Podsumowując problem (proszę poprawić mnie, jeśli to nie jest do końca poprawne):

• Twój kolega może wykonać łatwą pracę, a masz 3-4 miesiące łatwej pracy w stosie
• Uważasz, że brakuje im podstawowych zdolności do podjęcia cięższej pracy po tym, jak wyschnie nadmiar łatwej pracy.
• Chcesz być z nimi szczery i uniknąć sytuacji polegania na na kogoś, kto nie sprosta wyzwaniu, gdy łatwą pracę zastępuje cięższa praca.
• Chcesz uniknąć zdemotywowania go lub utraty jego pomocy w przedzieraniu się przez ten nadmiar łatwej pracy

Jeśli tak, możesz osiągnąć to wszystko, uzgadniając mierzalne cele dotyczące wyników . Jednym ze sposobów na osiągnięcie tego jest „Plan poprawy wydajności”. Oto jasno napisane omówienie.

Chociaż PIP jest często przedstawiany jako narzędzie pomagające wydajności, nie powinieneś mieć złudzeń co do jej drugorzędnego celu. Jeśli się nie poprawisz, dostarczysz pracodawcy dowód, że postępował zgodnie z właściwą procedurą, w przeciwnym razie może grozić mu roszczenie z tytułu niesprawiedliwego zwolnienia.

Powiedz szczerze, że „ martwisz się tym, jak zmagają się z cięższą pracą i że po dacie X zachowasz je tylko wtedy, gdy mogą wykazać, że potrafią robić X, Y i Z bez potrzeby pomocy. Następnie trzymaj się tego.

Miej zaplanowany test umiejętności lub obiektywną ocenę, która obejmuje ważne umiejętności i jest odpowiednia i sprawiedliwa na ich poziomie, który kompetentna osoba na swoim poziomie pracy powinna przejść, i gdzie jeśli cię zaskoczyli i zdali, z radością przyznałbyś się do błędu i nie przerywał ich . Nie ulegaj pokusie, aby „ustawić je tak, aby zawiodły”, ustawiając niesprawiedliwie wysoki poziom - nie tylko jest to niesprawiedliwe i nieprzydatne, ale może być kwestionowane i źle o tobie odbije.

Przetestuj ich, kiedy powiedziałeś, że chcesz, a jeśli - jak się spodziewasz - nie podnieśli swojej gry, pozwól im odejść tak, jak powiedziałeś. Jeśli cię zaskoczą i pokażą, że potrafią pracować na tym poziomie, pracuj z nimi, aby zidentyfikować, co ich wcześniej powstrzymywało.

Dostajesz 3-4 miesiące pracy, której potrzebujesz, a oni pozostają tylko wtedy, gdy w jakiś sposób radykalnie się poprawiają, ORAZ byłeś całkowicie uczciwy i sprawiedliwy.

Bardzo ważne: Bądź otwarty na możliwość, że ich nie doceniłeś, i to przy niewielkim wsparciu i jasne cele, do których można będzie dążyć, mogą cię zaskoczyć i spasować .

Chociaż wydaje się mało prawdopodobne, by nagle odkryli umiejętności, których wydają się im brakować, trzecią korzyścią z tego podejścia jest to, że jeśli zrobiłeś ich niedocenianie, mogą przyspieszyć i sprawdzić się.

Kiedy jesteś doświadczonym ekspertem w jakiejś dziedzinie, łatwo jest źle ocenić, gdzie są przeszkody dla kogoś mniej doświadczonego - zwłaszcza jeśli zwykle pracujesz sam, a zwłaszcza jeśli codzienna praca młodszej osoby przeważnie nie wymaga ćwiczenia umiejętności na wyższym poziomie.

Zrobiłem to sam, pogrążając młodszych kolegów w głębokim końcu, który moim zdaniem nie był dużo głębszy niż ich zwykła praca. Zwykle dlatego, że:

• Oba zadania wydają mi się łatwe , ponieważ są częścią mojej rutynowej pracy; ale rutynowo wykonuję nowe zadanie od tak dawna, że ​​zapomniałem, jak trudne było to, kiedy po raz pierwszy się tego nauczyłem
• Lub, ponieważ nowe zadanie wymaga określonej umiejętności, za którą biorę przyznane, i nie zdawałem sobie sprawy, że ich rutynowa praca nie wiąże się z żadną okazją do rozwinięcia tego

Może pomóc myśleć z perspektywy kogoś mniej doświadczonego , wyobrażając sobie scenariusz w zestawie umiejętności, który jest Ci mniej zaznajomiony.

