Pytanie:
Jak mogę skłonić ludzi o trudnych osobowościach do dostosowania się do oczekiwań?
voretaq7
2012-04-13 03:14:31 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kontynuacja dyskusji związanych z pytaniem Jacoba G Jak mogę promować kulturę punktualności w firmie produkującej oprogramowanie? i pewną podobną dyskusję na czacie na stronie, chciałbym zadać blisko związane pytanie:

W swojej karierze pracowałem z kilkoma supergwiazdami technicznymi, z których niewielką mniejszość stanowili "Prima Donna Programmers" - wierząc, że są lepsi od reszty firmy, nie rozumiejąc lub nie dbając o to, że ich nawyki pracy wpływają na inne zespoły itp.

Jak można sprawić, by tacy pracownicy rozumieli „ogólny obraz” i lepiej zintegrowany z resztą firmy? Czy są jakieś techniki zarządzania czasem / zasobami lub techniki motywacyjne, które można zastosować, czy też pozostaje nam trudny wybór między „Postępuj z nimi takimi, jakimi są” i „Dyktuj nowe warunki, a następnie zwolnij je, jeśli nie będą zgodne”?

W jaki sposób można sprawić, by tacy pracownicy zrozumieli „ogólny obraz”? --- Nie możesz nikomu czegoś zrozumieć. Mówi się: „Mogę ci to wyjaśnić, ale nie mogę tego dla ciebie zrozumieć”.
@L_7337 Większość dorosłych jest w stanie wiele zrozumieć, gdy jest to odpowiednio wyjaśnione (a odpowiedzi zawierają kilka świetnych technik). Niestety jedynym skutecznym rozwiązaniem dla kogoś, kto jest naprawdę zbyt gęsty (lub zbyt rozmyślnie tępy), aby zorientować się, że istnieje „duży obraz”, do którego mają się przyczyniać, jest często pozbycie się chorej osoby.
Sześć odpowiedzi:
#1
+20
Nicole
2012-04-13 03:28:52 UTC
view on stackexchange narkive permalink

To jeden z tych niebezpiecznych typów osobowości; niebezpieczne, ponieważ raczej się nie zmienią . Zatrudniając (lub sam jesteś zatrudniony), trzymaj się z daleka.

W rzeczywistości ludzie raczej nie zmienią niczego. Ludzie się uczą, ale nie zmieniają swojej osobowości. Jeśli dana osoba nie jest otwarta na naukę z natury, niewiele możesz zrobić.

Ale czy naprawdę jest wybór, „postępuj z nim takim, jakim jest” czy „dyktuj nowe warunki / zwolnij jeśli nie przestrzegają ”? Może, ale ta druga opcja wcale nie wchodzi w grę - odnoszące sukcesy zespoły są zbudowane na zaufaniu, a zasady / ultimatum nie prowadzą zbyt daleko w zaufaniu. Wybrałbym trzecią opcję, jeśli masz moc, aby tak się stało:

Wyjaśnij, że to, co sprawia, że ​​dana osoba odnosi sukces, to sukces zespołu.

Donny Prima nie mają miejsca w takim środowisku. Osoba staje się primadonną, gdy jest nagradzana (w jakiś sposób) za bycie najmądrzejszą osobą. * Upewnij się, że tak się nie stanie i że wszyscy inni są zorientowani, aby zespół odniósł sukces, oraz prima donna albo będzie musiała podążać, albo będzie się wyróżniać, nie pomagając w osiągnięciu (lub nawet utrudniając) cele zespołu.

Podobnie celem zespołu jest zapewnienie firmie sukcesu. Jeśli nie, to sam zespół jest primadonną. Jeśli brak dostosowania do misji / wizji firmy (lub w ogóle brak wizji firmy) jest dla Ciebie problemem, polecam cykl podcastów Entreleadership, szczególnie odcinek 2 (wywiad z Tony Hsieh z Zappos), 10 (jedność zespołu z Tony Dungym) i odcinki Jima Collinsa. Skopiowałbym niektóre porady, ale temat jest zbyt obszerny i nie mogłem przeprowadzić wywiadów samodzielnie.


