Pytanie:
Czy powinienem zachęcać moich współpracowników do dzielenia się swoimi wynagrodzeniami?
juan
2012-04-11 05:49:55 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Obiektywnie rzecz biorąc, jedyną stroną, która nie odniosłaby korzyści, gdyby wszyscy wiedzieli, ile zarabiają wszyscy inni (szczególnie osoby na podobnych stanowiskach), jest pracodawca.

Jest to jednak piętno.

Świadomość, że ktoś zarabia więcej niż Ty, może wzbudzić zazdrość, ale z drugiej strony może dać argumenty, gdy poprosisz o podwyżkę.

Jakie są wady i zalety wiedzy o tym, ile zarabiają moi współpracownicy? Czy miałoby to negatywny wpływ na środowisko pracy? Czy są jakieś korzyści, czy powinienem po prostu zaakceptować fakt, że ktoś był lepszym negocjatorem niż ja rejestrując się i nie martwić się o to?

Chciałbym zobaczyć ** rzeczywiste dane **, aby wykonać kopię zapasową wszelkich odpowiedzi na ten temat ...
Czy nie wszyscy. Jednak w przypadku takich problemów psychologicznych mogą być bardziej subtelne niż proste dane. Można to udowodnić, ale jest to o rząd wielkości trudniejsze do zrobienia i robi się to na różne sposoby (pomyśl „tezę” nad „ankietą”).
Byłem dziś na prezentacji na temat możliwości opieki zdrowotnej w przyszłym roku, a prezenter, mówiąc o niektórych kosztach, powiedział coś w stylu „to brzmi wysoko, ale w firmie, w której średnia pensja wynosi X USD, to nie jest duża rozdać". Szczęki opadały po pokoju, prawdopodobnie głównie od ludzi zarabiających poniżej X dolarów. To prawdopodobnie nie był najlepszy sposób na zrobienie tego.
zobacz także: [Zarządzanie zespołem, który otwarcie omawia wynagrodzenia, oceny wyników i wynagrodzenie (podwyżkę)] (http://workplace.stackexchange.com/questions/19146/managing-a-team-that-openly-discusses-compensations-performance -ratings-and-pa) oraz [Dlaczego omawianie płacenia jest takim tabu? Jak skłonić ludzi do rozmowy o konkretnych liczbach?] (Http://workplace.stackexchange.com/questions/15397/why-is-discussing-pay-such-a-taboo-how-can-i-get-people -porozmawiać-o-betonie)
Z filozoficznego punktu widzenia moja odpowiedź brzmi: TAK TAK TAK. (patrz mój blog http://www.michael--martinez.com/how_to_reward_employees.html) Z perspektywy świata rzeczywistego oczywiście wkurzysz pracodawcę.
@MonicaCellio, Ale czy ten prezenter jest pracownikiem „wyższego szczebla” czy też pracownikiem „średniego szczebla”? Gdyby był seniorem, ludzie i tak oczekiwaliby, że będzie miał wyższą pensję.
@Pacerier Nie pamiętam teraz szczegółów (minęło trochę czasu, odkąd napisałem ten komentarz), ale myślę, że prezenter był osobą z działu HR z przypuszczalnym dostępem do tych danych, a nie kimś, kto mówił z własnego doświadczenia.
Zazdrość pojawia się, gdy ludzie dowiedzą się, co robią inni. Nie ma sposobu, aby temu zapobiec i jest to ściśle negatywny wpływ na miejsce pracy, imo.
czy zazdrość jest naprawdę właściwym słowem dla uzasadnionej odpowiedzi na nierówności dochodów w miejscu pracy?
Sześć odpowiedzi:
#1
+48
jefflunt
2012-04-11 06:21:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Dlaczego to robić:

Przejrzystość w kwestiach takich jak wynagrodzenia generalnie prowadzi do większej sprawiedliwości. Zmusza również pracodawców do oparcia wynagrodzeń na bardziej obiektywnych (i otwartych) uzasadnieniach ustalania wynagrodzeń, a nie na tym, kto jest najlepszym negocjatorem, nepotyzmie lub innych potencjalnie korozyjnych praktykach.