Na przykład wyobraź sobie, że jesteś nowym pomocnikiem mechanika w warsztacie, kupionym, aby pomóc głównemu mechanikowi w wykonywaniu wielu rutynowych zadań, takich jak zmiana kół i wymiana oleju. Co kilka dni jesteś proszony o pomoc w czymś trudnym. W ubiegły wtorek pomagałeś znaleźć usterkę w silniku Toyoty, a główny mechanik bardzo dokładnie przeszedł z tobą przez wszystkie kroki. Zwróciłeś uwagę i chętnie się uczysz, ale to dużo do przyswojenia.

Dziś masz za zadanie znaleźć usterkę w silniku Nissana. Główny mechanik pozostawia cię w tym miejscu, ponieważ z ich perspektywy zasady są takie same, jak to, co szczegółowo pokazali ci w zeszłym tygodniu.

Jednak walczysz. Masz tak niewiele okazji do wykonywania takiej pracy pomiędzy dużą ilością przyziemnej pracy. Zastanawiasz się nad krokami, które wykonała głowa w silniku Toyoty, próbując dowiedzieć się, jak mają one zastosowanie do tego innego silnika, ale trudno ci ocenić, które różnice między silnikami są ignorowane lub kosmetyczne, a które są ważne.

Zmagasz się ze zmianą trybów, czujesz presję, nie pamiętasz szczegółów i nie jesteś pewien, czy robisz to we właściwy sposób. Główny mechanik kręci głową w rozpaczy, ponieważ wpadłeś w zamieszanie i przeoczyłeś coś tak podstawowego, że to mechaniczny odpowiednik FizzBuzz.

Czy nasz asystent mechanika zasadniczo jest niezdolny myślenia jak mechanik? A może nasz główny mechanik nie docenił, jak trudno jest włączyć rzadko używane umiejętności myślenia na wyższym poziomie na żądanie po ciężkiej pracy i zapomniał o tym, podczas gdy dla nich łatwo jest spojrzeć na Silnik Nissana i po prostu zobacz pozornie oczywiste różnice i odpowiedniki w stosunku do Toyoty, to faktycznie opiera się na latach lub dziesięcioleciach doświadczenia?

Daj asystentowi formalne cele i szansę na wykazanie się i możesz się z całą pewnością przekonać, czy oni to robią.

Uwaga: ta odpowiedź jest oparta na środowisku pracy w stylu europejskim (pytanie jest oznaczone etykietą Europa), w którym zwolnienie z powodu niższej wydajności zwykle wymaga zachowania okresu wypowiedzenia oraz pewnego rodzaju ostrzeżenie lub należyte postępowanie i bardzo różni się od zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym ( „zwolnienie w trybie natychmiastowym”), co wymaga dowodów rażącego wykroczenia. Ktoś w czymś takim jak PIP nadal ma motywację do wypełnienia swoich obowiązków w pozostałych miesiącach, nawet jeśli czuje, że nie spełnia normy, aby uniknąć czarnego znaku zwolnienia.

Wygląda na to, że umieściłeś go już na nieformalnym PIPie i doszedłeś do wniosku, że nie spełnia wymagań. Próba ustanowienia formalnego PIP wydaje się teraz okrutna.

Wywalenie to nie koniec świata - czasami jest to sygnał alarmowy, którego trzeba. Bardziej szkodliwe dla twojego podwładnego jest utrzymywanie go w roli, w której nie odnosi sukcesów.

Musisz znaleźć kogoś, kto naprawdę może ci pomóc, a on musi znaleźć stanowisko, w którym może się uczyć, rozwijać,

Jeśli przekażesz komuś wypowiedzenie i pozwolisz tej osobie pozostać fizycznie w miejscu pracy, jest to ryzyko dla Twojej firmy i współpracowników.

Mówię z perspektywy zatrudnienia w USA, ale myślę, że to samo ryzyko zachodzi, nawet jeśli natychmiastowe usunięcie z miejsca pracy nie jest wszędzie powszechną praktyką, a skłonność do przemocy / sabotażu w miejscu pracy w Europie jest znacznie mniejsza niż w USA .