* Niektórzy ludzie są nagradzani własnym poczuciem wyższości, kiedy poniżają innych. Jest mało prawdopodobne, aby ci ludzie się zmienili. Prawdopodobnie będą musieli iść.

Zgadzam się ze wszystkim, co powiedziałeś, z wyjątkiem tego, że myślę, że to, co decyduje o sukcesie jednostki, to sprawienie, że ** cała firma ** odniesie sukces - częściej niż nie, ludzie, z którymi pracowałem, mają się dobrze ze swoim bezpośrednim zespołem, ale tracą perspektywę / nie obchodzi mnie, że coś spoza ich małego zakątka firmy jest motorem biznesowym. Jakieś wskazówki, jak pomóc im spojrzeć z perspektywy „całej firmy”, na przykład jeśli masz do czynienia z zespołem primadonnas?
Dobra uwaga, dzięki. Dodałem uwagę na ten temat.
-1: właśnie przedstawiłeś istotę dystopijnego, konformistycznego środowiska, w którym przeciętność jest nagradzana, a dążenie do przodu jest zniechęcone. To przerażające, że dostałeś tyle głosów poparcia, ile dostałeś
@foampile Możliwe, że ty i ja inaczej zinterpretowaliśmy sytuację w pytaniu lub nie wyjaśniłem mojej odpowiedzi w sposób, który ma dla ciebie sens. Gdybyś mnie znał, wiedziałbyś, że * nie mogę znieść * myślenia grupowego iw żaden sposób nie uważam, że przeciętność powinna być nagradzana, a robienie postępów jest zniechęcane. W szczególności odpowiadałem na ** „nie rozumiejąc lub nie dbając o to, że ich nawyki pracy wpływają na inne zespoły” **. Może gdybyś mógł rozszerzyć swoje skargi o moją odpowiedź, mógłbym to naprawić w taki sposób, że moglibyśmy się bardziej zgodzić?
#2
+11
Tangurena
2012-04-14 08:13:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Najpierw musisz dowiedzieć się, czy jesteś firmą zorientowaną na procesy, czy zorientowaną na wyniki.

W firmie zorientowanej na procesy nie ma ani bohaterów, ani gwiazd. To, jak wykonujesz swoją pracę, jest ważniejsze. Przychodzenie do pracy na czas, zszywanie odpowiedniego arkusza okładki do raportu TPS i tym podobne. W firmie zorientowanej na procesy nie ma faworytów ani gwiazd, a jest to firma, która celowo zwalnia każdego uznanego za niezbędnego lub odbiegającego od podręcznika polityki. Typowym przykładem firmy zorientowanej na proces jest franczyza fast food: celem jest, aby każdy burger był taki sam w każdym sklepie w kraju. Jeśli zrobisz lepszego burgera, stracisz z nimi franczyzę. Występuje ogromna niezgodność impedancji między typowym programistą a firmą zorientowaną na procesy.

W firmie zorientowanej na wyniki gwiazdy i bohaterowie są bardzo powszechni. To, co zrobisz, jest ważniejsze niż sposób, w jaki to zrobiłeś. Kiedy ktoś narzeka „ooo, Bob jest primadonną!” , odpowiedź w firmie zorientowanej na wyniki jest następująca: „Bob dostaje swój produkt na czas, zgodnie ze specyfikacją i na czas budżet. Co ostatnio zrobiłeś? ”

Jest możliwe przekształcenie osoby zorientowanej na wyniki w firmę zorientowaną na procesy (i odwrotnie) , ale transformacja jest trudna i wymaga dużo pracy, której większość współczesnych ludzi nie chce wykonać (ponieważ nie ma magicznego przycisku, który można by wcisnąć, aby to zrobić).

nie rozumiejąc lub nie dbając o to, że ich nawyki pracy wpływają na inne zespoły

W tym przypadku jedną z bardziej odpowiednich technik, które mogą działać z neurotypami, jest próba ustanowienia poczucia relacji między winnym a ich dotkniętymi ofiarami, a następnie wmanewrowanie osoby w odpowiedni sens winy. To nie zadziała na kogoś, kto jest trochę bardziej aspergery niż typowy dla naszego zawodu: niezdolność do empatii jest jedną z cech aspergera. Pamiętaj, że gdyby nie aspergery, nie byłoby Doliny Krzemowej.