Może to działać najlepiej w środowiskach, w których wydajność jest wysoce obiektywna i subiektywna. Na przykład moja pierwsza praca, Taco Bell, zapłaciłaby pewną premię, gdybyś mógł zdać test, który udowodniłby, że masz zapamiętane składniki żywności i ich ilości. Powodem jest to, że wysoki procent wydajności danej restauracji miał związek z szybkością i dokładnością, z jaką pracownicy mogli produkować jedzenie na zamówienie, za każdym razem w ten sam sposób. W tym przypadku jest jasne, jaka jest zachęta zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, a zatem na jakich warunkach szefowi łatwo było dać mi „automatyczny” wzrost płac ze względu na wzrost wydajności.

W miejscach, w których wyniki są bardziej subiektywne, samo posiadanie procesu określania wynagrodzeń i otwarcie tego procesu na dyskusję na pewnym poziomie może przyczynić się do poczucia sprawiedliwości. Organizacje, które działają jako spółdzielnie (których pracownicy są również właścicielami firmy) są przykładami, w których zachęty wszystkich są wyrównane, ogólnie rzecz biorąc, mogą sobie z tym dobrze radzić.

Posuwanie się za daleko w podejściu skupiającym się na pomiarach polega na może wpaść w pułapkę sprowadzania wszystkiego do wskaźników wydajności, które motywują tylko niektórych pracowników, a innych wykluczają. Podejście takie jak to również zwykle koncentruje się na wydajności, a nie na innych czynnikach, które mogą być cenne dla firmy i jej pracowników, takich jak kultura, design, satysfakcja klienta itp.

Uczciwość jest ważna, niezależnie od tego, jakie jest właściwe podejście w konkretnym przypadku. Jeśli skupisz się na uczciwości, nie możesz się zbytnio martwić zazdrością. Możesz mieć ludzi, którzy są zazdrośni, ale o ile droga prowadząca z miejsca, w którym są, do miejsca, w którym chcą być, jest wolna (i nie jest to klub dla starych chłopców, w którym ścieżka jest wolna, ale musisz też pocałować dużo tyłka niepotrzebnie), wtedy zawsze możesz skierować zazdrosnych pracowników z powrotem do tego procesu.

Jeśli jeszcze tego nie powiedziałem, nie sądzę, aby kiedykolwiek istniała wada (dla pracowników) otwarcie procesu. Może pomóc rzucić światło na nieuczciwe praktyki, które mogą istnieć, nawet jeśli pracodawca nie stara się być niesprawiedliwy.

Jeśli chodzi o obawy, że to nie zadziała:

widziałem działanie przejrzystości. Myślę, że obawa, że ​​to śliskie nachylenie w kierunku rosnących wynagrodzeń lub narzekania pracowników jest po prostu głupia: firma zawsze może powiedzieć „nie”. Przejrzystość w tym przypadku zwykle zawodzi tylko wtedy, gdy również nie opublikujesz listy uczciwych, rozsądnych kryteriów ustalania wynagrodzeń, które można w dużej mierze obiektywnie zmierzyć.

Również miał osobiste doświadczenie, w którym pracownik dowiedział się, że otrzymuje znacznie niższe wynagrodzenie niż inny pracownik, który (za zgodą wszystkich współpracowników i przełożonych) wykonywał gorszą pracę i nie był tam tak długo, ani był tak produktywny. Niefortunna odpowiedź, której udzielono niedopłacającemu pracownikowi, brzmiała: „Cóż, to się nie zmieni, więc nie ma tu nic do negocjacji”.

Dowiedziałem się o tej sytuacji dopiero, gdy menedżer nadzorujący został później wymieniony - nie z powodu tej sytuacji, ale była to jedna z rzeczy, które wyszły z tego procesu. W rezultacie firma ustanowiła bardziej otwarty proces ustalania początkowych i wyższych wynagrodzeń. Podczas gdy indywidualne pensje wciąż nie zostały ujawnione, menedżerowie upewnili się, że mają „prawdziwe” powody, by płacić ludziom to, co robią, więc kiedy pracownicy omawiali swoje wynagrodzenia (co jest prawie nieuniknione) i zadawali pytania przełożonemu w stanie omówić standardy ustalania wynagrodzeń i bezpośrednie działania, które pracownik mógłby podjąć, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie , co prawie rozwiązało te problemy.

