Pytanie:
Jakie powinny być najlepsze kryteria decydowania o zwolnieniach?
Dipan Mehta
2012-04-11 15:26:39 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Nawet w dobrych czasach mogą zdarzyć się zwolnienia z powodu skrajnie słabych wyników lub problemów dyscyplinarnych. Jednak zwolnienia w czasie recesji to zupełnie inna sprawa. Zwykle kilka działów otrzymuje powiadomienie, aby zidentyfikować ludzi, których MUSZĄ zredukować i znaleźć alternatywne planowanie wielkości zespołu.

Jakie powinny być kryteria i procedury oceny, aby ocenić, ile osób powinno zostać zwolnionych, a kto powinien być celem? Jak możesz zagwarantować, że decyzje o takich zwolnieniach nigdy nie są motywowane emocjonalnie?

Zależy to od Twojej lokalizacji. W Wielkiej Brytanii zwolnienia muszą być przeprowadzane zgodnie z prawem i to * stanowisko * jest usuwane, a nie * osoba *.
Pięć odpowiedzi:
#1
+13
Kate Gregory
2012-04-11 18:27:03 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Nie zgadzam się z tym zdaniem:

Nawet w dobrych czasach może zdarzyć się zwolnienie ludzi z powodu skrajnie słabych wyników lub problemów dyscyplinarnych.

I myślenie w ten sposób prawdopodobnie nie jesteś pewien, jak przeprowadzić zwolnienie. Kiedy ludzie radzą sobie wyjątkowo słabo lub mają problemy dyscyplinarne, a Ty decydujesz się zakończyć ich pracę, nie jest to zwolnienie. Zwolniłeś ich. Zwolnienie ma miejsce wtedy, gdy po prostu nie ma pieniędzy (zwykle z powodu braku pracy) na wsparcie ludzi, których masz. Zwykle dzieje się to w trzech etapach, z których wszystkie są opcjonalne:

  • Zidentyfikuj dużą kategorię (biuro w Swindon, wydział grafiki, 3. piętro), która kosztuje więcej niż przynosi i która będzie po prostu zamknij. Nie będziesz już wykonywać tej czynności.
  • Zidentyfikuj konkretne osoby, które chcesz „uratować” przed tą decyzją i przyprowadź do części firmy, która pozostaje otwarta.
  • Zidentyfikuj konkretne osoby z części firmy, która pozostaje otwarta, które muszą odejść, aby zrobić miejsce dla tych, które trzymasz z części zamkniętej. Może to być skomplikowane, jeśli ci, których chcesz nadal odrzucać Twoją ofertę dotyczącą nowego miejsca pracy lub obowiązków - nie zawsze możesz być pewien na początku, ile osób musi przejść na tym etapie.

Innym wzorcem jest to, że nie zamykasz jakiejś części firmy, zamiast tego zmniejszasz siłę roboczą o określoną liczbę osób lub o określoną całkowitą listę płac, więc po prostu wykonaj krok 3 powyżej.

Tam są trzy sposoby wyboru, kto przejdzie w kroku 3 (i prawdopodobnie kto zostanie zapisany w kroku 2):

  • mechanicznie w oparciu o czas spędzony w firmie. Ostatnio zatrudniony jako pierwszy. Ludzie często myślą, że jest to najbardziej sprawiedliwe, ale często nie jest to najlepsze dla firmy.
  • zatrzymaj najbardziej wszechstronnych ludzi (nawet jeśli nie są oni najlepszymi wykonawcami), aby nadal móc oferować istniejące usługi z mniejszym zespół
  • zatrzymaj najlepszych

Dla personelu ważne jest, aby wiedzieć, że osoba wybrana do zwolnienia prawie nigdy nie osiąga słabych wyników. Zwalnianie pracowników o słabych wynikach to łatwy sposób na zaoszczędzenie pieniędzy i zwykle odbywa się to przed rozpoczęciem zwolnień. Mogą być dobrym wykonawcą, który po prostu nie jest najlepszy. Mogą być najlepsi w czymś, czego firma już nie zamierza. Mogą być najlepsi, ale tylko z jednej strony, a teraz firma potrzebuje ludzi, którzy są w porządku lub lepiej w dwóch sprawach.

To od Ciebie zależy, czy podasz komuś powody swojego wyboru. Zauważyłem, że zdanie „wybraliśmy, kogo zwolnić na podstawie mieszanki pracy oczekiwanej w nadchodzących miesiącach”, sprawiło, że ludzie poczuli się lepiej, nie zachęcając ich do przyjścia i kłótni o to.

