandydata. Z drugiej strony, dowody działają w obie strony, więc prawdopodobnie będziesz chciał zasięgnąć porady przed utworzeniem jakichkolwiek możliwych do znalezienia dokumentów.

Napisz własny test, z długimi odpowiedziami, zamiast korzystać z egzaminu z wielokrotnymi przypuszczeniami z BrainBench lub podobne usługi. Wykwalifikowany zdający może dobrze zdać egzamin wielokrotnego wyboru bez wcześniejszej wiedzy.

#2
+5
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 21:01:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Wolę praktyczną ocenę techniczną. Ważniejsze jest zobaczenie, jak problem został rozwiązany, niż to, że problem został rozwiązany. Wolałbym raczej „złą” odpowiedź, która została osiągnięta dobrą metodą, niż „poprawną” odpowiedź, która pochodzi z pamięci.

#3
+3
Adam Rackis
2012-04-11 20:49:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Unikałbym testu. Napisanie testu, który w inteligentny sposób ocenia wiedzę kandydata i omija ciekawostki, jest trudne. Słyszałem, że niektórzy naprawdę dobrzy programiści słabo radzą sobie w takich testach.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami lubię prosić ich o wystawienie im oceny w skali od 1 do 10 w zakresie wszystkich odpowiednich technologii, których będą używać, jeśli zostaną zatrudnieni. Następnie biorę wszystkie technologie, które oceniają siebie najwyżej, i po prostu rozmawiam z nimi o tym i upewniam się, że dobrze rozumieją.

Jeśli wysoko oceniają JavaScript, zapytam ich o domknięcia, jak działa wartość this itp. Jeśli wysoko ocenią w Entity Framework, zapytam, czy rozumieją kroki potrzebne do uniknięcia zbędnych wywołań bazy danych, wybierają N + 1, inteligentnie wyodrębniają warstwę danych i tak dalej.

Moim jedynym problemem związanym z podejściem „zwykłej rozmowy” jest to, że porównanie jabłek do jabłek staje się trudne. Myślę, że rozmowa z kandydatem to dobra część rozmowy kwalifikacyjnej, ale tylko część, IMO.
Sprzeciwiam się pytaniu o liczbowe oceny czyichś umiejętności technicznych, ponieważ wprowadza to pewną subiektywność do ich odpowiedzi. Co należy uznać za 5 lub 10 w Javascript i czy jest to bezwzględny czy względny pomiar w stosunku do innych rodzajów doświadczeń? Nie byłaby to dokładna metoda testowania, chyba że masz jasność co do tego, czego oczekujesz od 5, 10 itd.
@CCRicers - Ogólnie zgadzam się; Robię to tylko po to, aby kandydat powiedział mi, w jakich technologiach * jest * najwygodniejszy, więc mogę zapytać go o * te *
#4
+3
user38
2012-04-12 00:50:26 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Przedstawię dwie perspektywy.

Pierwsza dotyczy tego, że część mojej wymarzonej pracy wymagałaby zdania testu. Rola ma wysoce matematyczny element, a test ma na celu sprawdzenie podstawowych kompetencji potrzebnych do wykonywania pracy. To jest w porządku, ponieważ test może to pokazać - czy kandydat może osiągnąć ściśle określony poziom minimalny.

Jednak jestem również inżynierem oprogramowania i dla tego rodzaju ról nie sądzę, aby test techniczny w wywiadzie to dobry pomysł. Na początek wszyscy porządni inżynierowie oprogramowania potrafią przyswoić sobie dowolny język i powinni umieć badać i rozwiązywać problemy. To właśnie będziesz robił w pracy i ciężko jest napisać test, który obejmowałby te kompetencje.

Zamiast tego wolę, aby osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjna zadała mi problem do rozwiązania przed rozmową kwalifikacyjną. Nie powinno być zbyt duże, ale powinno pokazać moją zdolność do kodowania rozwiązania problemu.

Zmniejsza również liczbę osób, które musisz zaprosić do oceny, co jest kosztowne biznes. Daje ci coś do omówienia w rozmowach kwalifikacyjnych i jest nieco samowybieralny, ponieważ kandydaci, którzy nie są przygotowani do włożenia wysiłku w wykonanie zadania, nawet nie zostaną przesłuchani.

Wreszcie, ta metoda wymaga odciąża rozmowę kwalifikacyjną i pozwala wykorzystać ten czas na ocenę umiejętności interpersonalnych i innych „miękkich” wymagań, jeśli chcesz.

#5
+2
Brandon
2012-04-11 21:28:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Widziałem, jak robiono to na kilka różnych sposobów - rekruterzy proszący mnie o przystąpienie do egzaminu BrainBench i konieczność wykonania ćwiczeń praktycznych podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

IMO, oglądanie, jak ktoś pisze kod / tablicę / zaprojektuj coś (lub z drugiej strony, musisz to zrobić), tak naprawdę mówi o wiele więcej o umiejętnościach kandydatów niż życiorys lub list motywacyjny. Wolałbym raczej zobaczyć, jak ktoś myśli i podchodzi do problemu. Jako programista naprawdę nie interesuje mnie, jak dobrze napisane jest Twoje CV - wystarczy, że przekonasz mnie, że potrafisz wykonać pracę, której potrzebuję.

Interesuje mnie, jak kandydat podchodzi do problemu i myśli na nogach. Tak, wywiady są stresujące i wiele osób ma w nich problemy, ale możesz to uwzględnić. Nie spodziewam się, że ktoś przyjdzie i poprowadzi rozmowę kwalifikacyjną - to trudne, ponieważ chcę zatrudnić 10% (lub 5%) najlepszych programistów. Chcę, żeby kandydat wyszedł stamtąd wiedząc, że miał trudny, ale uczciwy wywiad. Chcę, żeby chcieli przyjść do nas do pracy, a nie tylko „tak, mógłbym tam pracować”, ale „facet, to byłoby świetne miejsce do pracy”.

#6
+1
Atif
2012-04-11 20:57:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zamiast ekranu telefonu dostałem egzamin, a także quiz z krótkimi odpowiedziami.

Quiz z krótkimi odpowiedziami (około 5-7 pytań) to dobry pomysł. To w zasadzie ekran telefonu, ale w formie papierowej i może zaoszczędzić trochę czasu. Możesz go dać, aby wyeliminować ludzi, którzy nic nie wiedzą lub lubią zmyślać.

#7
  0
Permas
2012-04-15 13:55:35 UTC
view on stackexchange narkive permalink

KAŻDA ocena jest wystarczająca, o ile:

  1. Jest standardem dla wszystkich ubiegających się o to stanowisko.
  2. Nie jest znacząco stronniczy w sposób, w jaki ludzie marszczą brwi. Niektóre uprzedzenia kulturowe są w porządku, ponieważ od tego mogą zależeć Twoi klienci lub środowisko pracy.
  3. W rzeczywistości zadajesz sobie trud, aby udzielić im odpowiedzi lub przynajmniej zbadać je razem z nimi.

Dawanie komuś testu i nie badanie odpowiedzi razem z nim jest często po prostu stratą czasu.



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...