Pytanie:
Pracownik niewykonujący się w pracy zostanie zwolniony, jeśli poproszę go z zespołu
USER_8675309
2017-06-27 17:14:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mam kolegę z zespołu, który regularnie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków. Ma ogromną wiedzę techniczną i bardzo dobrze rozumie kod. Kiedy jest zmotywowany do wykonywania swojej pracy, wyniki są co najmniej godne podziwu.

Problem w tym, że często mówi mi, że coś zostanie zrobione, a potem to się nie uda i następnego dnia tam jest powodem. A potem następnego dnia jest powód. Czasami nie ma żadnego powodu.

Oczywiście ma to wpływ na wyniki zespołu i muszę odpowiadać na ten temat swoim szefom. Robię wszystko, co w mojej mocy, aby chronić osoby w moim zespole przed bezpośrednią krytyką, zamiast tego odwracam ją w swoją stronę. W tym momencie wiem, że nie mogę dalej go kryć i już jestem trochę rozciągnięty, by przerzedzić jego pozycje (jest jednym z najstarszych członków, spędzam sporo czasu pomagając nasi młodzi programiści przez swoje zadania).

Oto konflikt dla mnie. Nasza firma przeszła ostatnio przez kilka lekkich zwolnień i jestem w 95% pewien, że jeśli zostanie usunięty z mojego zespołu, również zostanie zwolniony. Martwi mnie to z trzech powodów:

  1. Nie sądzę, że powinien zostać zwolniony. Projekt, w którym jesteśmy, nie jest zabawny, klient, dla którego pracujemy, jest frustrujący w swojej metodyce. Nie winiłbym ani jednej osoby w moim zespole za rezygnację i tak naprawdę codziennie mówię szefowi, że prawdopodobnie będę szukał nowej pracy, jeśli będą starać się przedłużyć mój kontrakt po zakończeniu tego roku. Zapisaliśmy się na nowego dewelopera w tej firmie i zostaliśmy rzuceni na wsparcie i konserwację, której moim zdaniem nikt nie zasługuje na powiększanie personelu. To nie jest standardowe w naszej firmie.
  2. W przeszłości musiałem zwalniać ludzi do innych ról. Jestem głęboko przekonany, że skoro to ja pcham ten wózek po szynie, to i ja powinienem wziąć za to odpowiedzialność. Trudno mi powiedzieć „nie jest dobry”, a potem pozwolić komuś innemu zająć się tym.
  3. Myślę, że inny projekt dla niego, w którym mógłby wrócić do pisania kodu zamiast poprawiania błędów / danych byłby bardzo korzystny dla jego morale. W ciągu ostatnich 2 lat utknął przy dwóch projektach, które w dużej mierze były postrzegane jako „dzieci kłopotów” w naszej firmie.

W tym momencie prawdopodobnie przeprowadzę z nim kolejną dyskusję o tym, jak ważne jest wykonanie pracy i nie wprowadzanie klienta w błąd co do terminu zakończenia. Wszyscy tutaj trochę odpuszczamy, ponieważ środowisko, w którym pracujemy, jest bardzo wyluzowane (nikt nigdy nie będzie pytać, dlaczego patrzysz na Youtube ani jak spędzałeś każdą minutę dnia). Mam tendencję do prowadzenia mojego zespołu w wynikach zamiast metody - to znaczy, nie obchodzi mnie, jak wykonujesz swoją pracę i jak spędzasz dzień tak długo kiedy uczciwie szacujesz nakład pracy i jej ukończenie, pomijając osoby blokujące.

Jakie są następne kroki, które muszę tutaj podjąć?

