Porozmawiaj ze swoim menedżerem / szefem. Wyjaśnij im, w jaki sposób poprawiłeś swoje wyniki i jak można to zastosować do swoich współpracowników (tak jak to zrobiłeś w poście).

Stamtąd Twój kierownik doceni twoje ulepszone metody lub będą wobec nich obojętni (wątpię, że nie polubią twoich metod). Jeśli je docenią, mogą nawet pomóc sobie i reszcie twoich współpracowników w zakupie lepszego sprzętu, aby Twoi koledzy mogli używać tego samego sprzętu co ty.

Niezależnie od tego, Twój kierownik wie, że wykonujesz lepszą pracę, ponieważ własnej inicjatywy jest ważna i powinna być pozytywna dla twojego przełożonego. Nie widzę żadnego powodu, dla którego miałoby to nawet zdalnie skutkować zwolnieniem, chyba że istnieją jakieś BARDZO POWAŻNE ograniczenia dotyczące automatyzacji funkcji Twojej pracy (ponownie, niezwykle mało prawdopodobne). Wygląda na to, że inni próbują cię wystraszyć do uległości.

Moją rekomendacją jest kontynuowanie tego, co robisz, nieustanne oferowanie pomocy współpracownikom i informowanie przełożonego o tym, jak usprawnić ten proces. Jeśli Twoi współpracownicy nadal są wściekli, to prawdopodobnie dlatego, że po prostu nie chcą uczyć się nowych metod lub obawiają się, że część lub całość ich pracy stanie się przestarzała. To nie twój problem, to ich.

Czasami warto cofnąć się i spojrzeć nieszablonowo. Większość ludzi na giełdzie stack to pracownicy umysłowi, a całkiem sporo to pracownicy umysłowi w branży technologicznej. OP nie jest pracownikiem umysłowym. OP jest rzemieślnikiem wykonującym zasadniczo pracę fizyczną. Są oni wynagradzani w sposób podobny do tego, co ludzie w klasie robotniczej tradycyjnie nazywają akordem. Powierzchowne struktury, które opisuje PO, dotyczą pracownika na godziny, ale rzeczywistość wydaje się bardziej przypominać pracę na akord lub jakąś doraźną próbę pogodzenia społecznych form pracy godzinowej z akordowymi.

W klasycznym ujęciu hali produkcyjnej istnieje tak zwane „przyspieszenie”, w którym kierownictwo po prostu zwiększa prędkość taśmy przenośnika, a pracownicy muszą się do tego dostosować.

W wielu przypadkach miejsc pracy robotniczych istnieje również koncepcja nowego faceta, który pojawia się i pracuje szybciej niż wszyscy inni. Często ten nowy facet jest młodszy, lepiej wykształcony, pochodzi z innej klasy społecznej - i rzuci tę pracę i przejdzie do pracy za dwa miesiące.

Z punktu widzenia współpracowników PO to zagrożenie. OP chce, aby wszyscy działali szybciej, ponieważ PO ma umiejętności pracowników technicznych, które to umożliwiają. PO będzie wykonywał tę pracę przez kilka miesięcy, a następnie wyjechał na bardziej zielone pastwiska. W międzyczasie kierownictwo zacznie oczekiwać wyższej wydajności.

Moja sugestia dla PO to uznanie, że tego rodzaju rzeczy mogą się dziać, odnoszenie się do swoich współpracowników na tej podstawie, a nie skupianie się na Bonus 200 $ na tydzień, co jest czymś efemerycznym.