Jak wspomniałeś, oczywiste dodatkowe ryzyko polega na tym, że wcześniejsze powiadomienie naraża projekt na ryzyko. Ponownie, może to być punkt widzenia Stanów Zjednoczonych, ale gdybym powiedział, że nie będę zatrudniony po zakończeniu projektu, natychmiast poszukałbym nowej pracy, aby zabezpieczyć swoją przyszłość.

Być może coś jak ten przewodnik może pomóc?

Nie znam prawa w Twoim kraju, więc nie mogę w pełni odpowiedzieć na bezpośrednie pytanie, „kiedy” powinien zostać poinformowany. Ale „jak” jest bezpośrednio związane z implikacją „kiedy”, i być może będę w stanie pomóc w „obciążeniu [t] [twojego] sumienia”

To nie jest Twoja firma, więc możesz nie mieć tyle do powiedzenia na temat czasu trwania wypowiedzenia lub wielkości odprawy. Jeśli tak, pamiętaj, że ty (jeśli nie ty, na pewno jeden z twoich przyjaciół lub członków rodziny) byłeś kiedyś niepewny swojego przyszłego zawodu i próbowałeś rzeczy, które nie pasowały, nawet jeśli było to po prostu przyjmowanie dodatkowych obowiązków, które nie skończyły się działa dobrze. Wysoka motywacja, a szczerze mówiąc nawet pokazywanie się, by robić trudne lub monotonne rzeczy, to rzeczy, które powinny być wynagradzane przez społeczeństwo i pożądane w związkach sieciowych. Może jest złym programistą, ale kiedyś będzie świetnym dyrektorem? (Może nie, ale rozumiesz)

W związku z tym można by zadać podobne pytanie: co mogę mu dać, aby utrata pracy nie była traumatyczna? Jasne, pieniądze, czas, pomagają, ale dawanie mu pieniędzy i czasu powoduje utratę pieniędzy i czasu Ciebie lub Twojej firmy. Dzieje się tak niezależnie od powodu wypuszczenia kogoś, czy to niesubordynacji, czy emerytury. Zamiast tego, może mógłbyś pomyśleć o tym w ten sposób: co dokładnie wychodzi, kiedy pozwalasz mu odejść? Niektórzy mówią, że wypłata, być może poczucie własnej wartości, niektóre marzenia mogą zostać rozwiane ... ale tak naprawdę nie ma pracy. Więc pomóż mu zdobyć następną. Poważnie.

Nie mam na myśli rozdawania jego CV ani chodzenia na rozmowy kwalifikacyjne. Nie powinieneś mówić kontaktom w innych firmach, że jest świetnym programistą. To absurd. Ale ponieważ męczysz się tym na tyle, że umieścisz to w Internecie dla milionów (może?), Aby zobaczyć, zarówno pisząc długie pytanie, jak i odpowiadając w komentarzach, łatwo zauważyć, że naprawdę ciąży to na twoim sumieniu. Weź tę energię i uczyń ją pozytywną. Udokumentuj jego pozytywne cechy. Pomyśl, w czym jest dobry. Zdecyduj teraz, gdzie jest wiersz z zaleceniami, które możesz podać. A potem to daj. Daj mu tę rekomendację na piśmie, kiedy pozwolisz mu odejść. Nadal będzie go kłuć, tak samo jak nas wszystkich, ale potem może poczuć, że może się z tobą skontaktować i użyć cię również jako werbalnego odniesienia.

Martwisz się, że jesteś negatywnym odniesieniem? Pamiętaj, że możesz powiedzieć jego przyszłym potencjalnym pracodawcom takie rzeczy, jak „Nie mogę powiedzieć, jak sobie poradzi z rodzajem technologii, z którą pracujesz”, „Nie mogę wdawać się w szczegóły działań i technologii, z którymi pracował, a mój pracodawca czuje, że nie należy go dzielić z konkurentami z branży ”,„ ale mogę powiedzieć, że obserwując, jak podchodził do nowych i wymagających zadań, atakując technologie, których nie rozumiał, zawsze był energiczny i pozytywny. To pozostawiało spore wrażenie ”i„ Smutno mi było go widzieć ”.

Nie kłam. Nigdy nie kłam, twoja uczciwość jest warta więcej niż jego pensja. Ale każdy człowiek ma dobre cechy, a jego dobre cechy wystarczą, aby zatrzymać się w tej sytuacji. Odchodząc, trzymaj za nim swoje słowo, a przynajmniej jednemu z was będzie lepiej.

