Bądź szczery

Opowiedz mu o sytuacji - musi dostosować swoje wyniki do specyfikacji lub będzie musiał opuścić zespół, a następnie powiedz mu, że martwisz się, że jeśli tak się stanie, firma niech go wypuści.

Powiedz mu, że nie chcesz, aby tak się stało, ale musi Ci pomóc, wykonując pracę w odpowiednim czasie.

To zdecydowanie brzmi, jak dla mnie „wewnętrzna resocjalizacja” już się wydarzyła. To tragedia osobiście, jak również z punktu widzenia zarządzania, ponieważ jest to również stracony „kapitał ludzki”, który jest niedoceniany w większości firm. Bardzo trudno jest kogoś wyzdrowieć z tego stanu. Na szczęście wydajesz się być bardzo rozważnym i otwartym lider.

Z jego perspektywy firma prawdopodobnie wyrządza mu krzywdę, wykorzystując jego cenny talent do pracy w tak „głupi” sposób i sprawiedliwe jest, że nie spieszy się. Więc jeśli go ukarzesz lub zbesztasz, tylko zwiększysz postrzeganą głupotę. Również groźba, że ​​zostanie zwolniony, prawdopodobnie nie szokuje go zbytnio, ponieważ jakaś jego część ma nadzieję, że i tak zostanie zwolniony.

Jeśli naprawdę chciałbym zatrzymać tego faceta, pierwszą rzeczą, którą bym zrobił, to okazanie mu prawdziwego uznania w przypadkach, w których wykonuje dobrą pracę, a także próbę podkreślenia wartości, jaką tworzy dla firmy, nawet z tym żmudnym zadaniem.

Po drugie, spróbuję zrobić mu najtrudniejsze zadanie, jakie mogę, i może doprowadzić go do jakiejś sytuacji współbieżności, w której naprawdę może pokazać swoje umiejętności.

Może mógłbyś wprowadzić jakąś nową zabawkę lub metodologię, aby poradzić sobie z tymi samymi starymi zadaniami?

Postaraj się, aby zespół wymyślił ulepszenia w zakresie tego, jak radzą sobie z tą samą starą pracą?

Pozwolić im programować rówieśników, nawet jeśli tylko przez jeden dzień w tygodniu?

Dać mu młodszego pracownika, którym powinien się opiekować?

Istnieje również prawdopodobieństwo, że nadal nie może dojść do siebie i potrzebuje nowego startu w innym miejscu.

Nie bądź szczery

Chciałbym przeciwstawić się odpowiedzi „bądź szczery”.

Jeśli jest to mała firma zajmująca się bezwzględnymi finansami, wówczas „ być tępym ”. Ale jeśli jest to większa firma ...

Stwierdzając „zostaniesz zwolniony, jeśli nie zaczniesz dostarczać”, jak zaleca w pierwszej odpowiedzi, walczysz z pracownikiem.

Komentator powyżej powiedział: „to nie jest zagrożenie, to rzeczywistość!”. Fałszywa dychotomia. Byłoby to ZARÓWNO zagrożenie, jak i rzeczywistość. Przekazywana w ten sposób groźba polega na tym, że TY nie będziesz chronił pracownika przed zdaniem sobie sprawy z ryzyka.

Powodzenia z tą ramą!

Oczywiście jest to często stosowane podejście. Jest to łatwe i sprawia, że ​​pracownik rezygnuje, a tym samym „rozwiązuje” problem (do następnej osoby ...)!

Myślę, że jest lepszy sposób.

Jest to prawdopodobne problem motywacyjny z wieloma czynnikami przyczynowymi (zawodowymi i niezwiązanymi). Niektóre lub wszystkie przyczyny mogą być poza kontrolą pracownika.

Jako menedżer dbający o firmę, Twoim zadaniem jest wybrać ramy zaangażowania, które mają największe szanse na wygraną.

Po co zmuszać kogoś, kogo znasz, może być wartościowy?

Decydując się NIE „mówić szczerze”, a zamiast tego skupić się na tym, jak „przywrócić produktywność” pracownika możesz stworzyć sytuację korzystną dla wszystkich. Może to wymagać programowania w parach. Z pewnością będzie to wymagało porozmawiania z nim i omówienia sytuacji ostrożnie i życzliwie.

Oczywiście wszystko się kończy. Jeśli pracując razem nad osiągnięciem produktywności nie możesz tego osiągnąć, możesz rozstać się na dobrych warunkach i być może wróci, gdy znów będzie produktywny.

Znowu, jeśli jest to mała firma z bardzo ograniczonymi finansami , wtedy ludzie będą oczekiwać bardziej bezwzględnego wyniku i będą go bardziej akceptować.

