Pytanie:
Jak szczery powinienem być w ocenach wyników współpracowników?
Aarthi
2012-04-11 01:48:08 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kiedy pracowałem w samorządzie studenckim na uniwersytecie, czasami byłem proszony o udzielenie anonimowej opinii na temat jednego z moich kolegów. Zapewniono mnie, że ta informacja zwrotna będzie widoczna tylko dla naszego doradcy i prezesa administracji.

Jak szczery powinienem być w przypadku takich elementów opinii, jak ta? Lubię wierzyć, że przedstawiam konstruktywną krytykę w moich spostrzeżeniach / spostrzeżeniach, ale jestem ciekawy, czy istnieją granice tego, jak uczciwy powinien być postęp swoich kolegów.

W 100% uczciwy. Może masz na myśli „Jak bardzo powinienem być otwarty ...” lub „Jak bardzo powinienem krytykować kolegów w anonimowych recenzjach?”
Wylewnie chwal wszystkich i miej nadzieję, że Twoi koledzy są na tyle sprytni, by wymyślić, jak postąpić podobnie.
Trzy odpowiedzi:
#1
+36
Nicole
2012-04-11 02:03:34 UTC
view on stackexchange narkive permalink

To bardzo trudne. Byłem w podobnych procesach recenzowania - w szczególności proszą o „coś, co mogliby zrobić lepiej”.

Oto jak podchodzę do tego:

  • Bądź tak szczery, jak to tylko możliwe, ale tylko o rzeczach, które Twoim zdaniem pomogą zespołowi. Nie ma sensu wskazywać błędu postaci, w którym nie ma możliwości pomóc zespołowi w ulepszeniu.
  • Pamiętaj, że jako współpracownik masz ograniczone spojrzenie na problem.
  • Spróbuj odnieść to do ich mocnych stron . „Chociaż wykonuje dobrą robotę, koncentrując się na X, zwracanie większej uwagi na Y może przynieść jeszcze lepsze rezultaty”
  • Pamiętaj, że niektórzy ludzie są po prostu inni i dlatego zespoły mogą tak pracować dobrze. Czasami powiedzenie komuś, żeby był lepszy na Y , sprawi, że będzie gorsza na X . W tym miejscu menedżerowie i współpracownicy powinni rozpoznać mocne strony innych i pomóc dopasować układankę w najlepszy możliwy sposób.

Właściwie lubię o tym myśleć tak, jak zostało sformułowane pytanie w naszych ankietach : „ Opisz, w jaki sposób [osoba] może skuteczniej pełnić swoją rolę ”. Pomaga mi to ująć wszystkie opinie w pozytywnym, a nie negatywnym świetle.

Podoba mi się sformułowanie z Twojej ankiety (właściwie mogę ukraść ją dla naszej!)
Szczególnie podoba mi się twój trzeci punkt. Uważam, że negatywne recenzje można zwykle złagodzić pozytywnymi komentarzami na temat tego, co użytkownik robi poprawnie.
#2
+11
Karlson
2012-04-11 01:57:34 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Istnieje niefortunna rzeczywistość robienia tego typu recenzji: wszystko, co ukryte, staje się znane, nawet jeśli opinia byłaby widoczna tylko dla doradcy lub prezesa administracji.

Jeśli osoba dokonująca przeglądu wspomina o niektórych konstruktywną krytykę danej osoby, istnieją sposoby określenia, kto ją opuścił, więc uważaj, aby być zbyt wnikliwym, jeśli musisz kontynuować pracę z tymi ludźmi. Jeśli chcesz zostawić krytykę, zostaw ją tak ogólnikową, jak to tylko możliwe.

#3
-2
Milton
2020-02-21 22:14:14 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Po pierwsze, jeśli chodzi o opinie tego rodzaju, powinieneś być absolutnie jak najbardziej szczery, co oznacza, że ​​wszystko, co mówisz, powinno być jak najbardziej zakorzenione w prawdzie.

Jak szczerze powinieneś be to inna sprawa, a podjęcie takiej decyzji wymaga dalszej oceny kontekstu. Pamiętaj, że celem krytyki jest pomoc. Im bardziej pomocna będzie twoja opinia, że ​​ostatecznie okaże się to twoja opinia, tym bardziej szczery powinieneś czuć się z nią swobodnie. Nie ma wiele korzyści, zarówno dla Ciebie, jak i dla innych, w ujawnianiu krytyki, jeśli nie przyniesie to korzyści, a jednocześnie narażając się na negatywne ryzyko.

Po drugie, choć jest to możliwe, szczery i pomocny, zwierzchnicy zabiegający o opinie podwładnych na temat rówieśników mogą być receptą na katastrofę. Na pozór jest to potencjalny wskaźnik przełożonego, który nie ma kontaktu ze swoim personelem. Kompetentny i funkcjonalny wiedziałby już zarówno, jak radzi sobie druga osoba, jak i co trzecia osoba o niej myśli. Informacje zwrotne w górę iw dół łańcucha dowodzenia bardzo różnią się od informacji zwrotnych od osób trzecich, które są nieco zbyt podobne do plotek szkolnych na ten temat.

Niekompetentny i / lub dysfunkcyjny przełożony może stworzyć wiele typów małych i wielkich psot z takim procesem. Mógłby po prostu usiłować potwierdzić już wyciągnięty wniosek o kimś. Mógłby podzielić się twoją opinią z każdym i wszystkimi, w tym tematem. On / ona może zdecydować, że ty jesteś faktycznie problematycznym dzieckiem na podstawie twojej opinii.

Podsumowując, wahałbym się, czy przekazać taką opinię na piśmie. Te rzeczy mogą i wrócą, by cię ugryźć w **. Mogę czuć się bardziej komfortowo, rozmawiając o tym w bardziej swobodnym i interaktywnym kontekście, na przykład przy lunchu lub przy kawie, gdzie możesz lepiej przeczytać, w jaki sposób otrzymywane są informacje, i w ten sposób dostosować swój przekaz.



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...