Jeśli jesteś przekonany, że nie może się poprawić, rozwiązaniem jest zwolnienie go tak szybko, jak to możliwe, i wypłata za okres wypowiedzenia, który jest mu prawnie należny. Tak samo jak każdy pracownik. Jest to standardowa praktyka w przypadku zwalniania pracowników niemal wszędzie i z bardzo ważnych powodów.

W tym przypadku brzmi to tak, jakbyś zwolnił go w dniu zakończenia projektu (lub może pojutrze). eskortował go poza teren zakładu i dostałby dwa tygodnie odprawy za czas, w którym nie pracuje.

Tak, to jest do bani, szczególnie z osobą o dobrych intencjach, która nie osiąga wyników przez twojego pracodawcę, aby być jego przyjacielem, trenerem życia lub matką; otrzymujesz wynagrodzenie za działanie w najlepszym interesie pracodawcy. Zwykle wiąże się to z rzeczami, których wolałbyś nie robić (takich jak ta), dlatego też zarabiasz za to. Możesz uspokoić swoje sumienie, przypominając sobie, że postępujesz właściwie i nie robisz nikomu żadnej przysługi, nadal niosąc niekompetentnego podwładnego. Nie ty, twój zespół czy firma, a nawet on, choć może to zabrzmieć dziwnie. Na dłuższą metę, to źle, że ktoś wykonuje pracę, w której nie jest kompetentny, i lepiej jest dowiedzieć się o tym na początku swojej kariery niż po latach daremnych zmagań.

Jeśli ktoś jest wystarczająco zły, chcesz go zwolnić, nie wiem, dlaczego chcesz go zatrzymać przez kolejne 3 lub 4 miesiące. Albo musisz teraz pozwolić tej osobie odejść i znaleźć następcę, albo usiąść z nią i wdrożyć plan poprawy. Robienie czegokolwiek innego świadczy o braku zdolności przywódczych.

Poza tym, gdy zwalniasz kogoś, wyprowadzasz go tego samego dnia, w którym prowadzisz rozmowę. Nie zawsze możesz powiedzieć, co zrobią ludzie, gdy zobaczysz tak stresującą rzecz, jak utrata pracy. Możliwości wahają się od całkowitego sabotażu po zwykłe siedzenie przy biurku bez robienia niczego, ponieważ nie ma motywacji do wykonania dobrej pracy w tym momencie.

Tak więc, jeśli ta osoba jest wystarczająco dobra, by zatrzymać ją jeszcze przez kilka miesięcy, to muszą istnieć pewne odkupieńcze cechy, z którymi możesz pracować, pomagając jej się doskonalić. Pamiętaj, że kierowanie ludzi do doskonalenia się nie jest łatwym zadaniem i będzie wymagało sporego wysiłku z Twojej strony. To powiedziawszy, zawracanie pracownika może być bardzo satysfakcjonującym doświadczeniem dla was obojga.

Jednak jeśli naprawdę czujesz, że nie można ich odkupić, musisz pozwolić im odejść teraz. Robienie czegokolwiek innego to krzywda dla Twojej firmy, Twojego zespołu, a nawet dla nich, ponieważ uważają, że pracują dobrze. Jako szef postrzegałbym to jako stratę czasu / pieniędzy, trzymanie kogoś w pobliżu przez miesiące po podjęciu decyzji - co źle o tobie świadczy. Jako członek zespołu zastanawiałbym się, dlaczego trzymasz niekompetentnych ludzi w pobliżu, a prawdopodobnie prosisz mnie o pomoc w sprzątaniu ich bałaganu - co również źle wpływa na ciebie.

Pytanie jest sprzeczne z samym sobą. Twierdzisz, że programista jest bezużyteczny, ale jednocześnie twierdzisz, że programista jest odpowiedni dla projektu.

Jeśli masz pewność, że jest bezużyteczny, absolutnie nie jest odpowiedni dla projektu, i puściłeś go teraz, zamiast płacić mu pieniądze, żeby schrzanił projekt.

Jeśli masz pewność, że jest odpowiedni do tego projektu, absolutnie nie jest bezużyteczny, a ty musisz dowiedzieć się, dlaczego myślisz, że jest bezużyteczny.