Miałem menedżera, który uwielbiał cytować Art of War. Zwykle źle. Szczególnie spodobała mu się historia o zabijaniu żon cesarza z powodu nieposłuszeństwa. Zwykle „zapomniał” o części dotyczącej ogólnego wzięcia odpowiedzialności i właściwego wyjaśnienia zadania. Twoim obowiązkiem jest wykorzystanie pełnego potencjału tego faceta i dopóki nie wyczerpiesz wszystkich możliwości motywowania go, nie możesz go odrzucić. Rozmawiałeś z nim? Czy próbowałeś wymyślić dla niego jakieś interesujące zadania? Czy próbowałeś dać mu wiodącą rolę jako mentor juniorów? Czy rozmawiałeś z innymi menedżerami / potencjalnymi klientami, aby zobaczyć, czy będą go bardziej potrzebować?

Z innego punktu widzenia: jeśli pójdziesz do swojego menedżera i powiesz, że go nie potrzebujesz, wyglądałoby to źle na ciebie też, przynajmniej spróbuj skierować go na inne stanowisko.

Wreszcie, jeśli wyczerpałeś wszystkie te możliwości, nie możesz sobie pozwolić na sentymentalność, to się odwróci. Jeśli musi iść, musisz podjąć działanie, im dłużej będziesz czekać, tym trudniej będzie wszystkim!

Jest ktoś, do kogo musisz się udać i powiedzieć „proszę, zabierz tego gościa z mojego zespołu”, prawda? I prawdopodobnie „proszę, daj mi zamiennik”? Proponuję powiedzieć im coś zupełnie innego. Coś takiego:

Trochę martwię się o X. Nikt z nas nie lubi tej umowy serwisowej, ale wydaje się, że uderza go mocniej niż inni. Naprawdę potrzebuje kilku długich dni na pisanie kodu, a mniej pracy z tą szybką odpowiedzią. Zaczynam dostrzegać spadek wydajności i nie sądzę, by było to coś, co mogłoby się poprawić, gdybym powiedział mu, żeby zrobił lepiej. Czy możemy znaleźć dla niego bardziej zabawną rolę? Myślę, że wykonał swój obowiązek na tym nieprzyjemnym kontrakcie i zasługuje na trochę fajnej pracy przez chwilę. Jest starszym programistą, pisze świetny kod i nie chciałbym go stracić. Niezależnie od tego, czy zrezygnuje, ponieważ nienawidzi tego kontraktu, czy też go zwolnimy, ponieważ nie radzi sobie w ramach tego kontraktu, tak czy inaczej firma straci dobrego dewelopera. Czy jest ktoś, kogo moglibyśmy zamienić w zespół, kto lubi bardziej nieprzewidywalny i reaktywny przepływ pracy, ktoś, kto nudzi się długim projektem programistycznym, abyśmy mogli uszczęśliwić dwóch pracowników i zatrzymać najlepszych?

Są ludzie, którzy nie lubią codziennie pisać kodu nad tym samym długim projektem. Jestem jeden. Znajdź taki w swojej firmie, a być może uda Ci się znaleźć bardzo korzystne rozwiązanie.

Twoim zadaniem jako menedżera nie jest ochrona tego programisty przed nieuniknionymi skutkami jego słabych wyników. Twoim zadaniem jest sprawić, by działał lepiej. Każdy jest na ścieżce, dla jednych ścieżka jest w górze, a dla innych już nie. Musisz upewnić się, że Twój programista wie, że jego własne działania określą, na której ścieżce się znajduje.

Zwykle prowadzę swój zespół w wynikach, a nie metodach.

Nie wydaje mi się to w ten sposób. Ten pracownik najwyraźniej nie dostarcza wyników lub nie odpowiadalibyśmy na Twoje pytanie. Chociaż możesz mieć wielki szacunek dla jego umiejętności, tylko potencjał doprowadzi cię do tej pory. To są najtrudniejsze elementy bycia menedżerem, ale musisz utrzymywać cały zespół na poziomie dostarczania wyników. Nie utrzymując tego programistę w tym standardzie, wysyłasz wiadomość do innych programistów, że nie muszą dostarczać wyników.

Jest wielu różnych rodzajów programistów,

• masz typy kreatywne,
• masz typy skrupulatne / trzykrotne sprawdzanie wszystkiego,
• masz typy hakerów,
• masz maniaków projektowania,

i dobra firma potrzebuje ich wszystkich, a równowaga zależy od na rodzaj pracy wykonywanej przez Twoją firmę.

Umieszczenie złego dewelopera w niewłaściwym projekcie opóźni projekt i zakłóci relacje z nim.

Porada „być szczerym” - i próbować wbić niewłaściwą osobę w niewłaściwe miejsce - jest słuszna tylko wtedy, gdy nie ma możliwości zamiany z inną drużyną, aby obie drużyny miały się lepiej, jeśli uważasz, że dana osoba jest w stanie dokonać tej zmiany.

