To jawna niesubordynacja. Zwolnij ją wczoraj! Żadnych przeprosin, żadnych ostrzeżeń.

Zadzwoń po tymczasową służbę, poproś o pomoc i natychmiast wyprowadź ją za drzwi.

Trudność jest tu daleka od bólu, który jeśli dasz tej osobie jeszcze tydzień w biurze. Tacy ludzie są odpowiednikami raka. Dają przerzuty i szerzą zły stosunek do dobrych ludzi w ich pobliżu. Już widziałeś, jak to się zaczęło od pracownika, który przyszedł do ciebie z tą informacją.

To jest coś, na co nie możesz czekać. Nie ma żadnego ostrzeżenia. Nie ma planu poprawy wydajności. To otwarty bunt, a jedynym sposobem na pokonanie buntu jest droga marynarki wojennej. Zwolnij ją. Uderz w składki dla bezrobotnych i stawki tymczasowe, aż będziesz mógł ponownie zatrudnić. Kilka dolarów, które będzie kosztować, to NIC w porównaniu z rekrutacją i szkoleniem w celu zastąpienia pół tuzina innych, których zepsuje, jeśli to będzie kontynuowane.

Podczas czytania: Jak pozbyć się toksycznych pracowników.

OK. Sposób postępowania z toksycznymi pracownikami został omówiony w innych odpowiedziach - ale podejrzewam, że możesz mieć inny problem na swoich rękach.

Kilka punktów:

1. Możesz rozważyć możliwość, że inni pracownicy próbują zwolnić recepcjonistkę. Nie znam atmosfery społecznej w twoim miejscu pracy, ale w wielu przypadkach zarządzanie / własność są trzymane z daleka od osobistych dramatów między pracownikami, które wyciekły do ​​pracy. Ponadto pracownicy (zarówno indywidualni, jak i grupowi) mogą mieć własne plany, o których na pewno nie będziesz słyszeć.
2. Mobbing w miejscu pracy jest realne. Byłem tego świadkiem. Byłem tego ofiarą. Dzieje się to w wielu okolicznościach, z których najmniejszym mogą być relacje / dramaty seksualne lub proste konflikty osobowości.
3. Zasadniczo pracownicy są świadomi, że mogą skorzystać z procedury dyscyplinarnej i łańcucha dowodzenia, aby zagrozić „niepożądanej” lub strategicznie niewygodnej pozycji współpracownika.
4. W niektórych sytuacjach odbywa się to w ramach programu „Neighbourhood Watch” lub „Community Policing”, jeśli osoba zachowuje się w sposób, który członkowie grupy uznają za dziwny lub jest wyraźnie zaangażowany w nielegalne działania, dla których nie można uzyskać prawnego uzasadnienia w ramach uzasadnionego dochodzenia. Głównym celem w tych przypadkach jest wypędzenie ich z pracy i, jeśli to możliwe, z domów. Drugorzędnym celem może być sprowokowanie ich do zrobienia czegoś, co doprowadzi ich do więzienia na co najmniej taki sam czas jak przestępstwa, o popełnienie których są podejrzani.
5. Jeśli jest to przypadek mobbingu (bez względu na przyczynę), wyjście z pętli powinno wzbudzić w tobie strach przed Bogiem - nawet jako menedżera. Gdy sprawcom uda się pozbyć recepcjonistki, istnieje możliwość, że w pewnym momencie w przyszłości będą mogli zaatakować Ciebie. Albo nawet następny. Zarządzanie nie jest niezwyciężone. Widziałem, jak to się dzieje .

6. Jeśli po prostu zwolnisz recepcjonistkę bez analizy sytuacji, możesz pomóc w propagowaniu poważnej formy nadużycia. To nie jest grupa dzieci w wieku szkolnym, które biorą sobie nawzajem zabawki i wzywają imiona.

   Wiele razy tracono życie z powodu tego typu nękania.

   Zwróć na to uwagę.

Jednak korzystając tylko z podanych przez Ciebie informacji, moja analiza sytuacji wskazywałaby, że za kulisami może rzeczywiście dziać się coś podejrzanego.