Edycja: Aby jasno odpowiedzieć na pytanie „Zwolnienie niekompetentnego podwładnego we względnie dalekiej przyszłości: kiedy mu powiedzieć?” - w dalekiej przyszłości nigdy nie zwalniasz niekompetentnego podwładnego, zwalniasz go teraz.

Czy jesteś jego menadżerem / przełożonym? Jeśli nie, nie powinieneś z nim rozmawiać; jego przełożony powinien.

Poleciłbym kierownikowi powiedzieć mu teraz, że jego praca jest zagrożona, chyba że poprawi się, i podać mu konkretną listę rzeczy, które musi osiągnąć w rozsądnym czasie, aby zapobiec że; w niektórych firmach jest to znane jako plan poprawy wydajności.

Jeśli on może zacząć demonstrować umiejętności, do których go zatrudniłeś, i nadal je demonstrować, to świetnie. Jeśli nie, miał rozsądną okazję, aby zacząć robić inne plany.

(Osobiście bardzo nie lubię "stresujących PIP", w których biedak jest celowo popychany do granic możliwości; celem powinno być zobaczenie, jak wykonuje poziom, za który mu płacisz, a może nieco wyższy, aby częściowo nadrobić stracony czas.)

Z etycznego punktu widzenia, jeśli twoja decyzja jest naprawdę ostateczna, nie widzę sposobu, by pozwolić mu myśleć, że nadal zajmuje stanowisko, na które został zatrudniony do końca projektu, a następnie zwolnić go z powodu słabych wyników, ale masz opcje .

Powiedziałeś

Jestem pewien, że nie ma dla niego innego miejsca w firmie.

i

On ... był pomocny w zdejmowaniu prostych zadań z mojego talerza

i

... raz projekt jest zakończony, zostanie zwolniony. Spodziewam się, że zajmie to jeszcze kilka miesięcy.

i że jego odejście teraz, przed końcem projektu, „byłoby niepowodzeniem”.

i na koniec, powiedziałeś

Moja decyzja jest ostateczna ...

Najwyraźniej masz tymczasową pozycję na bardzo młodszy programista / pracownik administracyjny, który ma trzymać z głowy małe zadania podczas tego projektu, który kończy się za kilka miesięcy, a obecnie z powodzeniem zajmuje to stanowisko. Nie udało mu się obsadzić stanowiska, na które został zatrudniony, i jesteś pewien, że nigdy tego nie zrobi.

Więc musimy zrównoważyć

• Twoje obowiązki wobec firmy
• Twoje obowiązki wobec pracownika jako jego przełożonego

Z czymś bardzo podobnym miałem do czynienia wiele lat temu jako szef działu. Opierając się na tym doświadczeniu, widzę następujące opcje w Twojej sytuacji:

1. Nowa pozycja

Jeśli (zwróć uwagę, że jest to trudne do wypełnienia)

• inne niż słabe wyniki, jest bardzo pozytywnym członkiem personelu (entuzjastyczny, dobry dla zespołu, po prostu ogólnie dobry do towarzystwa)
• istnieje rozsądna szansa, że ​​praca na bardzo młodym poziomie teraz z powodzeniem może kontynuować pracę po zakończeniu projektu
• byłbyś skłonny zatrzymać go na obecnym poziomie płac, aby wykonać tę pracę
• Twoja ocena jego charakteru jest taka, że ​​nadal będzie pozytywnym, entuzjastycznym pracownikiem i nie zrobi nic złośliwego

a następnie powiedz mu teraz , że (z żalem ) ustaliłeś, że nie nadaje się na stanowisko, na które go zatrudniłeś, ale wnosi pożyteczny wkład i doceniasz jego entuzjazm i pozytywny wpływ na zespół, i że chciałbyś go zatrzymać w nowe, bardziej młodsze stanowisko. Opisz mu nowe obowiązki i upewnij się, że rozumie, że jego nowe stanowisko nie obejmuje szkolenia i ścieżki kariery, którą zajmował się na poprzednim. Następnie zapytaj go, czy chce pozostać na tym stanowisku. (Oczywiście zajmiesz się tym na piśmie). Jeśli nadal istnieje uzasadnienie biznesowe, ogłoś i zatrudnij kogoś, kto zajmie stanowisko, którego już nie zajmuje.

Na koniec projektu, miejmy nadzieję, że rozsądna szansa, że ​​praca będzie kontynuowana, jest atutem i możesz zatrzymać go na jego młodszym stanowisku. A może cię zaskoczy, może mimo wszystko ma zdolność do poprawy, a zdegradowanie jest jego pobudką.