Pierwszym krokiem może być zapytanie ich, czym są zainteresowani. Jeśli nie są zainteresowani ulepszaniem ani zmianą zespołu, najlepszym wyborem może być znalezienie innej pracy.
@skymningen Odbyło się kilka dyskusji na temat wyników, szczęścia jako części mojego zespołu i ogólnego kierunku kariery.Pracownik, o którym mowa, dobrze radzi sobie z mówieniem rzeczy, które kierownictwo lubi słyszeć, i kilka miesięcy temu odrzucił szansę przeniesienia się do innego zespołu.
Jeśli mimo wszystko nie chcą zmieniać zespołów, opcje są już ograniczone.Wtedy jedyną szansą jest sprawienie, by sytuacja była dla nich mniej wyluzowana lub zaakceptowanie konsekwencji (utrzymanie wszystkiego tak, jak jest lub konieczność ich zwolnienia).
Czy jest rówieśnikiem, czy podlega tobie?Odnosisz się do niego jako do kolegi z drużyny, ale dyskusja brzmi tak, jakbyś był jego przełożonym / menedżerem.
@cdkMoose Jestem liderem zespołu, odnoszę się do wszystkich w moim zespole jako członków zespołu, ale nie ma wątpliwości co do ról wewnętrznych
Czy jesteś jego przełożonym?Gdyby osoba X musiała zostać zwolniona, czy byłbyś tym, który to zrobił?W punkcie 2 wydaje się, że sugerujesz, że zrobiłby to ktoś inny?Jesteś przełożonym czy nie - w takim przypadku byś to zrobił - prawda?
Jak przejrzyste są te „powody”, dla których praca nie została wykonana?Czy jesteś * pewien *, że nie są to uzasadnione powody uzasadnionych opóźnień?Po sposobie, w jaki to piszesz, trudno powiedzieć, czy tak jest, ale z mojego doświadczenia wynika, że kodowanie może czasami napotkać nieoczekiwane opóźnienia lub komplikacje, które słusznie wydłużają wymagany czas.Powody te mogą być często trudne do przewidzenia z wyprzedzeniem (np. Polowanie na błędy, przeszukiwanie Internetu w celu znalezienia odpowiedniej wtyczki, aby coś zrobić itp.)
Brzmi jak zarządzanie czasem, kwestie organizacyjne i, dla mnie (ponieważ ja również cierpię), typowe ADD, zwłaszcza jeśli praca jest żmudna i nieciekawa, jak wskazałeś.Odkłada zajmowanie się przyziemną i żmudną pracą, ponieważ nie uważa jej za angażującą ani stymulującą.
@Fattie zależy to jednak od lokalizacji.Na przykład w Finlandii prawdopodobnie będziesz bezrobotny przez 3 - 6 miesięcy jako programista na dowolnym poziomie niższym od słynnego dewelopera rockstar.Przede wszystkim dlatego, że rynek jest nasycony, a popyt niski.
Czy mógłbyś [zredagować] jakieś informacje o rozmowach, które już z nim odbyłeś na ten temat?Co powiedziałeś (i przy jakiej grawitacji) i jak zareagował?Czy on cię zdmuchnął, próbuje to naprawić i kończy się niepowodzeniem, czy nieświadomy (myśli, że sobie radzi)?
Jeśli to naprawdę trwa od dwóch lat, wydaje się, że powinien był zostać zwolniony lub przeniesiony dawno temu.Jednym z nich jest twój następny krok, zakładając, że nadal nie jesteś gotowy, aby odejść.
Kiedyś zostałem przydzielony do zespołu na „tymczasowe” zadanie.Miałem problemy z radzeniem sobie z niektórymi jej elementami.Kiedy poprosiłem o przeniesienie do zespołu, który byłby bardziej zgodny z moimi umiejętnościami, powiedziano mi, że muszę lepiej radzić sobie na mojej obecnej roli, zanim rozważę przeniesienie.Czy spodziewasz się, że twoi przełożeni zareagowaliby w ten sam sposób, jak argument „Gdyby był w lepiej dopasowanej roli, byłby lepszy”.pada na głuche uszy?
Tworzenie oprogramowania jest funkcją całkowicie odmienną od obsługi oprogramowania.Czasami niektórzy ludzie są dobrzy w programowaniu (zaplanowani, wysoce skoncentrowani, zmotywowani do osiągnięcia celów), nie są tak dobrzy w wsparciu (spontaniczne zmiany w przepływie pracy, wielozadaniowość, konieczność radzenia sobie z pozornie nieracjonalnymi wymaganiami klienta).Oczywiście rejestracja w programie deweloperskim i konieczność udzielania wsparcia ma wpływ.Czy myślałeś o przydzieleniu mu roli dewelopera, pozyskaniu innej osoby do wsparcia i poproszeniu go o szkolenie nowego faceta?
rozciągnięcie zbyt cienkie -> rozciągnięcie zbyt cienkie
Jest wyraźnie wypalony.Kiedy zdałem sobie sprawę, że ja tak jak w tym momencie był ten facet iw bardzo podobnej sytuacji (bilety do pomocy technicznej nie są tym, na co się zapisałem), zdecydowałem, że nadszedł czas, abym odszedł i powiadomiłem o tym (bardzo doszok wszystkich w firmie, którzy mnie znali).
@USER_8675309 Gdybym był tym pracownikiem i mój przełożony powiedział mi dokładnie, co tu napisałeś, byłbym wdzięczny za to, więc dlaczego po prostu tego nie zrobić?
@Steve-O, Czuję, że największym problemem są niedokładne szacunki, które pracownik podaje klientowi.Zawsze istnieją uzasadnione powody, dla których kod może zostać opóźniony, ale jeśli konsekwentnie podajesz klientowi niedokładne szacunki, jest to niepokojące.Wygląda na to, że pracownik mógłby zaoszczędzić połowę kłopotów, podając dłuższe szacunki, zamiast wykonywać pracę szybciej.
Szesnaście odpowiedzi:
#1
+151
user45269
2017-06-27 17:36:51 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Bądź szczery

Opowiedz mu o sytuacji - musi dostosować swoje wyniki do specyfikacji lub będzie musiał opuścić zespół, a następnie powiedz mu, że martwisz się, że jeśli tak się stanie, firma niech go wypuści.

Powiedz mu, że nie chcesz, aby tak się stało, ale musi Ci pomóc, wykonując pracę w odpowiednim czasie.