Oto dlaczego:

• Zarówno informatyk, jak i drugi pracownik od razu zwrócili się do Ciebie z problemem, który mógł zostać rozwiązany przez jakikolwiek rozsądny dojrzały, dorosły pracownik bez konieczności interwencji kierownictwa. Chociaż prawdą jest, że upomnienia i rozkazy mogą być wydawane tylko przez kierownictwo, ten konkretny problem mógłby zostać rozwiązany bez potrzeby.
• Prosta, niekonfrontacyjna rozmowa między informatykiem a recepcjonistką mogłaby całkowicie wyeliminować problem. Ktoś powinien był w stanie uprzejmie wyjaśnić recepcjonistce, że nie może pozostaw drukarkę w bezpośrednim świetle słonecznym, w przeciwnym razie wkrótce nie będzie już mieć drukarki. Gdyby stała się konfrontacyjna w tym momencie, tylko wtedy byłoby właściwe, aby ci ją przynieść.
• Drugi pracownik powinien zachować usta zamknięte. To był problem między recepcjonistą, informatykiem i tobą. Bez względu na to, co zwerbowała recepcjonistka, to NIE było to miejsce, w którym inny pracownik mógł się zaangażować. Wydaje się dość dziwne, że zdecydował się to zrobić.
• Prawdę mówiąc, prawdopodobnie była to część „przyjacielskiej” rozmowy, po której zobaczył okazję do dźgnięcia recepcjonistki w plecy. To jest niedopuszczalne. Prawdziwi profesjonaliści i szanowane osoby zawsze trzymają nos z dala od spraw, które ich osobiście nie dotyczą.

To tylko kilka rzeczy, o których warto pomyśleć. Chciałbym powiedzieć niezawodne rozwiązanie, ale prawdopodobnie takiego nie ma. Te kwestie są zawsze wieloaspektowe i nigdy nie są tak wyraźne, jak wydają się być na powierzchni.

Ostatecznie decyzja należy do Ciebie. Ale pamiętaj tylko, że mądry przywódca nigdy od razu nie zakłada, że ​​pogłoski lub skargi są prawdziwe, a dobre kierownictwo zawsze dokładnie bada, gdy pojawia się jakakolwiek skarga lub prośba o interwencję.

Kolejnym solidnym krokiem byłoby posadzenie ich wszystkich (trzech) indywidualnie, a następnie zwrócenie się do nich na spotkaniu grupowym, aby zobaczyć, czy czyjeś historie lub postawy się zmieniają. Zanotuj te zmiany. Jeśli masz do czynienia z ludźmi przez dłuższy czas, szybko okaże się, kto kłamie, kto mówi prawdę, a nawet z kim powinieneś porozmawiać.

Mam nadzieję, że to pomoże!

Jeśli pracodawca mówi, że chce odejść, pozwól jej odejść.

Jeśli poprosi innych pracowników, aby odeszli razem z nią, zdecydowanie ją puść.

Odnośnie komentarzy: Napisałem „jeśli pracownik mówi, że chce odejść, pozwól jej odejść”. Nie napisałem „jeśli ktoś powie Ci, że Twój pracownik mówi, że chce odejść, zwolnij ją”.

Pozwólcie, że przedstawię inną perspektywę. Większość ludzi nie zachowuje się zgodnie z opisem tylko dlatego, że są palantami, których należy zwolnić. Robią to, ponieważ z jakiegoś powodu są nieszczęśliwi. Niektórzy ludzie szerzą złe nastawienie jako rodzaj „wołania o pomoc”. Może to być spowodowane różnymi czynnikami:

1. Problemy osobiste
2. Stały się pesymistyczne z powodu ostatnich zmian w kierownictwie lub strukturze firmy
3. Bardzo stresujące lub wymagające praca
4. Poczucie nieistotności
5. Zmuszanie do nieefektywnego wykonywania zadań z głupich / bez powodu

... Lub mogą być po prostu okropna osoba, z którą trudno się pracuje.

Zwolnienie recepcjonistki jest teraz po prostu łatwym wyjściem. Jeśli poza tym jest dobrym pracownikiem, który robi rzeczy, powinieneś przynajmniej spróbować z nią pracować, aby dowiedzieć się, co jest nie tak. Być może odkryjesz w swojej organizacji pewne problemy, o których nie byłeś świadomy lub które wydają się nieistotne dla ciebie, ale są wielką sprawą dla recepcjonistki.