Kiedyś pracowałem dla „firmy zorientowanej na procesy”, jak opisałeś powyżej. Rzuciłem w ciągu tygodnia. Gdybym znów znalazł się w takiej sytuacji, jestem pewien, że rzuciłbym się lub zabił: takie firmy są łajdakami.
To świetna odpowiedź! Szczególnie podoba mi się `` Istnieje ogromna niezgodność impedancji między typowym programistą a firmą zorientowaną na procesy ''
Idź ASPIE !!! to błogosławieństwo, a nie zaburzenie
Niestety primadonny potrafią być bardzo dobre w przypisywaniu sobie zasług za pracę innych i unikaniu flackowania, gdy coś pójdzie nie tak. Może to podkopać morale ludzi wokół nich, powodując stratę netto dla firmy.
Dobra odpowiedź, ale nie znoszę wyrażenia „niedopasowanie impedancji”. Ile osób ma doświadczenie w inżynierii RF, aby mieć pojęcie, o co w tym chodzi? Czy nie możemy trzymać się metafor, które są powszechnie wizualizowane? I odpowiednie dla domeny, w której są używane? Parametry S nie mają nic wspólnego z programowaniem lub zarządzaniem.
#3
+7
HLGEM
2012-04-13 03:31:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Patrząc na to, są dwa rodzaje primadonnas, ci, którzy naprawdę są supergwiazdami i ci, którzy są programistami z wyolbrzymionym wyobrażeniem o własnej wartości i problemach z nastawieniem.

Zacznijmy od drugiego przypadku, ponieważ jest on najłatwiejszy do rozwiązania. Zwolnij ich i zastąp kimś, kto będzie miał przyzwoitą postawę. Jeśli nie zapewniają niczego specjalnego, cały zespół będzie bez nich lepiej. Są jak rak w sercu Twojej organizacji.

Facet, który jest naprawdę supergwiazdą, jest trudniejszy. Jeśli naprawdę potrzebujesz jego umiejętności, być może będziesz musiał zaakceptować jego arogancję. Następnie cała sztuka polega na tym, aby inni zrozumieli, dlaczego nie mają takiej samej liczby flex. Zawsze pojawia się uraza, jeśli jedna osoba wydaje się być traktowana lepiej niż inni. Naprawdę musisz sprawić, by reszta zespołu zrozumiała. Jeśli tak naprawdę nie potrzebujesz tych supergwiazdowych umiejętności, to ty i on możecie być szczęśliwsi, jeśli pójdzie dalej. Być może nadal będziesz musiał z nim porozmawiać i poinformować go, że powoduje problem z resztą firmy i że musi z Tobą współpracować, aby go naprawić.

„Niektórzy są równiejsi od innych”
#4
+5
jmort253
2012-04-13 13:01:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Czy rozważałeś możliwość, że pracownice primadonna mogą w rzeczywistości być takimi, jakimi są, ponieważ to ich motywacja i osobowość sprawiły, że tacy są. Ludzie odnoszący największe sukcesy nie osiągają tego, gdzie są, będąc przeciętnymi, miernymi, wpadając w tłum i po prostu robiąc to, czego inni od nich chcą.

Weźmy na przykład Steve'a Jobsa. Gdybyś z nim pracował, prawdopodobnie czułbyś, że jest primadonną. Wszystko musiało być po jego myśli i wszystko musiało być idealne. W jednym z przykładów powiedział inżynierom jednego z pierwszych komputerów Mac, że płytki drukowane wewnątrz maszyny nie są wystarczająco piękne.

Ostatecznie wywarł trwały, pozytywny wpływ na świat i możemy to przypisać jego ekscentryczności, uporowi i wytrwałości.