Twoi współpracownicy najprawdopodobniej nie mieliby żadnego problemu, gdyby nie tygodniowa premia oparta na wydajności. Ktokolwiek go ustanowił, najwyraźniej nie miał pojęcia o tarciu, jakie wywoła w wydziale, ani o prawdopodobieństwie, że ludzie będą próbowali w to grać. (Nie sądzę, że to właśnie robisz, ale istnieje ryzyko, że Twoi koledzy pójdą na skróty, aby nadążyć za Tobą)

Sugerowałbym, że najlepszym sposobem postępowania jest poproszenie przełożonego o przerobić system premiowy, tak aby każdy dział przekroczył swój ogólny cel. To wciąż nie jest idealne rozwiązanie, ale przynajmniej powstrzymuje Cię od bycia „złym facetem” za dobrą robotę. I wyjaśnij mu dokładnie, jak cię widzą. To raczej inna i znacznie bardziej dysfunkcyjna sytuacja, jeśli on chce, abyś wstrzymał się z pracą, aby zachować spokój.

To jest zła konfiguracja i nie ponosisz żadnej winy.

Przekroczyłeś zakres swojego zakresu obowiązków, usprawniając przepływ pracy i oferując rozwiązanie swoim współpracownikom. Nie pozwól nikomu pomniejszyć swojej pracy i / lub zmienić swojego nastawienia.

Wśród innych odpowiedzi, które poleciłbym Ci przedyskutować sprawę z przełożonymi.

• powiedz im jakie są konsekwencje cotygodniowego wyzwania za 200 dolarów.
• zasugeruj im zmianę nagród ze Zwycięzcy, a wszystko to na, powiedzmy, 100 $, 60 $, 40 $ dla trzech najlepszych wykonawców.
• ponieważ Twój sprzęt okazuje się skuteczny, zasugeruj, aby dostarczyli podobny sprzęt całemu zespołowi. Z grubsza oszacuj, jak Twoja osobista inwestycja wpłynęła na rachunek firmy. Innymi słowy, oszacuj czas, w którym sprzęt opłaci swoją cenę.
• zasugeruj zatwierdzenie skryptów jako standardowych narzędzi przepływu pracy. Możesz zaoferować uczynienie ich bardziej przyjaznymi dla przeciętnego Joe.

Jeśli chcesz zmniejszyć tarcia w zespole i nie przeszkadza mu to, że aż 200 $ nagrody pieniężnej, możesz je wydać na polepszyć życie kolegów. Mogą postrzegać cię jako faceta, który wydał 500 $ na kody, aby otrzymać 200 $ nagrody pieniężnej, i są zazdrośni. Złam to.

A jeśli cały twój wysiłek idzie na marne, jesteś zbyt dobry, aby marnować tam swój czas i potencjał. Jestem pewien, że gdzie indziej znajdziesz lepsze środowisko.

Widzę tylko proaktywną osobę, która zainwestowała w sprzęt i czas spędzony na nauce technologii PowerShell, a teraz uzyskuje zwrot z inwestycji.

Jeśli Twoim współpracownikom się to nie podoba, mogą sobie z tym poradzić ... lub zacząć inwestować w siebie. Tak czy inaczej, nie powinieneś obniżać swojego poziomu gry, aby zadowolić przeciwników.

Wykonujesz świetną robotę. Baw się!

EDYTUJ”:

Kilka osób stwierdziło, że współpracownicy nie mogą się zmienić, są zbyt uparci, nie zasługują na to itp. Wymyśliłem opcję 2 po opublikowaniu już oryginału odpowiedź, ale nie uważałem, że aktualizacja jest konieczna. Uważam jednak, że opcja 2 jest lepsza pod każdym względem i byłaby pozytywną demonstracją „ nastawienia na wzrost”. Z drugiej strony wymaga od pracodawcy pewnej elastyczności. OP musi kierować się osądem, aby zdecydować, czy warto realizować tę strategię, biorąc pod uwagę klimat biznesowy otaczający organizację.

Opcja 1

Za 200 USD można kupić podstawowy monitor, a 400 USD powinno otrzymać przyzwoity wyświetlacz średniej klasy. Po prostu powiedz szefowi, że firma powinna „oszczędzać” przez kilka miesięcy i wydać 200 $ premii na nowe monitory dla całego zespołu. Oczywiście firma jest szalenie krótkowzroczna i głupia, że ​​nie robi tego samodzielnie.