Grożenie wypuszczeniem kogoś, kto najwyraźniej nie chce już tam pracować, zwykle tylko zwiększa frustrację i dodaje percepcji niesprawiedliwości.
Jeśli tak naprawdę nie chcą tam pracować, z pewnością doprowadziłoby to do ogólnie pozytywnego wniosku, @Daniel - ponieważ mogą odejść.Jako menadżer wspierasz swój zespół, tak, ale nie trzymasz ich za rękę - oni muszą ponosić odpowiedzialność za swoje działania.
Jako menedżer uzyskujesz największą wartość ze swoich zasobów dla swojej firmy.Personel jest chyba jedynym zasobem, jakim dysponuje dział programowania.Jeśli nie możesz go użyć, zawiodłeś.Inwestowanie pieniędzy i czasu w frustrację już nieproduktywnego i sfrustrowanego pracownika nikomu nie służy.Znajdź sposób, aby go zmotywować lub zwolnić.Nie ma to nic wspólnego z trzymaniem się za rękę.
@Daniel, To nie jest zagrożenie - to rzeczywistość.Wszyscy mamy tu i ówdzie kiepskie projekty.To jeden z tych projektów.PO nie może tego zmienić i ma terminy do dotrzymania, w przeciwnym razie PO będzie miał kłopoty.OP dba o osobę, ale też nie chce sam zostać zwolniony, dlatego szczera rozmowa między nimi jest najszybszym sposobem, aby (a) dowiedzieć się, co się dzieje i (b) znaleźć rozwiązanie.
@Prinz jest dość trudne (powiedziałbym, że niemożliwe), aby wyrazić, że „jeśli nie wystąpisz, zostaniesz zwolniony” jako nie zagrożenie.Pierwsza dyskusja nie powinna wspominać o „innym zespole”, „zwolnieniu”, ani nic w tym rodzaju.„najpierw staraj się zrozumieć, a potem zostać zrozumianym”
@Sorin, to ważny punkt, ale czytam pytanie OP, że czas się skończył, a zatem uważam, że nie różni się to niczym od mówienia facetowi, który ma zjechać swoim samochodem z urwiska, że zostanie zabity, jeśli tego nie zrobizatrzymać lub zmienić kierunek.To nie jest próba grożenia mu, ale próba uratowania go.Mając więcej czasu, z pewnością zadziałałoby również łagodniejsze podejście.
To wszystko nie jest kwestią faktów, ale postrzegania.pozwólcie, że zacytuję Dale Carnegie: * Krytyka jest daremna, ponieważ stawia człowieka w defensywie i zwykle sprawia, że próbuje się usprawiedliwić.Krytyka jest niebezpieczna, ponieważ rani cenną dumę człowieka, rani poczucie ważności i wzbudza urazę. *
Są tylko cztery możliwości.1 - są zmotywowani i zdolni, 2 - są zmotywowani, ale niezdolni, 3 - nie mają motywacji, ale są zdolni, lub 4 - nie są zmotywowani i niezdolni.Jeśli brakuje im motywacji, musisz ją zapewnić, jeśli brakuje im możliwości, musisz pomóc im znaleźć potrzebne zasoby (informacje, szkolenia, sprzęt itp.).Jeśli wypróbowałeś wszystkie inne opcje, jedyną pozostałą opcją jest zmotywowanie się poprzez sprawdzenie rzeczywistości.Zgadzam się, że powinieneś być szczery.Nie jest groźbą powiedzenie komuś, co powinno być zdrowym rozsądkiem.
Sugerujesz, że pracownik siedzi w błogiej ignorancji.Najprawdopodobniej pracownik dobrze rozumie sytuację i jak bardzo jest bezproduktywny.
@Ben pracownik siedzi w błogiej ignorancji.O ile nie są zaangażowani w decyzje dotyczące zarządzania, nie mają pełnego zrozumienia sytuacji.Chociaż pracownik może wiedzieć, że zwolnienie z tego zespołu spowoduje zwolnienie z firmy, biorąc pod uwagę sposób, w jaki OP chronił swój zespół, pracownik nie ma zbyt wielu powodów, aby sądzić, że obecne zachowanie doprowadzi do zwolnienia. Myślę, że bezpieczniej jest założyć, że pracownik nie ma takiej samej wiedzy i obaw jak jego przełożony i taka rozmowa jest użyteczna.
Można sobie wyobrazić, że pracownik osiągający słabe wyniki nie zdaje sobie sprawy, że jego praca jest zagrożona.Osoba pytająca sugeruje, że rozmawiała już z pracownikiem na temat tego problemu, ale być może nie dotarła do niego. Ponieważ niektórzy, którzy często nie rozumieją konsekwencji kryjących się za subtelnymi (często postrzeganymi jakoSzef wyłożył mi to: „Ta liczba musi być tak wysoka do tej daty, bo inaczej wypadniesz z drużyny i prawdopodobnie zostaniesz zwolniony”.To pozwala mi przynajmniej zdecydować z pełną świadomością, jak zareaguję i nie będę zaskoczony.
Jest wielu różnych rodzajów programistów, masz kreatywne typy, skrupulatne / trzykrotne sprawdzanie wszystkiego, masz typy hakerów, masz maniaków projektowania, a dobra firma potrzebuje ich wszystkich,w równowadze zależnej od rodzaju pracy wykonywanej przez Twoją firmę.Umieszczenie niewłaściwego dewelopera na niewłaściwym projekcie opóźni projekt i zakłóci relacje z deweloperem.Porada w tym poście jest poprawna tylko wtedy, gdy nie ma możliwości zamiany z inną drużyną, aby obie drużyny miały się lepiej.
Moim zdaniem to była właściwa droga.To nie pomoże jego występowi, ale przynajmniej wyjaśniam, jakie są oczekiwania i jak może je spełnić
@Daniel: jaka „niesprawiedliwość”?Firma nie zarabia z powietrza.Zarabia na sprzedaży produktów lub usług.A jeśli pracownik w ogóle nic do tego nie wnosi, za co powinien zapłacić?A z jakich pieniędzy?
@Val: jak powiedziałem, ** poczułem ** niesprawiedliwość.Poczucie, że dużo wkładasz w pracę i nie dostajesz za nią nagród, na które Twoim zdaniem zasługujesz.Jak powiedziałem, nie ma to nic wspólnego z faktami, ale uczuciami tych, którzy identyfikują się ze swoim pracodawcą.
#2
+77
Daniel
2017-06-27 19:44:56 UTC
view on stackexchange narkive permalink

To zdecydowanie brzmi, jak dla mnie „wewnętrzna resocjalizacja” już się wydarzyła. To tragedia osobiście, jak również z punktu widzenia zarządzania, ponieważ jest to również stracony „kapitał ludzki”, który jest niedoceniany w większości firm. Bardzo trudno jest kogoś wyzdrowieć z tego stanu. Na szczęście wydajesz się być bardzo rozważnym i otwartym lider.