Może w międzyczasie znaleźć nową pracę i odejść; byłoby to niepowodzeniem dla twojego projektu, co jest niefortunne, ale i tak zawsze istnieje takie ryzyko.

2. Zwolnij go teraz, zatrudnij tymczasowego

Jeśli nie mogłeś powiedzieć „tak” wszystkim punktom na początku punktu 1 powyżej, zwolnij go teraz i zatrudnij tymczasowego do pracy, którą obecnie wykonuje, przypuszczalnie przy niższej stawce wynagrodzenia. Jeśli nadal istnieje uzasadnienie biznesowe, zareklamuj i zatrudnij kogoś na stanowisko, które pierwotnie miał mieć.

Spowoduje to zakłócenia, ale jest uczciwe i ogólnie korzystne dla firmy. Być może okaże się, że temp ma potencjał i trzymasz go / ją po zakończeniu projektu. Jeśli nie obsadzisz od razu stanowiska, którego Twoja obecna osoba nie może obsadzić, może się okazać, że tymczasowa osoba może; jeśli nie, to on / ona jest tymczasowym i wiedział o tym od samego początku, więc dobrze, że pozycja kończy się wraz z zakończeniem projektu.

Powinienem zauważyć, że „zwolnij go teraz” może być wielomiesięczny proces w zależności od tego, gdzie jesteś w Europie, jaką dokumentację i komunikację z nim już zgromadziłeś itp. Prawnicy z Twojej firmy są oczywiście tymi, którzy doradzają w tej sprawie, ale w przeciwieństwie do Stanów Zjednoczonych możesz nie mogę po prostu odprowadzić go do drzwi i zapłacić za okres wypowiedzenia.

3. Może Twoja decyzja nie jest ostateczna

Wiem, że powiedziałeś, że Twoja decyzja jest ostateczna, ale są dwa powody, dla których ta opcja może być właściwą drogą:

• Wygląda na to, że wykonałeś z nim tylko nieformalny proces poprawy wydajności. W zależności od tego, gdzie jesteś w Europie i porady działu HR i / lub prawników firmy, możesz nie być w stanie go zwolnić bez wcześniejszego formalnego usprawnienia wydajności

• Być może po refleksji nie jesteś w 100% pewien, że on się nie poprawi. Może ma zdolność do poprawy, a ostrą wiadomością o jego przyszłości w firmie będzie wezwanie do przebudzenia, którego potrzebuje.

Więc jeśli tak jest w obu przypadkach:

Posadź pracownika i powiedz, że podoba ci się jego entuzjazm, ale (rzecz jasna) nie przekłada się to obecnie na poprawę. Pracuj z nim, aby spróbować ustalić, dlaczego tak jest. Czy on nie zdaje sobie sprawy, że jest problem? Czy to brak edukacji? Rozpocznij z nim formalny, udokumentowany plan poprawy wydajności, z określonymi celami poprawy. Jeśli po kilku miesiącach nadal nie poprawia się, wybierz jedną z powyższych opcji.

Ale jeśli myślisz, że on wie, że jest prawdziwy problem i aktywnie stara się go poprawić, ale nic nie daje, to nie przyniesie to nic dobrego jemu ani tobie.

I oczywiście nie rób tego tylko po to, by zatrzymać go w pobliżu do końca projektu. Jeśli to zrobisz, zrób to naprawdę.

Wiele lat temu jako szef działu miałem bardzo podobny problem: zatrudniliśmy kogoś na podstawie tego, że jest programistą średniego zasięgu, zdecydowanie nie młodszy, ale też nie całkiem starszy. Po trzech miesiącach nadal nie grał na oczekiwanym poziomie i odbyliśmy nieformalne rozmowy na ten temat. W wieku sześciu miesięcy prowadziliśmy więcej rozmów, a po dziewięciu nadal walczył. Zaczęliśmy więc od opcji 3 powyżej. Kilka miesięcy później to nadal nie działało, więc zostaliśmy z opcją 1 i 2.