Jeśli chodzi o program motywacyjny, powinien on być zaprojektowany w sposób, który pozwoli każdemu wygrać. Jednym ze sposobów byłoby zaoferowanie zryczałtowanej premii za ciągnięcie ponad dzienną kwotę. Jeśli firma szacuje, że kreślarze będą rysować średnio 1 dodatkowy rysunek dziennie z powodu zachęty w wysokości 200 USD, a Ty masz 4 osoby w swoim zespole, to powinni oni zaoferować 10 USD za przekroczenie limitu (liczone oczywiście co tydzień). Jeśli oznacza to, że ludzie nagle poprawiają swoją produktywność i powodują, że motywacja przekracza 200 USD tygodniowo, to jest to problem, z którego powinni być bardzo zadowoleni (ponieważ prawdopodobnie zwiększona przepustowość poprawia ich górną linię o znacznie ponad 200 USD tygodniowo).

Powinieneś także poprosić swojego szefa o awans (awans, tytuł itp.) na „głównego kreślarza”, „starszego kreślarza” lub cokolwiek innego, ponieważ oczywiście osiągasz znacznie wyższy poziom niż twoi rówieśnicy . W tym momencie powinieneś otrzymać wyższe wynagrodzenie niezależnie od struktury premii , ponieważ wziąłeś motywację do poprawy swojej produktywności daleko poza współpracownikami (którzy są najsilniejszymi świadkami tego faktu, będąc „wrogimi świadkami”) . Byłby to sposób firmy na nagradzanie pracowników, którzy samodzielnie poprawiają produktywność firmy.

Ponadto awans dałby ci upoważnienie / osłonę do rozpowszechniania twoich technik wśród reszty zespołu, jako nowych najlepszych praktyka / biznes jak zwykle, aby pomóc im się poprawić. Powinno to wyeliminować wszelkie roszczenia dotyczące „oszustwa” lub „niesprawiedliwości”. Każdy szef, który odsuwa się od tych pomysłów, nie ma pojęcia i prawdopodobnie utrudni ci rozwój kariery. Więc albo wejdą na pokład, albo będziesz musiał zdecydować, czy pozostać w ślepej uliczce, czy znaleźć mądrzejszego szefa. Powodzenia!

Opcja 2

Zadzwoń do szefa 1 na 1 i zaproponuj tę ofertę:

Po pierwsze, musisz zamierzam zmodernizować stacje robocze wszystkich członków zespołu w taki sam sposób, w jaki ulepszyłem moje, ponieważ już pokazałem, że zwiększa to produktywność. Pomysł ten zostanie uznany za zasługę podczas składania zamówienia na sprzęt i uzasadniania go szefowi. Wskażesz moją zwiększoną produktywność jako dowód na to, że ta inwestycja ma znaczny i szybko osiągalny zwrot z inwestycji.

Po drugie, dasz mi 1 miesiąc na zwiększenie przepustowości zespołu o 10% (wstaw tutaj realistyczną wartość). Po pierwszym miesiącu zespół utrzyma tę wyższą przepustowość przez kolejne 2 miesiące. Po 3-miesięcznym okresie demonstracyjnym dasz całemu zespołowi podwyżkę o 10% (odpowiadającą powyższej wartości). Przedstawisz ten plan zespołowi na spotkaniu i uzyskasz jego poparcie dzięki swoim wyższym umiejętnościom kierowniczym, w tym dość oczywistemu stwierdzeniu, że nikt inny w firmie nie jest w stanie w najbliższym czasie podnieść <10%>.

Po trzecie, pod koniec okresu demonstracyjnego awansujesz mnie na Lead Draftera wraz z podwyżką o 15-20% (dokonaj oceny tutaj), aby trwale poprawić wydajność zespołu przez <10%>. Będziesz sprzedawać ten plan w górę jako znacznie lepszy zamiennik nieprzemyślanego planu premiowego, który już wywołał znaczne tarcia i kontrowersje.