Z jego perspektywy firma prawdopodobnie wyrządza mu krzywdę, wykorzystując jego cenny talent do pracy w tak „głupi” sposób i sprawiedliwe jest, że nie spieszy się. Więc jeśli go ukarzesz lub zbesztasz, tylko zwiększysz postrzeganą głupotę. Również groźba, że ​​zostanie zwolniony, prawdopodobnie nie szokuje go zbytnio, ponieważ jakaś jego część ma nadzieję, że i tak zostanie zwolniony.

Jeśli naprawdę chciałbym zatrzymać tego faceta, pierwszą rzeczą, którą bym zrobił, to okazanie mu prawdziwego uznania w przypadkach, w których wykonuje dobrą pracę, a także próbę podkreślenia wartości, jaką tworzy dla firmy, nawet z tym żmudnym zadaniem.

Po drugie, spróbuję zrobić mu najtrudniejsze zadanie, jakie mogę, i może doprowadzić go do jakiejś sytuacji współbieżności, w której naprawdę może pokazać swoje umiejętności.

Może mógłbyś wprowadzić jakąś nową zabawkę lub metodologię, aby poradzić sobie z tymi samymi starymi zadaniami?

Postaraj się, aby zespół wymyślił ulepszenia w zakresie tego, jak radzą sobie z tą samą starą pracą?

Pozwolić im programować rówieśników, nawet jeśli tylko przez jeden dzień w tygodniu?

Dać mu młodszego pracownika, którym powinien się opiekować?

Istnieje również prawdopodobieństwo, że nadal nie może dojść do siebie i potrzebuje nowego startu w innym miejscu.

+1 Ta rada byłaby niesamowita, gdyby zrozumiało ją więcej menedżerów, zwłaszcza w branży IT.Byłem na takim stanowisku, jak opisałeś i byłem dokładnie taki, jak osoba opisana w OP.To powinno mieć więcej głosów pozytywnych.To może nie być rozwiązanie dla wszystkiego, ale ta odpowiedź w dużym stopniu wyjaśnia, dlaczego w 90% przypadków współpracownik staje się leniwy i pozbawiony motywacji.
„To tragedia osobiście, jak również z perspektywy zarządzania, ponieważ jest to również utracony„ kapitał ludzki ”, który jest niedowartościowany”.Z drugiej strony łatwo będzie znaleźć kogoś, kto będzie chciał tam pracować, więc jest to korzystne dla wszystkich;opuszcza firmę, a firma zatrudnia kogoś, kto chce tam pracować.
To brzmi jak dobry plan A. Jeśli to nie zadziała, przejdź do planu B, który jest tępą opcją.
Zauważyłem, że w przypadku zadań, które są ogromnym marnotrawstwem, często pomocne jest posiadanie kogoś innego, z kim mógłby przejść - jeśli nic innego dla wsparcia moralnego.
@Dr.Eval: Chciałem tylko zaznaczyć, że chociaż bardzo łatwo jest znaleźć kogoś nowego (nie tutaj, w Niemczech, ale ...) Wiedza o domenie tej osoby jest wciąż utracona na zawsze.W przypadku pracowników długoterminowych może to być z łatwością warte wielu rocznych zarobków.
#3
+37
52d6c6af
2017-06-27 23:48:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Nie bądź szczery

Chciałbym przeciwstawić się odpowiedzi „bądź szczery”.

Jeśli jest to mała firma zajmująca się bezwzględnymi finansami, wówczas „ być tępym ”. Ale jeśli jest to większa firma ...

Stwierdzając „zostaniesz zwolniony, jeśli nie zaczniesz dostarczać”, jak zaleca w pierwszej odpowiedzi, walczysz z pracownikiem.

Komentator powyżej powiedział: „to nie jest zagrożenie, to rzeczywistość!”. Fałszywa dychotomia. Byłoby to ZARÓWNO zagrożenie, jak i rzeczywistość. Przekazywana w ten sposób groźba polega na tym, że TY nie będziesz chronił pracownika przed zdaniem sobie sprawy z ryzyka.

Powodzenia z tą ramą!

Oczywiście jest to często stosowane podejście. Jest to łatwe i sprawia, że ​​pracownik rezygnuje, a tym samym „rozwiązuje” problem (do następnej osoby ...)!

Myślę, że jest lepszy sposób.

Jest to prawdopodobne problem motywacyjny z wieloma czynnikami przyczynowymi (zawodowymi i niezwiązanymi). Niektóre lub wszystkie przyczyny mogą być poza kontrolą pracownika.

Jako menedżer dbający o firmę, Twoim zadaniem jest wybrać ramy zaangażowania, które mają największe szanse na wygraną.

Po co zmuszać kogoś, kogo znasz, może być wartościowy?

Decydując się NIE „mówić szczerze”, a zamiast tego skupić się na tym, jak „przywrócić produktywność” pracownika możesz stworzyć sytuację korzystną dla wszystkich. Może to wymagać programowania w parach. Z pewnością będzie to wymagało porozmawiania z nim i omówienia sytuacji ostrożnie i życzliwie.

Oczywiście wszystko się kończy. Jeśli pracując razem nad osiągnięciem produktywności nie możesz tego osiągnąć, możesz rozstać się na dobrych warunkach i być może wróci, gdy znów będzie produktywny.

Znowu, jeśli jest to mała firma z bardzo ograniczonymi finansami , wtedy ludzie będą oczekiwać bardziej bezwzględnego wyniku i będą go bardziej akceptować.