Kreatywni ludzie, przedsiębiorcy, programiści, projektanci, pisarze, malarze, muzycy, szefowie kuchni i wiele innych osób, które wykonują pracę twórczą, są bardziej ekscentryczni. Im większy wkład, tym bardziej osoba może być ekscentryczna.

Mieliśmy nawet moderatora na stronie Mathematics, który według metaplakatów był geniuszem. Jednak nie mógł się dogadać i przestrzegać prostych zasad serwisu.

Chociaż był to skrajny przypadek, podkreśla fakt, że niektórzy z najbardziej utalentowanych i utalentowanych ludzi w naszym społeczeństwie czasami robią rzeczy, z którymi inni mogą się nie zgadzać.

Dlatego możesz wyplenić wszystkie te klejnoty ze swojej organizacji i zastąpić je wyprodukowaną serią przeciętnych automatów, które będą ślepo wykonywać rozkazy, lub możesz objąć ludzi, którzy stawiają sobie wysokie oczekiwania i obdarzają świat wielkością. Ci sami ludzie będą również wiele oczekiwać w zamian i nie będą uwzględniać niczego, w co nie wierzą.

Ci ludzie nie osiągnęliby tego, co osiągnęli, gdyby po prostu ślepo podążali za trzodą. lub ulegał kaprysom tego, co inni uważali za „zasady”.

Ta reklama Apple z kampanii Think Different może zainspirować Cię do ponownego przemyślenia sposobu radzenia sobie z tak zwanymi primadonnami. Jeśli przyjrzysz się wystarczająco uważnie, możesz odkryć, że ci ludzie to znacznie więcej niż to, co widzisz na powierzchni.