Jeden, bardzo publiczny (i jeden prywatny ) przykład tego działania:

Sam StackExchange publikuje swoją strategię ustalania wynagrodzeń (aktualizacja z grudnia 2015 r. - ten link jest uszkodzony, ale oto coś w rodzaju bliskiego odpowiednika). Nie próbuję zachwalać StackExchange tylko dlatego, że korzystamy z ich usług, są one po prostu jednym z najlepszych przykładów sposobów bardziej otwartego prowadzenia firmy i tak naprawdę upubliczniają strategię wynagrodzeń dla całego świata.

Ternary Software (obecnie zamknięte, ale duchowy poprzednik Holocracy One) również miał otwartą strategię płacową. Wszyscy znali pensje innych osób i kryteria, które na nie odpowiadały, ale tak się nie zaczęło. W rzeczywistości osoby, które wprowadziły bardziej otwarty system, nie tylko zarabiały na braku emisji, publikując kryteria ustalania wynagrodzeń, ale także obniżyły własne pensje podstawowe i (na podstawie porozumienia grupowego) ponownie skoncentrowały wynagrodzenie na tym, co było dobre. dla sukcesu firmy oraz długoterminowego wzrostu i motywacji pracownika.

W rezultacie grupa zdecydowała, co jest ważne dla życia i sukcesu firmy, i dała pracownikom jasny kierunek podnoszenia ich wynagrodzenia, jeśli tego chcą (wierz lub nie, nie zawsze jest to najwyższy priorytet dla pracowników ). Kiedy pracownicy robili większe i lepsze rzeczy, firma również robiła większe i lepsze rzeczy, więc nie było oczywiste, aby dać komuś premię, gdy wyraźnie to zrobili, i bezpośrednio wpłynąć na wynik finansowy na lepsze.

Odnośnie jak to zrobić

Teraz zapytałeś, czy powinieneś zachęcać pracowników do dzielenia się swoimi wynagrodzeniami. Przejście od tajemnicy do przejrzystości wymaga czasu. Powiedziałbym, że bycie gangsterami i zachęcanie wszystkich do przejścia na przejrzystość jutro prawdopodobnie odwróci kilka głów i wprowadzi zamieszanie - prawdopodobnie nie jest to dobry pomysł. Prawie na pewno usłyszysz wszystkie obawy, jakie możesz sobie wyobrazić, dlaczego to nie zadziała.

Sztuczka polega na tym, żeby działać powoli. Różne firmy (i kultury firmowe) będą potrzebować różnej ilości czasu, aby dokonać takiej transformacji (i jeśli zdecydują się nie dokonywać tej zmiany, to też może być w porządku). Więc rób to krok po kroku. Może zaproponuj małą zmianę. Może porozmawiajmy o powolnym ujawnianiu wynagrodzenia i wprowadzaniu zaledwie kilku zmian w każdym kwartale. Może zacznij od dyskusji o tym, jak należy ustalać wynagrodzenie i zacznij zbierać pomysły. Tak, oczywiście zdobędziesz ludzi, którzy powiedzą: „Cóż, każdego miesiąca generuję dochód firmy w wysokości 5000 USD i dlatego powinienem otrzymywać dokładnie taką kwotę”), ale jest to nierealne i niepraktyczne w przypadku wielu poziomy i nie w ten sposób firmy działają, rozwijają się lub ulepszają. Ludzie, którzy chcą zarobić dokładnie tyle pieniędzy, ile przyniosą, powinni zostać niezależnymi kontrahentami - mogą żyć i umrzeć za dokładnie tyle pieniędzy, ile chcą wnieść do drzwi.

Myślę, że jedną z najważniejszych rzeczy jest to, że jesteś tak samo przejrzysty, jeśli chodzi o jak i kiedy planujesz dokonać tej zmiany, tak jak planujesz być, gdy osiągnąć przejrzystość. Każda kultura firmy nieuchronnie zdecyduje, że ich poziom komfortu jest nieco inny niż w innych miejscach i jest w porządku, jeśli nie kończą tam, gdzie masz nadzieję. Te pomysły są sprzeczne z wieloma normami społecznymi i zajmie trochę czasu, zanim organizacja zdecyduje się na zmianę.

Całkowicie innym sposobem na to może być po prostu ogłoszenie premii dla niektórych miernik wydajności, pozwól innym osobom proponować dodatkowe, stopniowe zmiany we współpracy z właścicielami firm i pozwól, aby kierował nim rozmach tego procesu.