Aby być poetą, możesz mieć ptaka w swoim zespole i jesteś sfrustrowany, ponieważ źle działa.

Włącz z drugiej strony, jeśli Twoja firma nie jest pożyteczna dla ptaków i nie będzie miała zastosowania w najbliższej przyszłości, Twój obowiązek jest jasny.

Jako ktoś, kto kiedyś zajmował stanowisko programisty, mogę powiedzieć, że bardzo ważne jest, abyś z nim o tym porozmawiał, ponieważ może istnieć jakaś podstawowa choroba, która nie jest leczona.

W moim przypadku miałem dość poważny przypadek ADD dorosłych w połączeniu z niedoborem serotoniny, który pozostawał nierozpoznany od dzieciństwa. Przejawiałem się jako problemy z motywacją i pamięcią, gdy musiałem pracować nad długimi, nieciekawymi zadaniami. Byłem tego całkowicie nieświadomy, ale byłem w stanie podświadomie to do pewnego stopnia rekompensować przez długi czas.

W końcu wymagania tej pracy przezwyciężyły moją zdolność do kompensacji i moje wyniki zaczęły cierpieć, aż w końcu byłem umieszczony na planie poprawy wydajności. Nagle musiałem stawić czoła i zbadać przyczyny mojego zachowania i konsekwencje, więc zdecydowałem, że coś może być nie tak i poszedłem do lekarza w sprawie problemów z koncentracją i pamięcią.

Po kilku miesiącach majstrowania przy lekarstwach, zmiana była dość drastyczna. Moi przełożeni byli bardzo zadowoleni ze zmiany zachowania, wyszedłem z PIP pomyślnie i nie miałem już żadnych problemów. Jakość mojego życia, zarówno w domu, jak iw pracy, jest znacznie lepsza, a wszystko dzięki mojemu przełożonemu, który zwrócił mi uwagę na problem i zmusił mnie do radzenia sobie z rzeczami, z których nie zdawałem sobie sprawy, były problemami.

Jeśli nie lubi pracy / klienta i nikogo innego nie lubi, czy naprawdę myśli, że ktoś chce wykonywać swoją i swoją pracę? Jeśli nie podoba mu się ta praca, zasugeruj, żeby zrezygnował, zamiast być ciężarem dla ciebie i zespołu.

Wyświadczyłbyś mu przysługę, gdyby efekt końcowy dał mu szansę na znalezienie lepszej pracy. Odpowiadasz przed całym zespołem, a także przed swoim pracodawcą.

Osobiście uważam, że ludzie, którzy nie wykonują swojej pracy, zwalniają się. Jeśli twoja praca wymaga od ciebie upewnienia się, że masz ludzi, którzy wykonują swoją pracę, nie sądzę, że wykonujesz swoją pracę. Wykonuj swoją pracę i spraw, aby był odpowiedzialny, a także zmuszaj go do ponoszenia konsekwencji.

Powiedziałeś, że to nie jest standard w firmie. Przyjrzałbym się bliżej, jak doszło do nieprzyjemnego kontraktu. Sprzedawcy chętnie dokonują sprzedaży (kontraktu). Potrzebują opinii, że ten jest cytryną. Właściciele / udziałowcy lubią widzieć dochody i prawdopodobnie nie zmienią się zbytnio, jeśli nikt nie krzyczy (nie proponuję krzyczeć).

Jeśli ludzie, którzy będą wykonywać następną pracę kontraktową, rozumieją, co robi różnicę Tobie i Twojemu zespołowi, mają większe szanse, że nie powtórzą obecnego błędu. Jeśli mogą dać ci nadzieję w tej dziedzinie, możesz dać nadzieję swojemu zespołowi, w szczególności twórcy problemu.

Jeśli powiesz mu, że jego wyniki po prostu nie wystarczą, ale ma czas, aby to rozwiązać problem, zaoferowanie mu dobrej pracy może pomóc mu przez to przejść.

Przenieś problem na poziom społeczny , wyjaśniając mu swój osobisty dylemat.

Najpierw powiedz mu, że jesteś bardzo zadowolony z jego pracy. Jeśli nie, powiedz mu przynajmniej, że myślisz, że jest bystry. Bądź pozytywnie nastawiony. To jest ważne. Może o tym nie wiedzieć, ale nawet jeśli wie, to mówi mu, że chcesz, aby pozostał częścią Twojego zespołu.

Następnie powiedz mu, że pomimo jego doskonałej pracy, fakt, że jest niewiarygodne stwarza dla ciebie osobisty problem. Wyjaśnij dlaczego. Na koniec poproś o pomoc.

To (miejmy nadzieję) postawi go w sytuacji, w której

• zda sobie sprawę, co ci robi
• chce aktywnie działać, aby cię wspierać

Dla wielu ludzi „firma” jest czymś zbyt abstrakcyjnym, by czuć się osobiście zobowiązanym - szczególnie w większych firmach. Niech zrozumie, że jego zachowanie jest dla ciebie problematyczne.