Wiele primadonn, z którymi pracowałem, było doskonałych z czystego punktu widzenia umiejętności - niestety, jeśli nie możemy zmusić tych umiejętności do połączenia się z firmą w sposób, który daje nam pieniądze, nie uzyskujemy z nich żadnej wartości ...
@voretaq7 - W takim razie głównym pytaniem jest, czy ci ludzie nie zazębiają się z firmą z powodu złego nastawienia, czy też istnieje jakiś podstawowy problem kontroli w kulturze firmy? Sprawdź [to pytanie dotyczące egzekwowania punktualności] (http://workplace.stackexchange.com/q/450/98). Operacja przyznaje, że jest nowym liderem zespołu i zastanawiam się, czy nie ma problemów z kontrolą lub mocą, które nie przeszkadzają. Mądrzy ludzie nie lubią pracować w kulturze dowodzenia / kontroli. Jeśli chcemy być świetni, czasami musimy pozwolić ludziom być po prostu innymi. To sprawia, że ​​są świetne.
Nie po to, żeby porywać, ale uważam się za mądrą osobę. Doceniam wartość małych poświęceń, aby poprawić ogólną kulturę firmy. Moim problemem nie jest kontrola, ale poprawa działów PR, aby uczynić nas bardziej wydajnymi nie tylko jako zespół programistów, ale jako firma. Małe poświęcenie, ogromny zysk, brak wpływu na wielkość jednostki, duży pozytywny wpływ na wielkość wydziału.
@JacobG - To brzmi świetnie w teorii, ale w praktyce nie jestem do końca przekonany, że to zadziała. Chociaż jestem w 100% przekonany, że jesteś inteligentną osobą i masz dobre intencje, mam też wrażenie, że brakuje ci doświadczenia w rolach przywódczych. Podejrzewam też, że jesteś zmotywowany, oddany i chcesz wykonywać dobrą robotę. Ale pamiętaj, że nie możesz po prostu zatrzasnąć samochodu lub wykonać skrętu o 90 stopni bez ranienia kogoś. Przypominasz mi siebie. Zajęło mi trochę czasu, zanim nauczyłem się tych lekcji przywództwa, a nadal czuję, że mam przed sobą długą drogę.
@JacobG - Przed wprowadzeniem znaczących zmian w sposobie radzenia sobie z zespołem, najpierw zbuduj zaufanie i spójność zespołu i spróbuj zaangażować ich w jak największym stopniu. Nie pozwól, aby zewnętrzne perspektywy lub ludzie z zewnątrz zmuszali Cię do zmiany czegoś, co można łatwo naprawić przy współpracy Twojego zespołu. Postrzeganie sukcesu i faktyczny sukces to dwie zupełnie różne rzeczy.
@jmort253 - FWIW, od około 10 lat zarządzam zespołami technicznymi. W tej konkretnej sytuacji po raz pierwszy zostałem liderem, a nie starszy programista, który wkrótce awansował na lidera. Zaufaj mi, podszedłem do tego całkowicie w dziecięcych rękawiczkach i niczego nie zmieniłem, dopóki nie poczułem dobrze historii i obecnej trajektorii zespołu. Jesteśmy jednak na napiwku, w którym sytuacja musi się poprawić, a tak nie jest.
Prowadziłem super naukowy zespół z antyspołecznymi geniuszami i wyprowadzałem nowicjuszy od razu po szkole. To zespół twórców stron internetowych, który powinien być bardziej profesjonalny i pełen szacunku niż oni.
@JacobG - W porządku. Nie chciałem sugerować, że jesteś n00b, ponieważ nie byłem pewien, czy „nowy lead” oznacza nowy jak za pierwszym razem, czy nowy jak na nowej pozycji. Mimo to uważam, że ta informacja ma wartość dla każdego, kto po raz pierwszy kieruje zespołem inżynierów. Tego typu pytania - twoje i voretaq7 - są często zadawane przez osoby, które nie mają doświadczenia w kierowaniu zespołami. Powodzenia w załatwianiu spraw :)
@jmort253, Niestety, widziałem dużo więcej primadonnów, które nie były następnymi Steve Jobsami, niż tych, którzy naprawdę zasłużyli na swój szum. Dlatego powiedziałem, że trzeba traktować te dwa typy inaczej.
@HLGEM - Słuszna uwaga. Nie mogę tego powiedzieć, ale czułem, że muszę jasno powiedzieć, że czasami ludzie mają wysokie oczekiwania wobec innych, ponieważ stawiają sobie wysokie wymagania. Nie zawsze tak jest, ale myślę, że należało to powiedzieć, abyśmy wszyscy mogli cofnąć się o krok i upewnić się, że nie ograniczamy kreatywności z powodu pewnych dramatów kontrolujących, które mamy.
To, że Steve Jobs był doskonałym przykładem primadonny, nie oznacza, że ​​każda primadonna jest ukrytym Steve'em Jobsem.
To ironiczne, że Mac wyrósł na firmę z produktami dla ludzi, którzy nie chcą indywidualizmu, zamiast tego chcą być jak inni (ludzie Mac);)
#5
+4
Kate Gregory
2012-04-17 18:11:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

To, co uważam za dobre, z pracownikami tak samo, jak z dziećmi, znajduje się w tytule Twojego pytania: oczekiwania . Są ludzie, którzy, jak powiedziałeś, po prostu nie rozumieją pewnych aspektów miejsca pracy. Powiedzenie im wyraźnie , czego od nich oczekujesz, może zdziałać cuda. ​​

  • Oczekuję, że wykonasz przydzieloną pracę.
  • Oczekuję że nie będziesz przerywać pracy o wysokim priorytecie wykonywanej przez innych, poprosić ich o pomoc w ukończeniu pracy o niższym priorytecie
  • Spodziewam się, że zgłosisz mi problemy i blokady przed spotkaniem dotyczącym statusu wszystkich rąk
  • Spodziewam się, że każdego dnia poświęcisz czas na wstrzymanie własnej pracy o wysokim priorytecie i pomoc innym, którzy mają problemy lub problemy.
  • Spodziewam się, że sam zaktualizujesz swoje zadania i nie zakładam że słowne aktualizacje statusu na spotkaniu spowodują, że inni zaktualizują je za Ciebie

