Co powinna zrobić w tej sytuacji?

W bezpośredniej sytuacji powinna chronić siebie i dziecko, mówiąc dyrektorowi, że źle się czuje, i robi sobie dzień choroby . (kaszel, kaszel, siekać, siekać)

Na przyszłość otrzymywałbym krótką notatkę od jej lekarza opisującą czynności i warunki pracy, które są bezpieczne dla niej i dla dziecka.

Byłbym zdumiony , gdyby jej lekarz pozwolił przebywać na dworze w upale. Byłbym bardziej zdziwiony, gdyby dyrektor nie przestrzegał warunków przedstawionych przez swojego lekarza.

Jak się wydaje (za?) późno na zwolnienie lekarskie, dzień wolny lub zwolnienie lekarskie, bo poszła do pracy, a ktoś nie był ani miły, ani rozsądny, myślę, że czas „ odwrócić trend ".

• Chcą, żebyś tam był na służbie? -> przychodzisz.

• Chcą, żebyś został na zewnątrz? -> zostajesz na zewnątrz.

• Chcą, żebyś pracował? -> pracujesz ... tylko przez kilka minut !

Następnie dzwonisz do kogoś (dyrektora?) i mówisz, że nie czujesz się dobrze, musisz udać się do lekarza, wezwać lekarza / pogotowie i poprosić o notatkę. W tej chwili.

W ten sposób nie mogą powiedzieć, że nie chcesz tego robić, ponieważ (przynajmniej pozornie) próbowałeś ⁽¹⁾ .

To nagły wypadek, potraktuj go jako jeden.

^{(1) uwaga dodatkowa (tylko osobiste przemyślenia, mogę się mylić, ale ...): jak wspomniałeś, że „ miała bardzo trudny harmonogram (inni nauczyciele zgłosili się do zamiany planu, ale z jakiegoś powodu dyrektor odmówił) powiedziałbym, że ta osoba, znając jej ciążę, jest celowo utrudniając jej życie. Co jest nie tylko złe, ale także głupie i niebezpieczne.}

Wspomniałeś, że to Stany Zjednoczone. Jako kobieta w ciąży masz prawa, w tym nie możesz być zobowiązana do wykonywania niebezpiecznych lub nierozsądnych zadań.

Zakładam, że jest nauczycielką w szkole publicznej, a nie prywatną. Wszystkie stany w USA mają związki nauczycieli i powinny mieć komisję ds. Skarg. Problemem jest to, że dyrektor nie zgodził się na zmianę harmonogramu, gdy inni to proponowali. Zgłosiłbym to kuratorowi szkół jako formalną skargę. Uwzględnij przedstawiciela związku.

Jeśli Twoja żona nie jest związkiem lub szkoła jest prywatna, możesz mieć mniej opcji, które chroniłyby ją przed zemstą. Wygląda na to, że może zechcieć ponownie rozważyć powrót do tej szkoły jesienią, jeśli tak jest.

Masz wiele dobrych odpowiedzi, ale ja mam coś nowego.

Dla mnie dyrektor zachowuje się nierozsądnie.

Większość nauczycieli należy do związku. Według wyszukiwarki Google istnieje związek zawodowy Cleveland. Przedstawiciel związku powinien mieć kontakt z administratorami. Przedstawiciel może wyjaśnić, że nie jest to dobra sytuacja dla okręgu, jeśli coś stanie się matce lub dziecku. Daj fajniejszym głowom szansę zwycięstwa.

Zgodnie z Ustawą o dyskryminacji kobiet w ciąży muszą zapewniać lekkie obowiązki. Wydaje się, że pozostanie w środku byłoby rozsądnym lekkim obowiązkiem. Związek prawdopodobnie ma prawnika, który mógłby z tym porozmawiać.

Chciałem wspomnieć, że powinieneś był sprawdzić prognozę, ale wygląda na to, że skok uderzył dość szybko.

^{Ta odpowiedź pochodzi z perspektywy menedżera z doświadczeniem co najmniej 30 bezpośrednich podwładnych i do 250 pośrednich raportów zajmujących się problemami ADA, PDA i FMLA niemal co tydzień. Ma to na celu odniesienie się nie tylko do PO, ale także do wielu licznych błędnych interpretacji prawa pracy / zasad zamieszczonych tutaj.}

^{Uwaga: Nie należy interpretować tej odpowiedzi jako tego, co moje dotyczą tego osobiste przemyślenia, ale raczej pragmatyczna analiza stanowiska pracownika w odniesieniu do pytania.}

Co w takiej sytuacji powinna zrobić? Nie rozumiem, jak można ją za to zmusić na zewnątrz, ale może się mylę. Moją pierwszą troską jest to, że żona i nasze nienarodzone dziecko.