Możesz również wypowiadać się w imieniu zespołu, ale bardziej autentyczne i efektywne jest mówienie w swoim imieniu.

Nie wiem, na ile powyższe odpowiedzi na temat przekonania / przekonania / przeniesienia pracownika mogą mieć zastosowanie, ale jeśli się nie uda, nie powiem mu definitywnie, że ma zostać zwolniony.

Wady:

• Pracownik może wziąć to na ciebie osobiście (ale wiąże się to ze stanowiskiem kierowniczym, więc powinieneś się przyzwyczaić).

• HR może się nie podobać, gdy się o tym rozlewasz.

• HR może zmienić zdanie, kiedy opuści Twój zespół.

• Pracownik może zareagować w nieoczekiwany sposób (na przykład złożenie pozwu o dyskryminację / nękanie w nadziei, że później może twierdzić, że został zwolniony w wyniku procesu).

• Etc.

Niech HR zajmie się HR . Założę się, że nie spodobałoby ci się, gdybyś widział w repozytorium commity od pracowników HR, prawda? Ta sama zasada działa w innym kierunku.

Twoim poziomem decyzji jest pozostawienie pracownika w zespole lub nie, więc wspomnij tylko o tym („Jeśli nie zmienisz swojego nastawienia, będę zmuszony poprosić o zastąpienie ”). Jeśli chcesz zadzwonić na alarm, zrób to nie będąc zbyt asertywnym, aby nie przekroczyć swojego autorytetu („Nie jestem pewien, czy jest dla Ciebie dobre miejsce w innych zespołach / czy inni liderzy zespołów będą tobą zainteresowani” ).

Najpierw powinieneś porozmawiać z nim o problemie, a następnie rozpocząć program oceny, w którym ustalasz cele dotyczące wyników lub zachowania, które musi osiągnąć, jeśli chce pozostać w Twoim zespole. Daj mu również znać, że chcesz pomóc mu osiągnąć ten cel i kontynuować z nim współpracę, ale jeśli tego nie zrobi, może zostać zwolniony. Jeśli nie będzie współpracował, będziesz lepiej z nim poza drużyną.

Odpowiadam na podstawie mojego wrażenia na temat Twojego problemu: nie chcesz zwolnić pracownika (ponieważ jest mądry i przypuszczalnie cenny, gdyby pełnił inną rolę), ale nie jest produktywny w Twoim zespole i nie możesz sobie na to pozwolić.

Zamiast iść do kierownictwa i powiedzieć „Muszę zastąpić tego członka zespołu” (co sprawia, że ​​brzmi on bezużytecznie), najpierw idź do niego i porozmawiaj z nim o nim przejście do innego zespołu, w którym mógłby być bardziej przydatny. Pracownik i kierownik / kierownik zespołu udają się razem na wyższe stanowiska i mówią „hej, moje umiejętności nie pasują do obecnej roli, a zamiast tego byłbym bardziej wartościowy dla firmy w zespole X” (z kierownictwem / menedżer wspierający przeprowadzkę) jest znacznie bardziej pozytywny. Jeśli Twoja firma ma oficjalny program rotacji, to byłby to również dobry sposób na sprzedaż ruchu. Daje to również pracownikowi coś, na co może czekać, co może w międzyczasie usprawnić jego pracę.

Oczywiście, jeśli w firmie nie ma innego miejsca, do którego mógłby się udać pracownik, to nie działa.

Utwórz wskaźniki jego skuteczności. Jeśli podaje oszacowanie, zapisz czas, który podał jako oszacowanie i czas, jaki faktycznie zajęło doprowadzenie go do punktu, w którym myślał, że skończył, oraz czas, jaki upłynął do dostarczenia projektu. Dowiedz się, jaki jest średni stosunek i 2 odchylenia standardowe w tamtych czasach. Nadal poproś go o szacunki, ale spodziewaj się, że jego praca będzie oparta na twoich szacunkach, a nie na jego.

Powiedz mu, że powinien rzucić palenie, jeśli nie lubi swojej pracy tak bardzo, że nie może / nie poprawi się, ponieważ stawia cię osobiście w trudnej sytuacji. I to niesprawiedliwe, że krytykujesz jego występ. Zauważ, że jest to dla ciebie bardziej ryzykowne, ponieważ angażujesz się w "osobiste" sprawy w pracy i jesteś uczciwy, a to zwykle jest uważane za duże nie ...

Żałosna standardowa odpowiedź jest odwrotna: mamy dla Ciebie ten PIP, chcemy, abyś został w zespole, zespół zależy od Ciebie, jestem tu dla Ciebie podczas PIP, bla bla ...