Wybraliśmy opcję 1, ponieważ poza tym, że nie radził sobie dobrze na swoim pierwotnym stanowisku, był wielkim atutem firmy : Bardzo lubiany, entuzjastyczny i zawsze robi wszystko, aby firma stała się lepszym i szczęśliwszym miejscem - inicjowanie przejażdżek recyklingowych, organizowanie działań pracowników itp. Po prostu pozytywna osoba, którą można mieć w pobliżu na wiele sposobów. Byliśmy pewni, że nie zrobi nic, by sabotować firmę i zrobi wszystko na swoim nowym stanowisku. I mogliśmy zidentyfikować zadania dla młodszych, które naszym zdaniem były w jego sterówce, a które byłyby przydatne dla firmy.

Przyjął nowe stanowisko juniora i wykonał w nim odpowiednią pracę. Nie zapłacilibyśmy za to nowe stanowisko tyle, ile mu płaciliśmy, ale byliśmy gotowi zjeść różnicę dla tej konkretnej osoby. Wykonywanie młodszych zadań trzymało je z dala od innych programistów. Gdyby nie był w stanie wykonać odpowiedniej pracy na niższym stanowisku, zwolnilibyśmy go, ale tak się nie stało. Udało się to przez dwa lata, dopóki nie mieliśmy niezwiązanej rundy zwolnień, w których jego stanowisko (i kilka innych) musiało zostać rozwiązane.

Jeśli zamierzasz go zwolnić po zakończeniu projektu (a wygląda na to, że tak jest), radziłbym mu nie mówić o tym do ostatniego dnia.

Chociaż troszczysz się o jego zdolność do znalezienia inna praca jest szlachetna, możesz rozwiązać ten problem, po prostu dając mu odprawę w wysokości wystarczającej ilości czasu na jej znalezienie. 2 tygodnie mogą stanowić minimum prawne, ale jeśli Twoja firma na to pozwala, możesz dać więcej, aby ułatwić mu znalezienie innej pracy (i, biorąc pod uwagę jego występ, być może całkowicie inną dziedzinę).

Odprawa pozwala mu przetrwać, dopóki nie znajdzie nowej pracy, jednocześnie nie ryzykując posiadania dostępu do sieci i bazy kodów (a nawet fizycznej Ponadto nie będziesz musiał siedzieć w biurze i przeglądać ogłoszenia o pracę przez kilka miesięcy zamiast kończyć bieżący projekt. Usunięcie tych problemów, a jednocześnie pozwolenie tej osobie na przetrwanie, dopóki nie znajdzie nowej pracy, jest dokładnie powodem, dla którego istnieje odprawa.

Ponieważ pracujesz w większej firmie, zakładam, że rozmawiałeś już o tym z kierownictwem i działem HR i masz ich pełne wsparcie.

Kiedy pozwolisz tej osobie odejść, będzie zakłócać twoją pracę. Będziesz musiał przejść przez wszystkie formalne kroki, aby pozwolić tej osobie odejść, i będziesz musiał poradzić sobie z utratą produktywności, gdy jej nie będzie. Zajmuje to dużo czasu i wymaga więcej pracy, niż mogłoby się wydawać.

Powiedziawszy to, pozwoliłbym im odejść tak szybko, jak to możliwe. Dałeś już pracownikowi opinię i możliwość poprawy, a już zdecydowałeś.

Z tego, co wiesz, za 3 lub 4 miesiące może pojawić się nowy projekt, który sprawi, że tak zajęty, że nie możesz pozwolić tej osobie odejść przez bardzo długi czas (widziałem to).

Mówisz, że problematyczny pracownik został zatrudniony „prawie rok temu” i chcesz go zwolnić za kilka miesięcy po zakończeniu projektu. Radziłbym sprawdzić, czy okres wypowiedzenia prawnego zmieni się po rocznicy: może to być teraz dwa tygodnie, ale wkrótce stanie się 1 miesiąc. W takim przypadku warto natychmiast go zwolnić . Wygląda na to, że i tak nie robi wiele.

Pamiętaj też, że okres wypowiedzenia prawnego niekoniecznie oznacza, że ​​nie możesz natychmiast zwolnić faceta. W większości przypadków oznacza to po prostu, że jeśli ten okres jest przestrzegany, nie ma należnych odpraw. Może być całkowicie rozsądne, aby natychmiast zwolnić i zapłacić odprawę, zwłaszcza jeśli podejrzewasz, że facet może przestać być produktywny, gdy ogłosisz go, że został zwolniony.