Ona nic nie może zrobić.

Dlaczego? Przyjrzyjmy się .....

ADA nie obejmuje ciąż

Ten jest prosty; ADA nie uważa ciąży za niepełnosprawność lub znaczne upośledzenie. Definicję niepełnosprawności można znaleźć w tytule 42, rozdziale 126, § 12102 Kodeksu Stanów Zjednoczonych.

PDA ma do czynienia z dyskryminacją , ponieważ dotyczy zatrudnienia

Ustawa o niepełnosprawności w ciąży zasadniczo dodaje ciążę i schorzenia związane z ciążą do ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Zasadniczo nie możesz traktować kobiet w ciąży inaczej niż ktokolwiek inny , tak jak nie można inaczej traktować ludzi należących do różnych ras lub religii. Prostym, ale zwięzłym spojrzeniem na to jest „To, co oferujesz jednemu, oferujesz wszystkim”.

FMLA jest związane z urlopem

To jest Ustawa o rodzinie i medycynie Zostaw .

FMLA upoważnia uprawnionych pracowników pracodawców objętych ubezpieczeniem do nieodpłatnego, urlop chroniony pracą z określonych powodów rodzinnych i zdrowotnych z kontynuacją ubezpieczenia grupowego na takich samych warunkach i warunkach, jakby pracownik nie korzystał z urlopu.

Ciąża OBEJMUJE tutaj . Ma to jednak związek z urlopem, a nie zakwaterowaniem. Daje Ci do 12 tygodni gwarantowanego, nieograniczonego urlopu (z dnia na dzień w razie potrzeby), bezpłatnego urlopu na zajście w ciążę.

Innymi słowy, w ramach FMLA możesz wziąć jeden dzień (nieodpłatne) w razie potrzeby za każdym razem, gdy jesteś w ciąży, pod warunkiem, że złożyłaś swojemu pracodawcy wypowiedzenie bez utraty pracy lub świadczeń. FMLA nie obejmuje zmian w pracy.

Ważne jest również, aby pamiętać, że * Pracownik na urlopie FMLA nie jest chroniony przed działaniami, które miałyby na niego wpływ, gdyby pracownik nie był na urlopie FMLA.

Trzeci trymestr NIE jest upośledzeniem

Z medycznego punktu widzenia nie ma dowodów na to, że kobieta w ciąży jest w jakikolwiek sposób upośledzona, utrudniona lub niezdolna do wykonywania swoich funkcji zawodowych.

Ogólnie rzecz biorąc, nie ma żadnego medycznego powodu, aby nie móc wykonywać normalnych czynności, w tym stania, chodzenia i przebywania na zewnątrz. Objawy związane z ciążą są leczone dostępnymi bez recepty lekami, w tym między innymi paracetamolem, dodatkową wodą nawilżającą i filtrem przeciwsłonecznym.

Udogodnienia w miejscu pracy

Poniżej kilku przepisy prawa, pracodawcy są zobowiązani do rozsądnego dostosowania wobec pracownika; oczywiście, wchodzenie do środka i zamiana stanowisk z innym pracownikiem wydaje się być zakwaterowaniem bez kosztów.

Jednak podczas gdy pracodawca nie może zapytać dlaczego pracownik potrzebuje zakwaterowania, a pracownik nie może jedynie stwierdzić, że go potrzebuje i oczekiwać, że zostanie ono przyznane. „Uwaga dla lekarza” opisuje tylko zakwaterowanie, a nie stan chorobowy, który go spowodował.

OSHA klasyfikuje to jako „Niższy poziom ryzyka”

Administracja ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy zalicza to do kategorii niższego ryzyka i zaleca ostrożność. Zapewniają nawet plan działania dla tego i każdego z etapów.

Nie twierdzę, że kobiety w ciąży nie mogą zachorować, pracując przy 90 °, mówię, że argumentowanie, że potrzebuje zakwaterowania, ponieważ może zachorować, jest spekulacje . Innymi słowy, jest to uważane za niskie ryzyko i przyznanie zakwaterowania będzie wymagało dokumentacji (np. Notatki lekarza).