Uwierz mi, osoba nie musi być techniczną supergwiazdą, aby przejawiać zachowania prima donna. Po prostu tylko im się to udaje. Kiedy technicznie wspaniali ludzie przychodzą i mówią ci, że nie wykonali swoich zadań pri 1, ponieważ współpracownik „pomoc wampira” zmusił ich do pomocy / zrobienia tego za mnie z zestawem zadań pri 3, wtedy zadowolony z siebie „ja wykonałem wszystkie swoje zadania w tym tygodniu ”uśmiech wspomnianego współpracownika nie trwa długo. Możesz ich zwolnić, a twojej firmie będzie dobrze. Z pewnością możesz ich zdyscyplinować, nie martwiąc się, że w rezultacie ich stracisz. Sytuacja wygląda inaczej, gdy jest to Twoja gwiazda. Wiem, jak to jest się powstrzymywać, gdy ktoś wyraźnie się myli, ponieważ uważasz, że potrzebujesz jego umiejętności.

Jeśli masz ogólne potrzeby, które nie są zaspokajane, czy to w zakresie komunikacji, „narzutów i formalności”, wspierania współpracowników, wspierania procesu, cokolwiek, szef musi przedstawiać wszystkim oczekiwania, które mają zrobić. Zwolnienie dobrego programisty za nieprzestrzeganie grafików może wydawać się szalone. Ale w niektórych firmach szaleństwem jest wystawianie rachunków mniej niż można lub niemożność zarządzania i szacowania, ponieważ ktoś nie dostarczy informacji potrzebnych firmie.

Pochodzę z tego, że „Chris nie zdaje sobie sprawy, że te rzeczy są tutaj ważne”, więc kilka pierwszych razy jest to prywatne i zawiera wyjaśnienie. „Chris, chcę wystawić rachunek [klientowi] dzisiaj, aby pieniądze były na czas na listę płac, a nie mam pojęcia, ile czasu spędziłeś. Podaj mi te liczby od razu”. Jeśli zawsze muszę to robić, to brzmi: „Chris, rozliczam się w przyszłym tygodniu i nie chcę cię prosić, żebyś rzucił wszystko i podał mi moje numery. W końcu zostaje upubliczniony, powiedzmy na spotkaniu dotyczącym statusu. „A w przyszłym tygodniu wszyscy są na bieżąco z grafikami? Naprawdę? Chris, Twój miał 2 tygodnie opóźnienia, kiedy sprawdzałem tuż przed moim przybyciem. Zrób to dobrze dziś po południu . ” Powtarza to twoje wartości dla wszystkich i jasno pokazuje, na czym stoisz. „Chris” albo zacznie robić cholerne karty czasu pracy, jak wszyscy inni, albo wyjdzie, albo zostanie zwolniony. Nie grożę zwolnieniem ludzi na spotkaniach statusowych i nie chodzę do publicznego zawstydzania jako krok 1, ale po chwili nie chodzi o to, że nie wiem, że obchodzą mnie karty czasu pracy (lub elementy pracy, dokumentacja itp inaczej Chris jest zbyt dobry), chodzi o to, żeby nie wiedzieć, że uważam to za warunek zatrudnienia.

[Uwaga: wybrałem Chris, ponieważ jest to imię neutralne pod względem płci. Ale właśnie przypomniałem sobie, że zatrudniałem Chrisa. Nie był prima donną i nie tylko nie robił rzeczy, o których wspominam w tym przykładzie, nie pozwalał im też na to od innych. Na wypadek, gdyby ktoś kiedykolwiek nawiązał połączenie. Potrzebowałem tylko nazwy neutralnej pod względem płci.]

W swoim czasie znosiłam bzdury, częściowo z powodu unikania konfliktów, a częściowo dlatego, że „reszta jego pracy jest tak dobra”, a ja zdają sobie sprawę, że wpływ zachowań prima donna na resztę firmy może przeważyć nad dobrem, jakie wyrządzają. Albo pozwól wszystkim zachowywać się w ten sposób (może w końcu karty czasu pracy są bezcelowe), albo ustaw prima donna.