Twoje sugestie, choć pozytywne, pomijają kilka punktów: (1) PO jest * nie * Menadżerem danej osoby, PO jest Liderem, co ogranicza to, co może, a czego nie może zrobić, (2) istnieje ograniczenie czasowe -PO nie może już ukrywać lub ukrywać niepowodzeń drugiej osoby przed kierownictwem i dlatego albo PO będzie miał kłopoty, albo kolega z zespołu - lub członek zespołu musi poprawić, (3) PO jasno stwierdza, że projekt jest tak zły, że nawet onizrezygnuje, jeśli zostanie przedłużony, (4) Mimo, że projekt jest tak beznadziejny, wszyscy inni ciągną za siebie, z wyjątkiem tej jednej osoby.
Są częścią jednego zespołu.To nie wyścig między członkami zespołu, ale wspólne przedsięwzięcie.Bycie „tępym” prawdopodobnie spowoduje, że zrezygnuje lub „przejdzie negatywnie”, co oznacza przegraną / przegraną.Potrafi dobrze pracować i ma dużą wiedzę.Ramy zaangażowania są równie ważne, jak omawiana rzeczywistość.Tylko dwie alternatywy dla „bycia szczerym” obejmują reorganizację zespołu w celu innego podziału obowiązków oraz rozmowę zarówno z pracownikiem, jak i kierownictwem w celu omówienia możliwości przejścia na bok.Żadna z tych opcji nie polega na spaleniu mostu przez tępe.
#4
+34
user1199
2017-06-27 19:32:51 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Miałem menedżera, który uwielbiał cytować Art of War. Zwykle źle. Szczególnie spodobała mu się historia o zabijaniu żon cesarza z powodu nieposłuszeństwa. Zwykle „zapomniał” o części dotyczącej ogólnego wzięcia odpowiedzialności i właściwego wyjaśnienia zadania. Twoim obowiązkiem jest wykorzystanie pełnego potencjału tego faceta i dopóki nie wyczerpiesz wszystkich możliwości motywowania go, nie możesz go odrzucić. Rozmawiałeś z nim? Czy próbowałeś wymyślić dla niego jakieś interesujące zadania? Czy próbowałeś dać mu wiodącą rolę jako mentor juniorów? Czy rozmawiałeś z innymi menedżerami / potencjalnymi klientami, aby zobaczyć, czy będą go bardziej potrzebować?

Z innego punktu widzenia: jeśli pójdziesz do swojego menedżera i powiesz, że go nie potrzebujesz, wyglądałoby to źle na ciebie też, przynajmniej spróbuj skierować go na inne stanowisko.

Wreszcie, jeśli wyczerpałeś wszystkie te możliwości, nie możesz sobie pozwolić na sentymentalność, to się odwróci. Jeśli musi iść, musisz podjąć działanie, im dłużej będziesz czekać, tym trudniej będzie wszystkim!

Głosuj za, ponieważ wspominasz o rozmowie z nim.
Dobrym pomysłem jest połączenie go z juniorem.Ale trzeba mieć na to oko, ponieważ jeśli jest złym jabłkiem, może zrujnować również młodszego.Jednak +1
Menedżerowie cytujący Sun-Tzu są niemal stereotypowo źli, ale szkoda, że istniejąca mądrość zostaje z tego powodu kategorycznie odrzucona.
@IDrinkandIKnowThings, Zgadzam się z monitorowaniem, ale musi być tak subtelne, jak to tylko możliwe, w przeciwnym razie może być jeszcze bardziej demotywujące.
Mądrość @Danikov Sun Tzu polega na tym, jak przeprowadzić marsz śmierci tak daleko, jak to możliwe.Jeśli jesteś w sytuacji, w której jest to przydatne, zwykle schrzaniłeś to.
Przepraszam, nie zgadzam się, interesująca praca, mentoring itp. To nagrody za dobrą pracę.Powinny być przekazywane osobom, które nie wychylają się i wykonują pracę nad tym projektem, mimo że nie jest to zabawne ani ekscytujące. Coś mniej niż to rozpieszcza płaczące dziecko i pogorszy się z resztą zespołu.
-1 - on OP martwi się * dokładnie * o to, o co go pytasz.Ta odpowiedź nie jest w żaden sposób pomocna w kontekście.
@Sorin Zgadzam się, że musisz spróbować go zmotywować i zachęcić do jego entuzjazmu.I może być dla niego lepsze miejsce.Ale te działania nie odbywają się w próżni.Jeśli projekt jest tak zły, jak mówi PO, że nikomu w zespole go nie cieszy, wysyłasz innym sygnał, że niepracując, możesz poprawić swoją sytuację i uzyskać preferencyjne traktowanie.To ich zdemotywuje.Jeśli pracownik nie jest zadowolony, powinien spróbować rozwiązać swoją sytuację, prosząc o zmianę zespołu itp
@fectin Myślę, że czytałeś niewłaściwą książkę - AOW polega na całkowitym uniknięciu marszu śmierci.
#5
+25
Kate Gregory
2017-06-28 16:49:17 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jest ktoś, do kogo musisz się udać i powiedzieć „proszę, zabierz tego gościa z mojego zespołu”, prawda? I prawdopodobnie „proszę, daj mi zamiennik”? Proponuję powiedzieć im coś zupełnie innego. Coś takiego:

Trochę martwię się o X. Nikt z nas nie lubi tej umowy serwisowej, ale wydaje się, że uderza go mocniej niż inni. Naprawdę potrzebuje kilku długich dni na pisanie kodu, a mniej pracy z tą szybką odpowiedzią. Zaczynam dostrzegać spadek wydajności i nie sądzę, by było to coś, co mogłoby się poprawić, gdybym powiedział mu, żeby zrobił lepiej. Czy możemy znaleźć dla niego bardziej zabawną rolę? Myślę, że wykonał swój obowiązek na tym nieprzyjemnym kontrakcie i zasługuje na trochę fajnej pracy przez chwilę. Jest starszym programistą, pisze świetny kod i nie chciałbym go stracić. Niezależnie od tego, czy zrezygnuje, ponieważ nienawidzi tego kontraktu, czy też go zwolnimy, ponieważ nie radzi sobie w ramach tego kontraktu, tak czy inaczej firma straci dobrego dewelopera. Czy jest ktoś, kogo moglibyśmy zamienić w zespół, kto lubi bardziej nieprzewidywalny i reaktywny przepływ pracy, ktoś, kto nudzi się długim projektem programistycznym, abyśmy mogli uszczęśliwić dwóch pracowników i zatrzymać najlepszych?

Są ludzie, którzy nie lubią codziennie pisać kodu nad tym samym długim projektem. Jestem jeden. Znajdź taki w swojej firmie, a być może uda Ci się znaleźć bardzo korzystne rozwiązanie.

Widziałem, jak ludzie biorą „więcej zabawy” w niewłaściwy sposób („dlaczego * on * miałby dostać coś fajniejszego, skoro nie radzi sobie dobrze?”), Więc możesz zamiast tego powiedzieć coś cudownie ogólnego, jak „lepiej pasuje”.
Podoba mi się to, ponieważ jest otwarte, uczciwe i produktywne dla wszystkich zaangażowanych.
#6
+14
cdkMoose
2017-06-27 20:13:59 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Twoim zadaniem jako menedżera nie jest ochrona tego programisty przed nieuniknionymi skutkami jego słabych wyników. Twoim zadaniem jest sprawić, by działał lepiej. Każdy jest na ścieżce, dla jednych ścieżka jest w górze, a dla innych już nie. Musisz upewnić się, że Twój programista wie, że jego własne działania określą, na której ścieżce się znajduje.

Zwykle prowadzę swój zespół w wynikach, a nie metodach.

Nie wydaje mi się to w ten sposób. Ten pracownik najwyraźniej nie dostarcza wyników lub nie odpowiadalibyśmy na Twoje pytanie. Chociaż możesz mieć wielki szacunek dla jego umiejętności, tylko potencjał doprowadzi cię do tej pory. To są najtrudniejsze elementy bycia menedżerem, ale musisz utrzymywać cały zespół na poziomie dostarczania wyników. Nie utrzymując tego programistę w tym standardzie, wysyłasz wiadomość do innych programistów, że nie muszą dostarczać wyników.

To.Pytanie nie wspomina nic o rzeczach, które próbował zmusić pracownika do lepszej pracy (i wymienia kilka powodów, dla których prawdopodobnie jest nieszczęśliwy i prawdopodobnie znudzony).Jeśli pracownik zostanie zwolniony za nie wykonywanie swojej pracy tutaj, to samo powinno dotyczyć menedżera, który nie zarządzał.
To najlepsza odpowiedź.
#7
+10
bbozo
2017-06-28 13:12:47 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jest wielu różnych rodzajów programistów,

  • masz typy kreatywne,
  • masz typy skrupulatne / trzykrotne sprawdzanie wszystkiego,
  • masz typy hakerów,
  • masz maniaków projektowania,

i dobra firma potrzebuje ich wszystkich, a równowaga zależy od na rodzaj pracy wykonywanej przez Twoją firmę.

Umieszczenie złego dewelopera w niewłaściwym projekcie opóźni projekt i zakłóci relacje z nim.

Porada „być szczerym” - i próbować wbić niewłaściwą osobę w niewłaściwe miejsce - jest słuszna tylko wtedy, gdy nie ma możliwości zamiany z inną drużyną, aby obie drużyny miały się lepiej, jeśli uważasz, że dana osoba jest w stanie dokonać tej zmiany.

Aby być poetą, możesz mieć ptaka w swoim zespole i jesteś sfrustrowany, ponieważ źle działa.

Włącz z drugiej strony, jeśli Twoja firma nie jest pożyteczna dla ptaków i nie będzie miała zastosowania w najbliższej przyszłości, Twój obowiązek jest jasny.

Z technicznego punktu widzenia to ma większy sens… co powiesz na kompromis, w którym nie musi on w 100% poświęcać się problematycznym projektom?
@RuiFRibeiro dokładnie, marnowanie talentu tam, gdzie ten konkretny talent jest bezużyteczny, jest marnotrawstwem, kosztem, frustracją i skutkiem odwrotnym do zamierzonego.Płaci także talentowi, który nie ma pożytku z niego.
#8
+8
Bradley Uffner
2017-06-28 23:05:46 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jako ktoś, kto kiedyś zajmował stanowisko programisty, mogę powiedzieć, że bardzo ważne jest, abyś z nim o tym porozmawiał, ponieważ może istnieć jakaś podstawowa choroba, która nie jest leczona.

W moim przypadku miałem dość poważny przypadek ADD dorosłych w połączeniu z niedoborem serotoniny, który pozostawał nierozpoznany od dzieciństwa. Przejawiałem się jako problemy z motywacją i pamięcią, gdy musiałem pracować nad długimi, nieciekawymi zadaniami. Byłem tego całkowicie nieświadomy, ale byłem w stanie podświadomie to do pewnego stopnia rekompensować przez długi czas.

W końcu wymagania tej pracy przezwyciężyły moją zdolność do kompensacji i moje wyniki zaczęły cierpieć, aż w końcu byłem umieszczony na planie poprawy wydajności. Nagle musiałem stawić czoła i zbadać przyczyny mojego zachowania i konsekwencje, więc zdecydowałem, że coś może być nie tak i poszedłem do lekarza w sprawie problemów z koncentracją i pamięcią.