Fantastyczna odpowiedź, całkowicie się zgadzam. W szczególności masz rację, że nawet jeśli * w obecnym środowisku pracy * pracownicy rozmawiający o swoich wynagrodzeniach mogą powodować konflikt, można to uznać za wyraźny znak, że zmiana zasad / środowiska w miejscu pracy jest w porządku.
@weronika - absolutnie. Nawet jeśli Twoje miejsce pracy jest dziś pełne nepotyzmu i nieuczciwych praktyk ** dzisiaj **, a odkrycie tego może doprowadzić do skandalu i bólu w krótkim okresie (możesz nawet stracić cennych ludzi), ** naprawianie ** sprawia, że ​​wszystkie różnica i zapłaci dywidendę.
Kierownictwo nie jest winne pracownikowi uzasadnienia poziomu wynagrodzenia. Tylko dlatego, że pracownicy chcą otwartości, nie oznacza, że ​​kierownictwo / właściciele na to pozwolą.
@mhoran_psprep Wtedy kierownictwo może skończyć z nieszczęśliwymi pracownikami na rękach i nie bez powodu. Mówienie „kierownictwo nie jest ci tego winne, abyś zrobił / pozwolił X” nie jest dobrym powodem, aby unikać prób zachęcania do dobrych zasad X w twoim miejscu pracy.
@mhoran_psprep - to oczywiście prawda. Z prawnego punktu widzenia właściciele „są właścicielami” firmy i mogą wykorzystywać jej zasoby według własnego uznania. Masz również rację, że kierownictwo nie „jest winne” pracownikowi uzasadnienia. Dlatego podałem rzeczywiste, działające przykłady nie tylko tego, gdzie to ** działa **, ale także dodatkowe, potencjalne korzyści wynikające z wprowadzenia takiej polityki. Myślę, że istnieją prawdziwe dowody przeciwko idei, że to „nigdy się nie udaje”.
Przyznam też, że niektórzy ludzie wolą nie rozmawiać o pieniądzach ze względu na normy społeczne i tabu. Jednak (i ​​to jest moja osobista opinia) wolę sprawiedliwość od tajemnicy. Pracowałem też w miejscach, w których pracownicy nieuchronnie nie chcieli grać uczciwie z innymi i żądali wyższej pensji, ale w otwartym środowisku muszą uzasadniać takie wynagrodzenie otwartymi zasadami. W takim środowisku pracownicy, którzy nie chcą sprawiedliwości i oczekują specjalnego traktowania, po prostu nie przetrwają. To zdecydowanie inny sposób robienia interesów - dam ci to.
Działa to tylko wtedy, gdy wynagrodzenie jest udostępniane anonimowo. Po dołączeniu nazwisk pensja dotyczy osoby, a nie pensji. Więc chociaż zasada jest zdrowa, praktyka zawodzi.
@Chad - agencje rządowe, których nazwy są powiązane z wynagrodzeniami i udostępniane do publicznego spożycia, zdają się temu zaprzeczać, ale z pewnością istnieje czynnik kulturowych oczekiwań w ramach zadań rządu w takich sytuacjach.
Co ciekawe, odsyłacz do pliku PDF SE jest uszkodzony.
@DenisdeBernardy - Hm, tak. Czy przenieśli swojego bloga z WordPressa? Oto artykuł z linkami do różnych rzeczy: https://blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/ - dodałem to do zaktualizowanej wersji mojej odpowiedzi. Nie próbuję niczego ukryć, ale zamiast tego odzwierciedlenie faktu, że oryginalny link wskazywał na informacje aktualne na rok 2011. Obecnie nie mogę znaleźć niczego nowszego, co wydaje się mieć podobne informacje, inne niż post na blogu w które to łącze pierwotnie się pojawiło.
#2
+25
Tangurena
2012-04-11 09:55:54 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Wiele firm lubi pisać zasady, w których mówienie o wynagrodzeniu / wynagrodzeniu / świadczeniach jest przestępstwem łatwym do zaparcia. Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy wielokrotnie utrzymywała, że ​​omawianie wynagrodzeń, wynagrodzeń i świadczeń jako „działalności organizacyjnej”, o której mowa w sekcji 7 NLRA, oraz że polityka firmy zabraniająca takich rozmów jest zabroniona, ponieważ narusza ona punkt 8 NLRA (jednym z przykładów jest Handicabs, Inc. v. NLRB, 95 F.3d 68).

Czy powinienem po prostu zaakceptować, że ktoś był lepszym negocjatorem niż ja, kiedy się logowałem i nie martwić się o to?