TL; DR: Podsumowanie

• Nie ma prawnego wymogu zapewnienia zakwaterowania w miejscu pracy na czas ciąży, z wyjątkiem wyjątku, że jest to udokumentowane „notatką lekarską” określającą ograniczenia i / lub pracę ograniczenia

• Miała prawo do zwolnienia lekarskiego, ale go nie wykorzystała (ani nie wiadomo, że złożono dokumenty FMLA)

• Mogła mieć naliczone dni chorobowe, ale zdecydowała się ich nie wykorzystywać. Z mojego doświadczenia wynika, że ​​nauczyciele są zwykle odpowiedzialni za tworzenie własnych zastępców (bezpośrednio lub za pośrednictwem dyrektora działu). Nie wskazano również, że tak się stało.

• Duzi pracodawcy (podlegają temu okręgi szkolne) mają zasady i procedury często negocjowane z odpowiednim związkiem (w tym przypadku nauczycielami) . Jeśli wymagane jest zakwaterowanie, pracownik musi dostarczyć dokumentację dotyczącą potrzeby.

• (IMO) Dyrektor przestrzega zasad re: prosi o zakwaterowanie. Pozwolenie jej na zmianę harmonogramu bez odpowiedniej dokumentacji ustanawia precedens, że każdy może uzyskać zakwaterowanie, po prostu prosząc .

  Teraz, jeśli ktoś inny dokona prośba, a dyrektor jej nie spełnia, on i szkoła (dystrykt) są w gorącej wodzie za okazywanie faworyzowania (co jest naruszeniem umów związkowych).

Konkluzja: szukasz zwolnienia, którego nie ma i szukasz zakwaterowania bez przechodzenia przez odpowiednią procedurę.

Nie powinna wychodzić na zewnątrz w takich warunkach, nawet jeśli czuje, że poradzi sobie z upałem. Temperatury powyżej 90 ° C stanowią zagrożenie dla zdrowia, dlatego pracodawcy nie powinni prosić pracownic w ciąży o narażenie się na takie ryzyko. Błędem jest przyjęcie postawy, że ludzie mogą sami decydować, czy poradzą sobie z potencjalnie niebezpiecznym ciężarem fizycznym, że mogą przerwać swoją działalność, gdy stanie się to zbyt trudne. Pozwoliłoby to wyeliminować ważny margines bezpieczeństwa, pozostaje tylko osąd pracownika.

Pracownik powinien być zajęty wykonywaniem swojej pracy, co nie jest zgodne z ciągłym monitorowaniem jej własnego stanu fizycznego . Mogła powoli popaść w udar cieplny i nie zauważyć wczesnych objawów, co może mieć fatalny skutek. Chociaż można argumentować, że ryzyko takiego zdarzenia jest niskie, nie w ten sposób radzimy sobie z kwestiami zdrowia i bezpieczeństwa w społeczeństwie. Niskie prawdopodobieństwo katastrofalnego wyniku pomnożone przez ogromną liczbę przypadków rocznie, w których taki wynik może się zdarzyć, wciąż może przynieść sporą liczbę przypadków.

Jedynym sposobem na zmniejszenie liczby wypadków jest pracować z wieloma warstwami środków bezpieczeństwa, które można łatwo wyegzekwować i tak, aby ludzie mogli zostać pociągnięci do odpowiedzialności za złamanie którejkolwiek z zasad bezpieczeństwa. Nie wyeliminuje to wszystkich tragicznych przypadków, w których ludzie umierają podczas pracy, ale znacznie przyczynia się do wyeliminowania wszystkich przypadków, którym można zapobiec.

https://en.wikipedia.org/wiki/Family_and_Medical_Leave_Act_of_1993

Ustawa o urlopie rodzinnym i chorobowym z 1993 r. (FMLA) jest prawem pracy Stanów Zjednoczonych wymaganie od pracodawców objętych ubezpieczeniem zapewnienia pracownikom chronionego miejsca pracy i bezpłatnego urlopu ze względów zdrowotnych i rodzinnych. Obejmują one ciążę , adopcję, umieszczenie dziecka w rodzinie zastępczej, chorobę osobistą lub rodzinną lub rodzinny urlop wojskowy. [1] FMLA jest administrowana przez Wydział ds. Wynagrodzeń i godzin pracy Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych.