Moja rada jest następująca: umów się z nią na spotkanie jeden na jeden, spraw, aby czuła się bezpiecznie, rozmawiając o wszystkim i zobacz, dokąd Cię to zaprowadzi. To dobry pomysł, niezależnie od ostatecznego wyniku. Jeśli istnieje powód, dla którego może być niezadowolona ze swojej pracy, istnieje duża szansa, że ​​zastępcza recepcjonistka również będzie niezadowolona.

Dobry wynik jest taki, że będziesz z nią współpracować, aby rozwiązać jej obawy, w końcu otrzymają produktywnego i szczęśliwego pracownika, a jako bonus naprawią niektóre problemy w Twojej organizacji. Albo odkrywasz, że nic nie możesz zrobić, aby pomóc i znaleźć nową recepcjonistkę. Przynajmniej będziesz wiedział, że próbowałeś rozwiązać problem.

Połączmy niektóre częściowo dobre odpowiedzi w bardziej kompletną:

To, co do tej pory masz, to pogłoski. Jeśli są prawdziwe, musisz się jej pozbyć:

• Próbowała skłonić innych do rzucenia palenia, aby zaszkodzić firmie, przez umieszczenie drukarki.
• Jest protekcjonalna za każdym razem, gdy kierownictwo rozwiązuje z nią jakiekolwiek problemy.

Porozmawiaj z działem HR, aby znaleźć prawnie poprawny sposób na pozbycie się jej. Alternatywą jest rozwiązanie problemu przez kierownictwo, ale to oczywiście nie działa.

Jednak są pewne założenia, które musisz najpierw potwierdzić.

1. Roszczenie innego pracownika to tylko roszczenie - sprawdź, czy możesz je zweryfikować, aby stało się faktem. Jeśli nie możesz, sprawdź, czy chcesz zatrzymać drugiego pracownika.
2. Powiedziałeś, że nie „przyjmie moich nagan”. Czy jest zdenerwowana, ponieważ nie wolno jej poruszyć drukarki, ponieważ została upomniana, czy z powodu sposobu, w jaki ją zganiłeś? Jest wiele sposobów, w jakie można schrzanić kogoś, upominając kogoś, ganiąc go przed kolegami, krzycząc na niego lub nie pozwalając mu opowiedzieć swojej strony historii, to tylko niektóre z bardziej oczywistych błędów. Porozmawiaj ze swoim mentorem, aby dowiedzieć się, czy ma prawo być zdenerwowana. Jeśli nie masz mentora, znajdź kogoś, komu możesz zaufać, że będzie z tobą brutalnie szczery.

Wygląda na to, że przesadnie zareagowała. Myślę, że nie powinieneś robić tego samego. Współpracuj z działem HR i skorzystaj z formalnych kanałów, aby zmienić stanowisko pracownika.

Kto wie, co działo się z jej życiem osobistym w tamtym czasie. Wszyscy popełniają błędy. Prawdziwym problemem byłoby, gdyby nie czuła, że ​​masz prawo mówić jej, co ma robić. Jeśli tak jest, może ponownie rozważyć swoje stanowisko. Daj jej znać, jeśli to się powtórzy, zostaną podjęte dalsze działania. To Twoja polityka i wymagania prawne, aby określić, co to jest. Trzeba jej wyraźnie powiedzieć, co się stanie, jeśli sytuacja się nie zmieni. Trzeba jej powiedzieć, żeby nie rozmawiała o tym z innymi pracownikami.

Miejmy nadzieję, że jest to odosobniony problem, który się więcej nie powtórzy. Możesz zatrzymać w inny sposób użytecznego pracownika, który nauczy się doceniać to, co dla niej zrobiłeś. Nikt nie jest perfekcyjny. Inni pracownicy nie traktowali jej poważnie. Powiedz informatorowi, że dostała drugą szansę.

Istnieje ryzyko, że dała zły przykład i ktoś inny może spróbować tego samego, myśląc, że ujdzie to płazem. Cóż, co im ujdzie na sucho? Odejście?