Po kilku miesiącach majstrowania przy lekarstwach, zmiana była dość drastyczna. Moi przełożeni byli bardzo zadowoleni ze zmiany zachowania, wyszedłem z PIP pomyślnie i nie miałem już żadnych problemów. Jakość mojego życia, zarówno w domu, jak iw pracy, jest znacznie lepsza, a wszystko dzięki mojemu przełożonemu, który zwrócił mi uwagę na problem i zmusił mnie do radzenia sobie z rzeczami, z których nie zdawałem sobie sprawy, były problemami.

#9
+4
user8365
2017-06-28 02:58:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jeśli nie lubi pracy / klienta i nikogo innego nie lubi, czy naprawdę myśli, że ktoś chce wykonywać swoją i swoją pracę? Jeśli nie podoba mu się ta praca, zasugeruj, żeby zrezygnował, zamiast być ciężarem dla ciebie i zespołu.

Wyświadczyłbyś mu przysługę, gdyby efekt końcowy dał mu szansę na znalezienie lepszej pracy. Odpowiadasz przed całym zespołem, a także przed swoim pracodawcą.

Osobiście uważam, że ludzie, którzy nie wykonują swojej pracy, zwalniają się. Jeśli twoja praca wymaga od ciebie upewnienia się, że masz ludzi, którzy wykonują swoją pracę, nie sądzę, że wykonujesz swoją pracę. Wykonuj swoją pracę i spraw, aby był odpowiedzialny, a także zmuszaj go do ponoszenia konsekwencji.

@JoeStrazzere - Poważnie, nie wyobrażam sobie podjęcia pracy, a nawet rozważenia nie robienia tego, co jest wymagane.
#10
+4
donjuedo
2017-06-28 04:09:03 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Powiedziałeś, że to nie jest standard w firmie. Przyjrzałbym się bliżej, jak doszło do nieprzyjemnego kontraktu. Sprzedawcy chętnie dokonują sprzedaży (kontraktu). Potrzebują opinii, że ten jest cytryną. Właściciele / udziałowcy lubią widzieć dochody i prawdopodobnie nie zmienią się zbytnio, jeśli nikt nie krzyczy (nie proponuję krzyczeć).

Jeśli ludzie, którzy będą wykonywać następną pracę kontraktową, rozumieją, co robi różnicę Tobie i Twojemu zespołowi, mają większe szanse, że nie powtórzą obecnego błędu. Jeśli mogą dać ci nadzieję w tej dziedzinie, możesz dać nadzieję swojemu zespołowi, w szczególności twórcy problemu.

Jeśli powiesz mu, że jego wyniki po prostu nie wystarczą, ale ma czas, aby to rozwiązać problem, zaoferowanie mu dobrej pracy może pomóc mu przez to przejść.

#11
+3
not2savvy
2017-06-29 18:53:13 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Przenieś problem na poziom społeczny , wyjaśniając mu swój osobisty dylemat.

Najpierw powiedz mu, że jesteś bardzo zadowolony z jego pracy. Jeśli nie, powiedz mu przynajmniej, że myślisz, że jest bystry. Bądź pozytywnie nastawiony. To jest ważne. Może o tym nie wiedzieć, ale nawet jeśli wie, to mówi mu, że chcesz, aby pozostał częścią Twojego zespołu.

Następnie powiedz mu, że pomimo jego doskonałej pracy, fakt, że jest niewiarygodne stwarza dla ciebie osobisty problem. Wyjaśnij dlaczego. Na koniec poproś o pomoc.

To (miejmy nadzieję) postawi go w sytuacji, w której

  • zda sobie sprawę, co ci robi
  • chce aktywnie działać, aby cię wspierać

Dla wielu ludzi „firma” jest czymś zbyt abstrakcyjnym, by czuć się osobiście zobowiązanym - szczególnie w większych firmach. Niech zrozumie, że jego zachowanie jest dla ciebie problematyczne.

Możesz również wypowiadać się w imieniu zespołu, ale bardziej autentyczne i efektywne jest mówienie w swoim imieniu.

Przepraszam, jeśli wyszedłem jako zadowolony z jego pracy.Jest bardzo bystrym człowiekiem i * widziałem *, jak wykonuje dobrą robotę, ale w żadnym wypadku nie była zadowalająca ani doskonała.Rozumiem, dlaczego prawdopodobnie go to nie obchodzi, to nie to samo, co jego brak troski.
Widzę.Niemniej jednak dobrym podejściem może być potraktowanie dylematu jako dylematu, jak opisano w mojej odpowiedzi (zastąp wyrażanie swojej satysfakcji wychwalaniem jego bystrego umysłu).Jeśli go to nie obchodzi, cóż, nie widzę powodu, dla którego miałbyś się martwić, że może zostać zwolniony.To znaczy, przepraszam, zapłacił za dobrą pracę, a nie tylko za to, że mógł wykonać dobrą robotę, gdyby chciał.
#12
+2
SJuan76
2017-06-29 03:00:30 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Nie wiem, na ile powyższe odpowiedzi na temat przekonania / przekonania / przeniesienia pracownika mogą mieć zastosowanie, ale jeśli się nie uda, nie powiem mu definitywnie, że ma zostać zwolniony.

Wady:

  • Pracownik może wziąć to na ciebie osobiście (ale wiąże się to ze stanowiskiem kierowniczym, więc powinieneś się przyzwyczaić).

  • HR może się nie podobać, gdy się o tym rozlewasz.