Po czwarte, spotkasz się ze swoim menedżerem i sprzedasz swój znaczny wpływ na poprawę morale zespołu i wydajność, aby wykorzystać podwyżkę / awans dla siebie.

W mało prawdopodobnym przypadku, gdy nie osiągnę wyznaczonego celu, zespół zatrzyma ulepszone stacje robocze, które nadal szybko się zwrócą, ale nie masz już żadnych innych zobowiązań. Czy to sprawiedliwe?

Niektórzy ludzie będą protestować, że firma nie odda 100% swoich zysków w postaci podwyżek. Jednak każdy, kto był na stanowisku kierowniczym, będzie wiedział, że płace nie stanowią 100% kosztów pracownika (bardziej jak 60-70%). Jeśli zespół składa się z 10 członków, 10% wzrost przepustowości to mniej więcej ekwiwalent siły roboczej przy zatrudnieniu kolejnego szefa. Ale koszt zatrudnienia kolejnego szefa jest raczej wzrostem o 15% niż o 10%. Dlatego firmy na ogół starają się wycisnąć maksymalną produkcję z każdego pracownika. PTO, ubezpieczenie zdrowotne i inne świadczenia są wydatkami stałymi, więc krańcowa wartość dodatkowej pracy / produkcji jest dość wysoka.

Lub, mówiąc prosto i dosadnie: 10% poprawa dla 10-osobowego zespołu jest warta znacznie więcej niż dodatkowy pracownik. To raczej 15% poprawa firmy dzięki lepszej amortyzacji kosztów stałych. Zatem zwiększenie o 10% nadal pozostawia firmie „darmowy” 5% zysk, tylko za tani sprzęt i lepsze procesy robocze. Nie powinieneś musieć wyjaśniać tego swojemu szefowi, ale jeśli jest szczególnie nieświadomy, to koniecznie daj mu wskazówkę.

Oczywiście wielu komentujących będzie sprzeciwiać się temu, że współpracownicy odmówią udziału w tym planie, nawet z perspektywą podwyżki o 10%. Trudno mi w to uwierzyć. Tak, niektórzy ludzie z pewnością będą bardziej odporni / sceptyczni wobec tego planu niż inni. Ale większość ludzi zareaguje na silne, pozytywne wzmocnienie, zwłaszcza jeśli jest ono oferowane jako zachęta zespołowa. Potrzebujesz tylko większości zespołu, aby zgodzić się, że to dobry plan, ponieważ wtedy kooptujesz wierzących do wywierania presji rówieśniczej na kilka wstrzymań, biorąc pod uwagę, że wygrana jest typu wszystko albo nic. Możesz sformułować plan indywidualnie, ale myślę, że byłby to ogromny błąd. Jeśli tylko jedna lub dwie osoby skorzystają z Twojej oferty, możesz w końcu wygrać z resztą zespołu, ale to sprawia, że ​​cała okazja jest o wiele mniej skuteczna / wpływająca.

Szczerze mówiąc, cały zespół powinien być wdzięczny za taką możliwość, bo nie tylko daje ona szansę na prawie gwarantowaną podwyżkę, negocjuje dla nich (firma na pewno poradziłaby sobie lepiej, gdyby każdy członek zespołu próbował osobiście negocjować podwyżkę); ale także poprawia ich umiejętności i wartość na rynku, zakładając, że nie planowali przejścia na emeryturę w obecnej firmie. Poza tym praca z lepszym sprzętem zawsze powinna być bardziej satysfakcjonująca.

Przepraszam, czy dobrze Cię usłyszałem? „Oszukiwanie” w miejscu pracy? Nie jestem pewien, czy coś takiego istnieje, chyba że oczywiście w Twojej firmie istnieją zasady dotyczące wykorzystywania inicjatywy, aby być bardziej produktywnym, w takim przypadku szukałbym innej pracy!