To jest coś, co musisz omówić z działem HR swojej firmy. Będą znać konsekwencje tego, co robisz w związku z jego umową, upewnią się, że postępujesz zgodnie z prawidłowym procesem prawnym w swoim kraju i pomogą ci przejść przez ten proces. Jest prawdopodobne, że mają politykę dotyczącą tego, co i kiedy powiedzieć danej osobie. Jeśli nie przejdziesz przez dział kadr i nie poinformujesz tej osoby przedwcześnie, możesz skończyć z kwestiami prawnymi związanymi z jej zwolnieniem. Mogą istnieć procedury poprawy wydajności, takie jak PIP, które musisz przejść, zanim pozwolisz komuś zająć się sprawą. Ważne jest, aby pierwszym miejscem, do którego należy się zwrócić, rozważając zwolnienie kogokolwiek, był dział HR. Nikt tutaj nie może wiedzieć, jakie dokładnie procedury wprowadziła Twoja firma.

No dalej, może inny dział mógłby go wykorzystać?

Może firma ma zasoby szkoleniowe lub mentorskie, które mogą się z nim skontaktować, gdy nie możesz ?

Gorąco zachęcam do przedyskutowania sprawy prywatnie , najpierw z bezpośrednim przełożonym, następnie z działem HR, a następnie w zaufaniu z wybranymi współpracownikami.

Trzeźwo rozważ starą piłę, która mówi: „Kiedy wskazujesz kogoś palcem, cztery palce wskazują z powrotem na Ciebie”. Czy nie ma nic, co Ty mógłbyś zrobić, pomóc tej entuzjastycznej i pozornie ciężko pracującej osobie osiągnąć większy sukces?

„Może jesteś po prostu za blisko tego”. Może tak naprawdę nie widzisz rzeczy tak oko w oko z jego spojrzeniem na tę samą sytuację. Może któryś z Twoich rówieśników, może nawet z innego działu, ma jakąś perspektywę, która może się okazać przydatna.

Wydaje się również niepotrzebnie drastyczne , że faktycznie zwolniłbyś facet, który pracował z tobą tak długo nad tym projektem. Może już nigdy nie użyjesz go w żadnym przyszłym projekcie, ale czy nie ma nikogo innego , który mógłby to zrobić? Po prostu nie sądzę, że wyczerpałeś jeszcze wszystkie możliwości tutaj. Czy ktoś, kto nigdy nie spełnił twoich oczekiwań, ale który cholernie się starał i zrobił to z „entuzjazmem”, nie zasługuje na odrobinę ...

... litość?

Już dziś wyprowadź tę osobę za drzwi.

Niekompetentny programista może mieć coś, co działa, ale pozostawia po sobie bałagan dla ludzi w przyszłości.

Nie próbuj zatrzymywać je do X miesiąca. Pierwsze słowo rozchodzi się po firmach. Duża szansa, że ​​dowie się z wyprzedzeniem. Jeszcze gorzej, gdy dowiadują się o tym współpracownicy, a potem wszyscy myślą: „Cholera, czy ja też jestem na liście X?”. Więc masz dobrych pracowników szukających gdzie indziej. Nigdy nie zatrzymuj ludzi, gdy masz zamiar strzelać. Inne odpowiedzi wspominają o innych kwestiach - wymieniam główny.

Twoi pracownicy powinni sobie uświadomić:

• Wykonuję złą robotę = nie pracuję tutaj
• Wykonuję dobrą robotę = pracuję tutaj

Prowadząc złego pracownika, nie mają pojęcia, co o tym myśleć.

Biorąc pod uwagę, że zezwala na to prawo w Twojej jurysdykcji, a taka praktyka jest „Normą” Twojego miejsca pracy, pracownik zwolniony z pracy przymusowo

Powinien zostać jak najszybciej odprowadzony poza teren firmy najlepiej natychmiast po zawiadomieniu i rozmowie z HR

Aby pożyczyć frazę z @ Mcknz, ta osoba stanowi OGROMNE ryzyko dla Twojej firmy. Zadaj sobie następujące pytania ,

1. Co się stanie, jeśli ten pracownik w ramach odwetu zdecyduje się ukraść / sabotować dane Twojej firmy?

2. Co się stanie, jeśli wysyła informacje umożliwiające identyfikację użytkownika, takie jak numer PESEL i nazwiska klientów, poza siedzibą firmy?

Jeśli Twoja firma korzysta z DLP, drugi punkt powyżej jest nieco złagodzony, ale zasady zapobiegawcze zapobiegające takiej sytuacji są znacznie lepsze