Po wypełnieniu dokumentacji FMLA i przesłaniu jej. Twoja żona może zacząć korzystać z FMLA, a twoja zasada nie może nic z tym zrobić. Niektóre firmy nawet płacą lub pozwalają ci wykorzystać dni chorobowe, aby otrzymać zapłatę za ten czas.

Nie wiem, czy OHSA byłby pomocny, czy nie, ale możesz je dodatkowo sprawdzić. >

Inne odpowiedzi dotyczyły typowych środków, które należy podjąć, więc zamiast tego przedstawię inną perspektywę. Przygotuj się na najgorsze.

Jeśli wszystkie prewencyjne wysiłki zawiodą, spróbuj uczynić dzień w terenie bardziej przyjaznym dla swojej żony na wszystkie możliwe sposoby. Spróbuj wyposażyć ją w parasol, aby chronić ją przed słońcem i ciepłem. Daj jej krem ​​z filtrem. Daj jej dużą butelkę wody z lodem do zabrania. Poproś jednego z jej współpracowników, aby miał na nią oko i pomógł jej tak bardzo, jak to możliwe. Jeśli i ją możesz sprawdzić, pomyśl o tym.

Więc zacznij myśleć, co można zrobić, jeśli scenariusz nie przebiega zgodnie z planem.

Podjęcie działań prawnych lub eskalacja problemu jest łatwa do doradztwa dla ludzi w Internecie, ale zawsze ma to konsekwencje. W prawdziwym życiu, nawet gdy ktoś (tj. Dyrektor) się myli, nienawidzi, gdy pracownik zawodzi i / lub wpada w kłopoty. To dobry sposób, aby znaleźć się na liście dyrektorów. Inaczej mówiąc, zostaniesz zepchnięty na sam szczyt listy osób do zwolnienia.

W zależności od tego, jak bardzo twoja żona ceni sobie pracę, może to nie być problemem, ale jeśli to zrobi, będzie to problem. Ogólnie radziłbym strategie „miękkiej ręki” i przygotowywałbym się na najgorsze, aby nie było najgorszego, jeśli ten scenariusz się spełni.

Jak najlepiej radzić sobie z sytuacją. Tak, 90 ° F (32 ° C) jest dość gorące, ale nie nadmiernie. Jest to normalna temperatura w wielu częściach świata, w tym w klimacie bardziej umiarkowanym. Samo przebywanie na zewnątrz w tej temperaturze nie stanowi bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia kobiety w ciąży lub jej nienarodzonego dziecka.

Nikt - łącznie z dyrektorem - nie będzie oczekiwał od kobiety w ciąży wykonywania czynności wymagających fizycznie; ale jestem pewien, że jest wiele innych zadań: przygotowywanie posiłków, pilnowanie dzieci itp. Podobnie, niewiele osób narzekałoby, gdyby zrobiła sobie przerwę, jeśli przeszkadza jej temperatura.

Oczywiście, jeśli twoja żona cierpi z powodu upału w nieuzasadnionym stopniu, to jak najbardziej zgłoś chorobę jak np Odpowiedź pana Pozytywnego.

Poradziłem mojej żonie, aby natychmiast weszła do środka, jeśli zacznie źle się czuć

A co, zostawić dzieci bez nadzoru? ADA wymaga od pracodawców zapewnienia rozsądnych warunków zdrowotnych. Poproszenie z kilkutygodniowym wyprzedzeniem o zwolnienie z pracy w wysokich temperaturach ma duże szanse zostać uznane za „rozsądne usprawnienie”. Pozostawienie grupy dzieci bez nadzoru i oczekiwanie, że dyrektor znajdzie zastępstwo w ostatniej chwili, a tym bardziej. Pytanie, kiedy jej zmiana już się zaczęła, jest dość późne. Nawet zrobienie czegoś poprzedniego dnia byłoby znacznie lepsze. To, jakie obowiązki czuła się komfortowo, powinno być rozmową, którą odbyła w drugim trymestrze, jeśli nie pierwszym. Nie masz oznaczenia stanu, ale 90 stopni upałów pod koniec maja nie jest nieprzewidywalne w większości części kraju.

Twoja żona może nalegać na wymianę lub anulowanie zajęć, ale nie powinna oczekiwać, że nie będzie to miało następstw. To, co powinna zrobić, powinno opierać się na tym, jakie ryzyko dostrzega, jak bardzo ją to dotyczy i jak bardzo ceni dobre relacje z pracodawcą.