Kocham to. W rzeczywistości, jeśli chodzi o amerykańskie prawo korporacyjne - różnica między „zwolnieniem” a „zwolnieniem” jest ogromna i nakazana z wielu powodów związanych zarówno z osobą fizyczną (zwolnienie prowadzi do bezrobocia, a często pakietów, zwolnienie nie powoduje ) - i korporacyjne (zwolnienie często powoduje spadek cen akcji). Dodam też - to, który mechanizm i jak dobierani są pracownicy, ma wiele wspólnego z prognozami na przyszłość dla tego biznesu i kulturą korporacyjną.
#2
+5
Affable Geek
2012-04-11 16:42:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zwolnienia to nic innego jak skrócony okres status quo. Najlepszych wykonawców należy awansować, a tych, którzy wnoszą najmniejszą wartość, należy zwolnić.

Pamiętam, że kiedy przeprowadzaliśmy reorganizację, najlepiej to powiedział lider naszej organizacji:

„Tak, reorganizujemy. Podejrzewam, że ludzie, którzy najbardziej się tego boją, to tych, które mają najmniej powodów do zmartwień. Jeśli jesteś zaangażowany w firmę, produktywny w swojej pracy i szczerze dbasz o swój zespół, prawdopodobnie już robisz to, co musisz. Jeśli to nie dotyczy Ciebie , Muszę ci zadać dwa pytania: czy aplikujesz? A jeśli nie, dlaczego w ogóle zawracałeś sobie głowę aplikowaniem tutaj? ”

Innymi słowy, bądź najlepszym pracownikiem, jakim możesz być . Na dłuższą metę to jedyna strategia, która zadziała.


W przypadku cięcia należy zastosować tę samą radę. Zachowaj swój najlepszy talent, niezależnie od pełnionej funkcji, i skorzystaj z okazji, aby po prostu przyspieszyć odejście swoich słabych kolegów.

Zazwyczaj w sytuacji zwolnień eliminuje się określoną liczbę lub procent pozycji. Usuń psiitony, a następnie wypełnij te stanowiska swoim największym talentem. Dla wszystkich innych w tej grze w muzyczne krzesła, kiedy muzyka się zatrzymuje, ludzie bez siedzenia muszą wracać do domu.

Jeśli cała twoja funkcja jest zbędna, najlepsi pracownicy zwykle mają kontakty w innych działach lub, jeśli nic innego, w podobnych funkcjach w innych miejscach pracy. Jeśli nic więcej, będziesz miał satysfakcję wiedząc, że zrobiłeś wszystko, co w Twojej mocy.

To byłaby świetna odpowiedź dla pracowników, którzy próbują przygotować się na podejrzaną sesję zwolnienia przez wyższe kierownictwo. Niestety PO prosi o strategię / kryteria / ocenę w celu ustalenia, kogo i ilu zwolnić.
„Zachowaj swój najlepszy talent, niezależnie od funkcji”. W Wielkiej Brytanii nie jest to możliwe. Jeśli chcesz odciąć pozycje w zespole A, nie możesz odciąć ludzi z zespołu B i przenieść ludzi z zespołu A.
Naprawdę? To jest wspaniałe. Więc nie możesz po prostu pozwolić odejść osobie z zespołu b, a następnie po prostu ponownie zatrudnić ludzi z zespołu A? Łał. Jak to egzekwują? (Prawdziwe pytanie, chcę się nauczyć!)
Odpowiedź jest dość daleka od prawdziwego świata. Na przykład wiele banków po prostu mówi menedżerom „zwolnij 10% swoich zespołów” i to wszystko.
#3
+4
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 18:03:12 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zwolnienia to decyzja biznesowa. Najlepszym wyborem jest zwolnienie osób, których strata będzie miała najmniejszy wpływ na wynik finansowy. Każda inna decyzja to kiepski interes i krótkie zmiany, które ci pracownicy zostawili, starając się kontynuować działalność.

+1 najlepsza jak dotąd odpowiedź pod względem bycia na temat. Będzie świetnie, jeśli rozwiniesz więcej i rozwiniesz tę myśl.
#4
+3
HLGEM
2012-04-11 17:48:36 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Na ogół menedżerom podaje się docelową liczbę, o ile potrzebują, aby zmniejszyć budżet w okresie zwolnienia lub informują, które działy muszą całkowicie zrezygnować wszyscy ci ludzie idą). W zależności od kraju lub organizacji możesz mieć określone zasady / przepisy dotyczące kolejności wybierania osób do zwolnienia.