Przepraszam, ta odpowiedź jest dość uparta, ale mówię tak dalej! Twój pracodawca najwyraźniej zdaje sobie sprawę, że jesteś bardziej produktywny dzięki temu, że masz premie, więc dlaczego miałby cię dyscyplinować lub zwalniać? Mówiąc to jednak, zgadzam się z niektórymi z powyższych plakatów, że publikowanie informacji o tym, kto „wygrał” premię, może potencjalnie wywołać tarcia wśród kolegów, więc może publikowanie tego nie jest właściwą drogą.

Brzmi wydaje mi się, że niektórzy z twoich kolegów są bardziej niż trochę zazdrośni, że sami nie pomyśleli o tych pomysłach i dostali tygodniową premię lub po prostu zbytnio boją się zmian i kulą się przed postępem. Mądrzy ludzie nauczyliby się na twoim przykładzie i staraliby się zoptymalizować swoje własne przepływy pracy, stosując podobne techniki, ale ponieważ już próbowałeś podzielić się swoją wiedzą i zostałeś odrzucony, ludzie cię oskarżają (przepraszam, muszę się tutaj serdecznie śmiać ...) „Oszukiwanie w pracy” powinno być słyszalne w mrocznych czasach.

Nigdy bym nie pomyślał o oskarżeniu kogoś o oszukiwanie w pracy, ponieważ jest bardziej produktywny ode mnie i jest nagradzany to. Byłby to złośliwy (i dość żałosny) czyn z mojej strony.

Czy lepiej byłoby po prostu przerwać to wszystko i wrócić do pracy jak wszyscy, aby utrzymać morale na wysokim poziomie?

Porozmawiam z Twoim szefem i ustalę, czy wszelkie szczególne zasady dotyczące premii tygodniowej, które możesz naruszać. Jeśli istnieje dokumentacja, to najlepiej. Jeśli okaże się, że nie naruszasz żadnych zasad / zasad, będę kontynuował pracę dokładnie tak, jak to robiłeś.

Następnym razem, gdy Twoi koledzy narzekają bezpośrednio lub oskarżają Cię o oszustwo, możesz skierować ich do swojego szefa lub dokumentacji (jeśli istnieje).

Przynosząc własny sprzęt, zasadniczo obniżasz wynagrodzenie za pracę. Istnieje pogląd, że miejsce pracy powinno być areną nieokiełznanej konkurencji, ale nie jest to przeważające. Mamy przepisy zakazujące konkurowania z innymi pracownikami poprzez pracę za mniej niż minimalne wynagrodzenie, pracę w godzinach nadliczbowych bez zwiększania wynagrodzenia lub pomijanie przerwy na lunch, aby zdobyć więcej pracy. W tym światowym spojrzeniu na ochronę pracowników, Twoi współpracownicy mają uzasadniony zarzut: albo wydają własne pieniądze na zakup monitorów, w zasadzie obniżając wynagrodzenie, albo tracą szansę na otrzymanie 200 $ premii.

W teorii gier istnieje koncepcja zwana „aukcją dolarową”. Dolar jest wystawiany na aukcji i ludzie mogą na niego licytować. Haczyk polega na tym, że kiedy wyłożysz pieniądze na ofertę, te pieniądze przepadną. Jeśli ktoś inny Cię przelicytuje, możesz albo wyłożyć więcej pieniędzy, albo zrezygnować i stracić pieniądze, które do tej pory wyłożyłeś. Ta premia w wysokości 200 $ ma elementy aukcji w dolarach: wyłożyłeś pieniądze na zakup monitorów, a to pomaga Ci wygrać. Ale ktoś inny mógłby również kupić jeszcze lepsze monitory, a wtedy musiałbyś albo wyłożyć jeszcze więcej pieniędzy, aby kupić jeszcze lepsze monitory niż te, albo zjeść utratę obecnych monitorów. A jeśli wszyscy kupią lepsze monitory, to wszyscy wrócili do miejsca, w którym zaczęli rywalizację o premię, ale teraz nie mają pieniędzy na monitory. Jest to sytuacja podobna do sterydów: używanie sterydów oznacza umieszczanie zdrowia w ramach „oferty” na wygranie zawodów i wymaga, aby wszyscy inni też licytowali swoje zdrowie lub poddali się, a jeśli wszyscy używają sterydów, to są wszystko w tym samym miejscu, jeśli chodzi o względną konkurencję, tylko z gorszym stanem zdrowia.