To jest zazwyczaj jak to akceptuję i racjonalizuję. Jednak jestem mężczyzną, a tego rodzaju racjonalizacja - że ktoś inny jest lepszym negocjatorem - może szybko wylądować w polu minowym nierówności płacowych w miejscu pracy. Jeśli każda kobieta zarabia mniej niż każdy mężczyzna na tym samym stanowisku, Twoja firma ma kosztowny problem prawny. Ukrywanie informacji o wynagrodzeniach może opóźnić takie problemy prawne do punktu, w którym stają się one dyskusyjne.

Czy miałoby to negatywny wpływ na środowisko pracy?

Może się to łatwo zdarzyć. Pracowałem w biurach, w których jedna osoba, która była znacznie lepszym negocjatorem niż reszta z nas, zarabiała prawie dwukrotnie więcej niż inni ludzie, którzy wykonywali tę samą pracę. Wywołało to wiele narzekania i animozji, ponieważ polityka firmy nie pozwalała na tego rodzaju podwyżki, które byłyby potrzebne, aby skłonić gorzej opłacanych ludzi do tego, co robił główny negocjator. W takim przypadku rzucenie palenia i pójście do pracy w innym miejscu było jedynym sposobem, aby dostać podwyżkę, która zbliżyłaby mnie nawet do tego, co robili negocjatorzy-eksperci. Zidentyfikowałem moje słabe umiejętności negocjacyjne jako jeden z obszarów, nad którymi muszę popracować.

Jest to nie tylko przestępstwo, które może być niebezpieczne, ale większość firm nie wahałaby się ani przez sekundę, aby cię za to zwolnić. Byłoby to dla nich bardzo drogie i siało nienawiść i niezadowolenie, gdyby pracownicy rzeczywiście wiedzieli, co robią inni pracownicy.
@HLGEM - ta odpowiedź wyraźnie stwierdzała, że ​​* nielegalne * jest uznawanie tego za przestępstwo odpalane, przynajmniej w Stanach Zjednoczonych.
A jeśli możesz sobie pozwolić na walkę z prawnikiem pracy, zrób to.
@HLGEM: Uważam, że większość prawników zajmujących się prawem pracy w USA podejmuje sprawy w trybie awaryjnym
@weronika - w 24 stanach „Prawo do pracy” nie stanowi to problemu. Oficjalnie jesteś zwolniony z powodu „wstaw tu powód prawny” (lub bez powodu).
@BryanH Myślę, że masz na myśli „zatrudnienie na żądanie”. „Prawo do pracy” to zupełnie inna koncepcja. Mimo to zatrudnienie na żądanie może mieć szereg wyjątków, które różnią się w zależności od stanu. Jeśli masz szczegółowe pytania dotyczące swojego stanu, skonsultuj się z prawnikiem do spraw zatrudnienia, ponieważ przepisy te mogą być złożone, niejednoznaczne i / lub w dużym stopniu zależne od orzecznictwa.
@weronika: i HLGEM konkretnie (choć pośrednio) stwierdziły, że większość firm to przestępcy ;-)
#3
+12
Michael Durrant
2012-06-19 17:12:06 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Z własnego doświadczenia zarówno siebie, jak i kilku współpracowników, przekonałem się około 20 lat temu, że:

„niewiele dobrego może z tego wyniknąć, a wiele złego może ".

Jeden osobisty przykład - kiedy zaczynałem pracę (25 lat temu) otrzymywałem minimalną pensję - 5,95 dolara za godzinę. Wszyscy inni dostawali więcej, większość ludzi miała 7-8 dolarów. Kiedy przyszła roczna podwyżka, każdy dostał 0-4% ... z wyjątkiem osób z minimum, które otrzymały 10% (5,95 USD do 6,55 USD). Kiedy to usłyszałem, byłem bardzo podekscytowany, dość otwarty i głośno o tym głośno ... w rezultacie kilku obecnych pracowników (od 8 do 9 USD) zostało naprawdę wyrzuconych z mojej podwyżki o 10% do 6,55 USD. To było dla mnie doświadczenie edukacyjne!

Powiedziałbym, że podejdź do tego za pomocą „wymień korzyści”, „wymień wady”.
Większość ludzi uważa, że ​​ta ostatnia jest dość długa, a ta pierwsza dość krótka (lub nie istnieje!).