#6
+1
GuyM
2012-12-06 16:44:47 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Osobiście nie podoba mi się pomysł nazywania kogokolwiek jako osoby o „trudnej” osobowości, tylko dlatego, że ma on inny zestaw odpowiedzi i motywacji niż ich przełożony lub kultura korporacyjna, z którymi praca wymaga więcej wysiłku konstruktywnie. Zwłaszcza, gdy są mądrzejsi od ciebie.

Główne wyzwania, które znalazłem w przypadku „bohatera (nie) programisty”, są podzielone na trzy obszary:

Pierwsza to kluczowa osoba ryzyko, które reprezentują. Ich połączony zestaw umiejętności prawdopodobnie będzie niezastąpiony, a ich pragnienie wysokiego poziomu produktywności oznacza, że ​​mogą poczuć się sfrustrowani mentoringiem lub szkoleniem młodszego personelu. Stwarza to problem skalowalności, w której zespół nie może łatwo się rozwijać.

Drugie wyzwanie to po prostu ich poziom umiejętności. Kiedy wchodzą i rozwiązują problem techniczny w ciągu kilku sekund, z którym młodszy pracownik boryka się od wielu dni, wpływ na młodszego personelu może być druzgocący. Czują, że nigdy nie będą w stanie ich nadrobić.

Wreszcie pojawia się kwestia komunikacji. Ten sam popęd, który sprawia, że ​​jest to wysoce produktywny, może - ale nie zawsze - skutkować tępym i ukierunkowanym stylem komunikacji, co często może powodować problemy w szerszej firmie.

Są to szerokie uogólnienia i mogą nie pasować do wszystkich „bohater” lub „bohaterka” - co bardziej krytyczne, od czasu do czasu cała drużyna może je przejawiać w mniejszym lub większym stopniu.

Najważniejsze rzeczy, które zasugerowałbym to:

- żadnych korzyści! Jeśli „bohater” potrzebuje czegoś takiego jak elastyczność w godzinach pracy zastosuj go do całego zespołu. Jest to dla mnie łatwe, ponieważ w Nowej Zelandii, jeśli nie traktuję wszystkich pracowników jednakowo, mogę znaleźć się po niewłaściwej stronie sporu prawnego z pracownikami.

- walcz z władzą: ciężko pracuj, aby chronić cały zespół przed „deszczem organizacyjnym” i bronić kluczowych obszarów, takich jak godziny pracy lub strój, o ile to możliwe, dzięki kierownictwo wyższego szczebla w imię produktywności i ryzyka lotu. Jeśli nie możesz wygrać bitwy, daj im znać i przeproś. Bądź uczciwy i otwarty, ale daj im znać, że to przełom.

- natychmiast rozwiązuj problemy z komunikacją! jeśli przekroczą granicę lub stwierdzisz, na koniec trzydziestominutowej dyskusji HR na temat tego, jak zdenerwowali komitet ds. zrównoważonego rozwoju w biurze, a następnie daj im znać, gdy tylko będzie to praktyczne. Nie w konfrontacyjny lub wrogi sposób, ale po prostu daj im znać, że kogoś zdenerwowali, a część twojego dnia została stracona na naprawienie sytuacji. Zaproponuj alternatywne style komunikacji, które pozwolą im być bardziej wydajnymi i skutecznymi.

- poproś o pomoc Skonsultuj się z nimi w kluczowych obszarach, zwłaszcza w zakresie rozwoju personelu, redukcji ryzyka związanego z kluczowymi ludźmi oraz procesu. Poproś ich, aby zasugerowali rozwiązania tych problemów. Uwzględnij ich w procesach rekrutacyjnych.

Podejrzewam, że wszystkie wysoce produktywne i innowacyjne zespoły wymagają kilku osób ze skłonnościami do bohaterów; Chociaż rekrutacja częściowo dla zespołu ponad geniuszem jest doskonałym pomysłem, zarządzanie inteligentnymi i kreatywnymi ludźmi jest działaniem równoważącym.

Musiałem zarządzać odejściem jednego pracownika, którego działania były tak uciążliwe dla reszty zespołu, że ich osobista produktywność nie była tego warta, ale udało mi się zatrzymać kilku, i powstrzymać ich ciągłe bicie głowy.



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...