Narzędzia automatyzacji są nieco inne, ale ludzie ewoluowali, aby oceniać świat za pomocą szorstkiej heurystyki, a nie precyzyjnych reguł. Te same instynkty, które są wzbudzane przez uzasadnione skargi, takie jak angażowanie się w zachowanie typu aukcji dolara, są również wzbudzane przez skargi, które mają mniej logicznego uzasadnienia. Ludzie to nie roboty. Mają emocje, a częścią radzenia sobie z innymi ludźmi jest uznanie, że będą mieli emocjonalne reakcje na twoje działania, a te emocje nie są mniej realne tylko dlatego, że nie są „logiczne”, i nazywanie innych ludzi „Dzieci”, jak sugeruje inna odpowiedź, nie są pomocne.

Jeśli więc zależy Ci na morale w biurze, powinieneś zrezygnować z monitorów i rozważyć rezygnację z narzędzi. Możesz również sprawdzić, czy rezygnacja z monitorów sprawi, że Twoi współpracownicy będą bardziej otwarci na narzędzia.

Po pierwsze, w pełni zgadzam się z Mattem, powiedział.

Ale musisz też wziąć pod uwagę możliwe wyniki. Zakładając, że twój szef postępuje właściwie i wspiera bardziej produktywne metody i sprzęt, wtedy zależy to od tego, co robią dzieci. Czy dorastają i uczą się lepszych sposobów wykonywania swojej pracy, czy nie. Jeśli zostało tylko kilka osób, a pozostali są szczęśliwi, zostańcie.

Możliwe jest również, że będą cię urazić, tak jak dzieci, gdy nie chcą. W takim przypadku musisz zdecydować, czy chcesz być ulubieńcem nielubianego nauczyciela, czy, że tak powiem, opuścić szkołę. Miejmy nadzieję, że większość będzie zachowywać się jak funkcjonalni dorośli, a to wszystko kończy się bardziej produktywnym zespołem. W przeciwnym razie bądź przygotowany na przeniesienie swoich umiejętności myślenia przyszłościowego do lepszego zespołu.

Nie oszukujesz, aby otrzymać bonus. Ale jest inny problem. Przynosisz własne narzędzia do pracy.

• O ile firma nie ma polityki przyniesienia własnego urządzenia (BYOD), która to obejmuje, nie należy podłączać urządzeń elektronicznych do sieć biurowa.
  Można powiedzieć, że wystarczy monitor i mysz, ale każde urządzenie USB może zostać naruszone, co z kolei może zagrozić bezpieczeństwu sieci. Mysz mogłaby „udawać” klawiaturę i wpisać złośliwe oprogramowanie. Czemu? Oczywiście pieniądze. Albo ransomware, albo przygotowanie do pishingu.
• Zazwyczaj zdajemy sobie sprawę, jakie narzędzia pracownik płaci z kieszeni i co musi zapewnić pracodawca. W miejscach pracy skierowanych do klientów można oczekiwać, że przyniosą one inteligentne ubrania. Na stanowiskach budowlanych można oczekiwać, że pracodawca zapewni kask. Zmieniasz oczekiwania w swojej firmie dotyczące tego, co kierownictwo ma zrobić i co musi zrobić. Jeśli pracownicy muszą przynieść własny drugi monitor, ile czasu upłynie, zanim będą musieli przynieść swój pierwszy monitor lub własną klawiaturę?
• A propos ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej / ubezpieczenia w przypadku uszkodzenia mienia?