Chociaż prawdą jest, że najlepiej jest zatrzymać najsilniejszych pracowników, kiedy tylko jest to możliwe, zwolnienia często mają na celu ograniczenie funkcji. Nie ma więc znaczenia, czy Twoi najlepsi pracownicy znajdują się w dziale, który masz całkowicie wyeliminować, szczególnie jeśli jest to stanowisko specjalistyczne i nie mogą kwalifikować się do pracy, która pozostaje.

Ponadto menedżerowie niższego szczebla generalnie nie są konsultowani w przypadku zwolnień), ponieważ mogą to być osoby z puli, które mają zostać zwolnione) i to oni najlepiej znają rzeczywiste wyniki. Jeśli więc jako menedżer niższego szczebla chcesz pomóc swoim ludziom pozostać na zwolnieniu, upewnij się, że mają oni najlepsze oceny wyników, jakie oprganzacja im pozwoli. Upewnij się, że nominujesz swoich ludzi do nagród. Upewnij się, że starsi menadżerowie usłyszą ich nazwiska w pozytywny sposób.

Nie próbuj opierać swojej decyzji na czynnikach osobistych, takich jak to, kto według Ciebie najbardziej ucierpi w wyniku zwolnienia. Wszyscy zwolnieni zostaną poszkodowani i nie znasz wszystkich czynników w ich życiu finansowym, aby wiedzieć, kto ucierpi najbardziej. Więc nie zwalniaj samotnych ludzi, ponieważ ci z dziećmi potrzebują więcej pieniędzy (Hej, ja też muszę jeść i mogę mieć dzieci, a nie mam luksusu dodatkowego dochodu), nie zwolnić kobiety, ponieważ wszyscy mają mężczyzn, którzy je utrzymują (my nie) itp.

Spróbuj zidentyfikować, kto może mieć krytyczną wiedzę na temat pracy, która pozostanie, i postaraj się przedstawić argumenty, aby zatrzymać tych ludzi. Pewnego razu mieliśmy zwolnienie, podczas którego wszystkie wybory zostały dokonane przez HR i finanse (którzy pracują w stanie spearate i dlatego nie wiedzieli osobiście nic o ludziach poza tym, co było ich oficjalnym rekordem) i wydawało się, że wybrali na podstawie kombinacji wydajności ewolucji lub wynagrodzenia bez zastanowienia się, jak wpłynie to na trwające projekty. Straciliśmy kilka kluczowych osób podczas wielomilionowego projektu. Spowodowało to opóźnienia i przekroczenie kosztów.

#5
-1
mhoran_psprep
2012-04-11 18:11:30 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Przede wszystkim poznaj prawo obowiązujące w Twojej jurysdykcji. Upewnij się, że nie jesteś dyskryminujący, co może prowadzić do procesu sądowego.

Dowiedz się, dlaczego dokonuje się zwolnień. Czy właśnie straciłeś kontrakt? Czy rezygnujesz z linii produktów? Zamykasz sklep? A może sprzedaż / zyski spadły?

Czy potrafisz zaangażować niektórych ludzi w inne funkcje / lokalizacje? Niektóre organizacje mogą zmniejszyć liczbę osób tracących pracę, zamrażając zatrudnienie w całej firmie i prosząc o przeniesienie obecnych pracowników. Czy stworzyłeś sposób, w jaki inni menedżerowie mogą dotrzeć do twoich pracowników w celu zaspokojenia ich potrzeb?

Po wyczerpaniu wszystkich innych opcji musisz zobaczyć, kto pozostał na stanowiskach / obszarach, które mają do cięcia. Jeśli nie mają umiejętności, których będziesz potrzebować w najbliższej przyszłości, będziesz musiał ich wypuścić.

Jak najwcześniej powiadomić pracowników zagrożonych zwolnieniem, aby mogli zajrzeć do firmy i poza nią.

Najgorsza sytuacja jest, gdy musisz pozwolić ludziom opuścić obszary, które mają przetrwać reorganizację, ale inne bardziej wartościowe osoby na obszarach do wycięcia muszą zostać uratowane. Najlepszym podejściem jest wykonywanie cięć w dwóch etapach. Najpierw połącz obie organizacje, a kilka miesięcy później zmniejsz nadmiarowe pozycje. Fuzja stawia ludzi w stan gotowości. Niektórzy poruszą się samodzielnie, zmniejszając w ten sposób liczbę trudnych wyborów. Pozwala także na bardziej bezpośrednie porównania osób.



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...