Jest wiele takich problemów, w których nie można zastosować algorytmu programisty, jest to bardziej miękka ludzka rzecz, która zwykle nie jest odpowiednia dla ankiet i statystyk, ponieważ nie generowałyby też zbyt użytecznych danych - wyobraź sobie formułowanie pytań i próba uzyskania uczciwych odpowiedzi).

Głównym wyjątkiem od tej reguły są organizacje non-profit, organizacje charytatywne, rząd itp., w przypadku których publikowanie wynagrodzeń, zarówno wewnątrz, jak i publicznie, odbywa się.

+1 za wyliczenie zalet i wad, _ i_ zauważenie, że ta ostatnia jest dość długa, a pierwsza to „lim n -> 0”
#4
+3
parasietje
2014-02-14 18:39:20 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kontekst:

Wynagrodzenie jest zazwyczaj tylko jednym z czynników w równaniu, które to „wynagrodzenie za pracę”. Inne to:

  • Twoja postrzegana wartość dla firmy
  • Pieniądze, które otrzymujesz (Twoje wynagrodzenie)
  • Twoje świadczenia; na przykład „Odwożę dzieci do szkoły i spóźniam się”
  • Twoje umiejętności negocjacyjne i własne wymagania
  • Dostępny budżet

Fot firmę :

Wynagrodzenie = wartość - Ideal_Profit_for_company * negotiation_factor

Dla Ciebie:

Wynagrodzenie + świadczenia = wysiłek

To jest równowaga dla wszystkich. Niska pensja może wskazywać na niskie wymagania, złe umiejętności negocjacyjne lub może na wiele innych korzyści („Uwielbiam jeździć na rowerze do pracy!”)

Ponadto: firma ma cele finansowe, więc suma Zysk = Wartość - Koszty powinny być dodatnie (a najlepiej: wysokie).

Efekt natychmiastowy:

Co się stanie, gdy otwarcie podasz wysokość wynagrodzenia? (pamiętaj: całkowita kwota pieniędzy, jaką firma może przeznaczyć na wynagrodzenie, pozostaje taka sama)

  • Niektórzy ludzie zobaczą, że robią ten sam wysiłek, podczas gdy otrzymują mniej. Będą chcieli podwyżki (lub gorzej: będą pracować mniej!).
  • Nikt nie będzie chciał obniżać swojej pensji dla dobra innych.

Zasadniczo mieć konflikt. Niektórzy ludzie będą żądać podwyżki, nikt nie będzie prosić o obniżenie wynagrodzenia.

Długoterminowe świadczenia:

Co chcesz osiągnąć? Równa płaca za taką samą pracę? Równa płaca za równe wyniki? Czy jesteś gotów zaakceptować fakt, że niektórzy ludzie otrzymują 10-krotność pensji? Czy jesteś gotów zaakceptować fakt, że niektórzy ludzie otrzymają taką samą zapłatę, jak ty, chociaż otrzymują znacznie więcej świadczeń niż ty?

Otwarcie wynagrodzenia nie rozwiąże problemu. To, co działa, to system podobny do tego, który jest używany w Valve: wynagrodzenie recenzowane. Starają się oszacować wartość osoby tak wymiernie, jak to tylko możliwe i tylko na tym podstawie. To działa, ale tylko dla bardzo inteligentnych ludzi, dlatego Valve zatrudnia niezwykle selektywnie.

#5
+2
BryanH
2012-11-13 02:30:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Podwójne kije hokejowe H-E NO”.

Jeśli uzasadnieniem dla podwyższenia jest boisko szkolne, „A-a-ale Juan dostał wyższą podwyżkę ode mnie!” wtedy jesteś skończony. Spakuj swoje torby i wynoś się. Jeśli nie możesz uzasadnić swojej podwyżki składkami na zyski firmy, to a) nie wiesz, jak działają firmy (wskazówka: zysk) oraz b) i tak nie zasługujesz na taką podwyżkę.

Moje wynagrodzenie NIE NALEŻY DO TWOJEGO BIZNESU. Czemu? Ponieważ jestem lepszym negocjatorem niż ty. A ponieważ zarabiam więcej niż ty, kiedy zdarzy ci się przyłapać mnie na krótkiej przerwie po solidnej sesji kodowania, od razu zakładasz, że jestem leniuchowaniem i w końcu zaczniesz się nad tym zastanawiać.