Oszukiwanie oznacza łamanie zasad, a Ty masz co najmniej jedną niepisaną zasadę.

Twoi koledzy mają niepisaną zasadę (lub kilka) dotyczącą szybkości pracy.

Niektóre firmy mają nie reagować w sposób racjonalny na tego typu rzeczy. Ci, którzy mają rozsądek, przyjrzą się twoim technikom i zbadają, jak mogą je zastosować w procesie. Niestety, niektóre po prostu zwiększą KPI i zmienią się tam, gdzie zmienią się premie i inne zachęty.

W firmach, które zachowują się tak jak te drugie, Twoi koledzy zareagują źle, jeśli użyjesz niestandardowych narzędzi w celu zwiększenia wydajności, ponieważ wpływ na ich pracę dzień jest negatywny. Wpływasz na nie negatywnie.

Co robić?

Jeśli chodzi o Twój niestandardowy sprzęt, porozmawiaj ze swoim bezpośrednim szefem, zaproponuj wszystkim lepsze klawiatury. Twoja ostatnia produktywność nadaje wagę rekomendacjom.

Jeśli chodzi o skrypty PowerShell, dodaj nagłówek licencji open source i przekaż je ludziom. Zapytaj swojego bezpośredniego szefa, czy możesz poświęcić trochę czasu na szkolenie ludzi za pomocą tego narzędzia.

Wow. Nie możesz teraz spoglądać na swoją wydajność &, niezależnie od tego, kto o czym myśli. Kilka dni / tygodni, w których uzyskasz lepszą produktywność niż one, wtedy również zaczną Cię śledzić. Upewnij się, że korzystanie z własnej klawiatury / myszy & drugiego monitora nie jest sprzeczne z żadnymi sztywnymi zasadami organizacji.

Po prostu porozmawiaj ze swoim działem HR lub menedżerem i pokaż korzyści płynące z używania lepszych klawiatur / myszy Drugi monitor &. Udostępniłeś już swoje makra i skrypty PowerShell, które już nagrodziły Cię hojnym posunięciem. Jeśli to poprawia produktywność, z pewnością Twoja organizacja będzie zainteresowana udostępnieniem jej również innym pracownikom.

Po pierwsze, nie ma nic złego w byciu bardziej wydajnym niż twoi koledzy, ludzie mogą to postrzegać jako zaletę, ale uważam, że firma, w której pracujesz, nie powinna wypłacać 200 $ premii, ponieważ może to wywołać zazdrość wśród rówieśników . Osobiście nie sądzę, że zostaniesz zwolniony za pracę szybciej niż inni, nie ma to nic wspólnego z płaceniem za wygraną, mówimy o biurze, tworzenie makr wymaga umiejętności i cierpliwości. Moim zdaniem nie masz się czym martwić, a Twoje ostatnie zdanie pokazuje nawet, że „praca jak wszyscy” może podnieść morale, ale nie ma nic złego w byciu bardziej wydajnym.

Twierdzenie, które płacisz, aby wygrać, jest prawdziwe. Twoi współpracownicy musieliby wydawać własne pieniądze na sprzęt, aby zrobić to samo. Wtedy staje się wyścigiem zbrojeń.

To nie twoja wina, że ​​firma nie zapewnia taniego sprzętu, który może znacznie poprawić wydajność.

Tutaj nie możesz wygrać. Cierpi na tym Twoja wydajność lub zdenerwujesz współpracowników.

Poszukaj innego pracodawcy, który zapłaci za dobry sprzęt i dodatkowo za automatyzację zadań.

Nie bój się też spojrzeć na inne nazwy stanowisk. Możliwe, że właśnie wyrosłeś z własnego stanowiska i obecnych obowiązków.