  • HR może zmienić zdanie, kiedy opuści Twój zespół.

  • Pracownik może zareagować w nieoczekiwany sposób (na przykład złożenie pozwu o dyskryminację / nękanie w nadziei, że później może twierdzić, że został zwolniony w wyniku procesu).

  • Etc.

Niech HR zajmie się HR . Założę się, że nie spodobałoby ci się, gdybyś widział w repozytorium commity od pracowników HR, prawda? Ta sama zasada działa w innym kierunku.

Twoim poziomem decyzji jest pozostawienie pracownika w zespole lub nie, więc wspomnij tylko o tym („Jeśli nie zmienisz swojego nastawienia, będę zmuszony poprosić o zastąpienie ”). Jeśli chcesz zadzwonić na alarm, zrób to nie będąc zbyt asertywnym, aby nie przekroczyć swojego autorytetu („Nie jestem pewien, czy jest dla Ciebie dobre miejsce w innych zespołach / czy inni liderzy zespołów będą tobą zainteresowani” ).

Albo jeszcze lepiej, porozmawiaj na ten temat z działem HR i pozwól im poinformować Cię o tym, co możesz, a czego nie możesz zrobić.
#13
  0
Homerothompson
2017-06-27 17:57:10 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Najpierw powinieneś porozmawiać z nim o problemie, a następnie rozpocząć program oceny, w którym ustalasz cele dotyczące wyników lub zachowania, które musi osiągnąć, jeśli chce pozostać w Twoim zespole. Daj mu również znać, że chcesz pomóc mu osiągnąć ten cel i kontynuować z nim współpracę, ale jeśli tego nie zrobi, może zostać zwolniony. Jeśli nie będzie współpracował, będziesz lepiej z nim poza drużyną.

Pipsy rzadko są pozytywnym czynnikiem motywującym.
Musisz być z tym bardzo ostrożny, ponieważ formalny proces HR jest zwykle słabo zawoalowaną misją gromadzenia dowodów, jako wstępem do zwolnienia, a nie prawdziwą próbą naprawienia wydajności.Podobny proces może być postrzegany jako taki.
myślałem o czymś między nimi, skupiając się bardziej na celach niż formalności czy ocenie.Ale ostatecznie będzie musiał zdecydować, czy chce go w zespole, czy nie, a ten proces może dać mu wkład do podjęcia tej decyzji.Zgadzam się z innymi odpowiedziami, że mógłby porozmawiać z innymi menedżerami, aby znaleźć dla niego ciekawsze projekty
Oooh a PIP.Plan „Zostaniesz zwolniony, to ostatecznie da nam powód, by to zrobić bez ryzyka pozwu za bezprawne rozwiązanie umowy i da Ci czas na wcześniejsze dopracowanie CV”.
To kolejna dobra odpowiedź.To idzie do sedna.Koleś musi się kształtować lub być poza drużyną.Jeśli to oznacza, że autorytet się zwalnia, to nie twoja sprawa.
#14
  0
mbrig
2017-06-29 08:14:50 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Odpowiadam na podstawie mojego wrażenia na temat Twojego problemu: nie chcesz zwolnić pracownika (ponieważ jest mądry i przypuszczalnie cenny, gdyby pełnił inną rolę), ale nie jest produktywny w Twoim zespole i nie możesz sobie na to pozwolić.

Zamiast iść do kierownictwa i powiedzieć „Muszę zastąpić tego członka zespołu” (co sprawia, że ​​brzmi on bezużytecznie), najpierw idź do niego i porozmawiaj z nim o nim przejście do innego zespołu, w którym mógłby być bardziej przydatny. Pracownik i kierownik / kierownik zespołu udają się razem na wyższe stanowiska i mówią „hej, moje umiejętności nie pasują do obecnej roli, a zamiast tego byłbym bardziej wartościowy dla firmy w zespole X” (z kierownictwem / menedżer wspierający przeprowadzkę) jest znacznie bardziej pozytywny. Jeśli Twoja firma ma oficjalny program rotacji, to byłby to również dobry sposób na sprzedaż ruchu. Daje to również pracownikowi coś, na co może czekać, co może w międzyczasie usprawnić jego pracę.

Oczywiście, jeśli w firmie nie ma innego miejsca, do którego mógłby się udać pracownik, to nie działa.

#15
-1
grovkin
2017-06-30 01:09:43 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Utwórz wskaźniki jego skuteczności. Jeśli podaje oszacowanie, zapisz czas, który podał jako oszacowanie i czas, jaki faktycznie zajęło doprowadzenie go do punktu, w którym myślał, że skończył, oraz czas, jaki upłynął do dostarczenia projektu. Dowiedz się, jaki jest średni stosunek i 2 odchylenia standardowe w tamtych czasach. Nadal poproś go o szacunki, ale spodziewaj się, że jego praca będzie oparta na twoich szacunkach, a nie na jego.

#16
-2
NoSenseEtAl
2017-06-29 14:42:36 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Powiedz mu, że powinien rzucić palenie, jeśli nie lubi swojej pracy tak bardzo, że nie może / nie poprawi się, ponieważ stawia cię osobiście w trudnej sytuacji. I to niesprawiedliwe, że krytykujesz jego występ. Zauważ, że jest to dla ciebie bardziej ryzykowne, ponieważ angażujesz się w "osobiste" sprawy w pracy i jesteś uczciwy, a to zwykle jest uważane za duże nie ...

Żałosna standardowa odpowiedź jest odwrotna: mamy dla Ciebie ten PIP, chcemy, abyś został w zespole, zespół zależy od Ciebie, jestem tu dla Ciebie podczas PIP, bla bla ...



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...