Zapytaj siebie to: kiedy zatrudniłeś, czy dostałeś pensję, z której byłeś zadowolony?

Jeśli tak, to jaką różnicę ma to, ile zarabiają inni ludzie? Jesteś zadowolony ze swojej pensji! Dowiedz się, jak zostać lepszym negocjatorem, jeśli chcesz zacząć od wyższej pensji.

Jeśli nie, to czyja to wina? Juan? Szef? Nie, to jest twoje: zgodziłeś się na tę pensję, kiedy zatrudniłeś. Dowiedz się, jak zostać lepszym negocjatorem, jeśli chcesz zacząć od wyższej pensji.

Nigdy * nie pracowałbym dla firmy, w której pensje zostały ujawnione, ponieważ przynosi to efekt przeciwny do zamierzonego: nie ma żadnych korzyści, a mnóstwo wad.

* Wyjątek: prace rządowe wymagają ujawnienia.

Nie mogę w pełni pojąć, jaki światopogląd uważa, że ​​kilka godzin przy stole negocjacyjnym jest podstawą godziwej rekompensaty w przeciwieństwie do oceny ** wykonującej rzeczywistą pracę **.
@Telastyn - ten, który posiada większość osób prowadzących firmy. Ci ludzie to często biznesmeni, a duża część tego, co robią, to negocjowanie różnego rodzaju umów i próba uzyskania jak najwięcej, płacąc jak najmniej w takich transakcjach. Dla nich kwota pieniędzy do zapłaty to jeszcze jedna rzecz do negocjacji.
@Telastyn - jest to dość powszechne w większości krajów, _ z wyjątkiem_ USA. W wielu krajach oczekuje się, że w życiu codziennym będą prowadzone negocjacje (np. Pójście na rynek), w wyniku czego obie strony będą szczęśliwsze (wygrana-wygrana). Zawsze można zrezygnować: kup samochód i weź dowolną cenę, jaką ci podadzą. Kolejna uwaga: ** negocjacje to nie tylko wynagrodzenie **. Wakacje, książki, sprzęt (komputer, krzesła itp.), Praca zdalna i szkolenia _ wszystko na stole_. Czy korzyści z gwarantowanego corocznego treningu i dodatkowego tygodnia wakacji są warte 15 minut Twojego czasu?
@bryanh - Jedna rzecz do negocjacji. Ale przeczytałem twoją odpowiedź, aby powiedzieć, że informacje o wynagrodzeniach nigdy nie powinny być jawne, ponieważ (nie daj Boże) inni ludzie mogą wtedy chcieć zarabiać tyle samo za wykonywanie tej samej jakości pracy. Nie twierdzisz tylko, że dobrzy negocjatorzy powinni otrzymywać dobre wynagrodzenie, ale że słabi negocjatorzy powinni otrzymywać niskie wynagrodzenie * niezależnie * od względnej jakości Twojej pracy.
@Telastyn - w ogóle tego nie twierdzę; Nie obchodzi mnie, co robią inni ludzie. Mówię, że nie ma absolutnie żadnej korzyści, bym podzielił się moim odszkodowaniem.
#6
+1
mart
2014-02-14 19:03:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Staram się spojrzeć na to pytanie z nieco innej perspektywy: praktycznie wszyscy pracownicy fizyczni, których znam, swobodnie dyskutują o swoich wynagrodzeniach wśród kolegów, do punktu, w którym faktycznie porównują i omawiają liczby każdego miesiąca. (Niereprezentatywna) próbka osób, które znam, opisuje, że często wspierają się nawzajem w negocjacjach dotyczących lepszej płacy lub warunków. Muszę dodać, że to wszystko w dużych firmach, będą miały bardzo formalną obsługę godzin pracy, płac i tak dalej. W takich sytuacjach pracownicy wyraźnie zyskują na braku poufności wynagrodzeń.

Wielu pracowników fizycznych korzysta z czystego systemu stażu pracy / tytułu zawodowego, tak że każdy, kto zna firmę, kiedy dołączył i jaki jest ich poziom wynagrodzenia, zna ich wynagrodzenie - zwłaszcza, ale nie tylko, w sklepach związkowych. Uważam, że nie ma to konsekwencji dla tych, których skala płac jest mniej ustrukturyzowana i których umiejętności są mniej wymienne. Wielu (większość?) Z nas tutaj nie jest standardowymi komponentami.


To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...