Ok, jako kobieta, która pracuje w branży IT i przez wiele lat pracowała jako starszy inżynier oprogramowania, odpowiadam po prostu Nie uwzględniaj płci w równaniu!

Wiem, do czego jestem przygotowany. Wiem, jaka jest stawka rynkowa dla kogoś o moich kwalifikacjach i doświadczeniu. Nie ma dwóch stawek rynkowych, jednej dla mężczyzn i jednej dla kobiet. Negocjuj wynagrodzenie, które odpowiada Twoim oczekiwaniom, kwalifikacjom i doświadczeniu .

Szczerze mówiąc, jako nowa osoba przychodząca do nowej organizacji prawdopodobnie masz większe szanse na osiągnięcie rynkowego kursu , a nie ktoś, kto awansuje w organizacji. Różnica w tym momencie jest zwykle spowodowana promocjami lub ich brakiem.

Więc wszystko, co mogę zasugerować, to dowiedzieć się, jaka jest odpowiednia stawka rynkowa dla twojego doświadczenia i zdecydować, na co jesteś gotowy do pracy i idź dalej.

Z twojego komentarza do wcześniejszej odpowiedzi:

Jestem świetnym inżynierem oprogramowania, ale kiepskim negocjatorem. Szukam łatwego sposobu na sprawiedliwe wynagrodzenie

Najważniejszą rzeczą do zapamiętania w każdych negocjacjach jest nie sprzedawaj się krótko . Nie ma na to prostego sposobu. Sam nie jestem najlepszym negocjatorem, ale wiem, co jest sprawiedliwe i na co jestem przygotowany. Jeśli to nie jest spełnione, przejdź dalej.

Może to spowodować urazę. Takie stwierdzenie sugerowałoby (bez dowodów), że osoby, z którymi negocjujesz, prawdopodobnie będą Cię dyskryminować, ponieważ jesteś kobietą. Sugerowanie, że osoby, które mają cię zatrudnić, są prawdopodobnie seksistowskie, nie jest dobrym sposobem na rozpoczęcie pracy na nowym stanowisku.

Pomysł, że znaczna część różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest spowodowana dyskryminacja bezpośrednia jest kontrowersyjna . Zgodnie z najdokładniejszymi badaniami tego zagadnienia, większość różnic w wynagrodzeniach tłumaczy się czynnikami takimi jak różne wybory zawodowe, wykształcenie i doświadczenie. Pozostała część luki może wynikać z dyskryminacji lub innych czynników, takich jak mniejsze prawdopodobieństwo negocjowania przez kobiety wyższych pensji. Wikipedia podsumowuje dowody.

Większość badań stwierdza, że ​​występuje pewna dyskryminacja, ale okazuje się, że największa część luki jest spowodowana innymi, mierzalnymi czynnikami. Zazwyczaj nie ma dobrych sposobów bezpośredniego pomiaru dyskryminacji, więc badania wykazują tendencję do wnioskowania, że ​​część luki w wynagrodzeniach niewyjaśniona żadnymi mierzalnymi czynnikami jest spowodowana dyskryminacją. Chociaż może to być rozsądne, jest to wezwanie do oceny, ponieważ mogą istnieć inne niemierzalne czynniki, które wyjaśniają tę lukę. Tutaj jest więcej dobrych informacji z Sceptics Stack Exchange.

Nie jest jasne, na podstawie dowodów, że poszczególni pracodawcy dyskryminujący ze względu na płeć w odniesieniu do wynagrodzeń w rzeczywistości wnoszą znaczący wkład w różnica między płciami. Nawet ci, którzy podkreślają różnice w wynagrodzeniach jako duży problem, często koncentrują się na argumentach, takich jak „społeczeństwo ceni, że kobiety wykonują mniej pracy” lub „kobiety są uspołecznione, aby zajmować się gorzej płatnymi dziedzinami”, bardziej niż bezpośrednia dyskryminacja. nie zgadzasz się i uważasz, że dyskryminacja bezpośrednia jest szeroko rozpowszechniona, nadal nie ma dowodów na to, że Twój pracodawca ją dyskryminuje.

Ostatecznie najlepszą opcją (niezależnie od tego, czy istnieje dyskryminacja, czy nie) jest negocjowanie wynagrodzenia zgodnego z kwalifikacjami, umiejętnościami i doświadczeniem.

Jest wiele innych pytań na tej stronie o tym, jak negocjować wynagrodzenie, więc nie będę tutaj powtarzał porady na ten temat.

Aktualizacja: dzięki, komentatorzy, za opinie. Jestem przekonany co do głównych punktów, które przedstawiłem, ale zdaję sobie sprawę, że nie wszyscy się z tym zgadzają. Dodałem więcej dyskusji i inne sugerowane odniesienia i mam nadzieję, że jest to uczciwe potraktowanie dowodów (niezależnie od twoich wniosków).

Nie, nie mów, że jesteś kobietą.

Nie chcesz zarabiać tak jak twoi koledzy. Chcesz otrzymywać wynagrodzenie zgodnie ze swoimi kwalifikacjami. (I twoje umiejętności negocjacyjne.)

Jeśli twoi koledzy są mniej wykwalifikowani niż ty i / lub mniej biegli w negocjacjach, chcesz, aby ci płacono więcej. Jeśli twoi koledzy są bardziej wykwalifikowani, tak, w zasadzie chcesz mieć taką samą pensję, ale wtedy masz nadpłacone wynagrodzenie, a to może być problem w przyszłości - lepiej zaakceptować niższe wynagrodzenie i popracować nad swoimi kwalifikacjami.

Jak zauważa deviantfan, prośba o specjalne traktowanie ze względu na płeć może przedstawić cię jako wymagającego pracownika utrzymania, nie tylko pod względem wynagrodzenia, ale także uwagi kierownictwa. Niedobrze. Poza tym nie chcesz, aby coś takiego stało się kiedykolwiek publicznie dostępne wśród Twoich rówieśników. Z profesjonalnym działem HR to nigdy nie wyjdzie, ale jeśli ktokolwiek wspomni o „tej inżynier oprogramowania, który dostał wyższą pensję początkową, ponieważ jest kobietą”, nie polubią Cię koledzy - ani mężczyzn ani kobiet.

Skoncentruj się na swoich umiejętnościach i kwalifikacjach oraz dobrze negocjuj.

Chcesz zarabiać jak twoi koledzy. Dobre! Teraz musisz też negocjować jak oni. Ustaw swoje oczekiwania wyżej (mężczyźni zwykle proszą o wyższe podwyżki) niż byś chciał.

Nie musisz podkreślać, że jesteś kobietą, musisz wskazać, jak bardzo powinni Cię cenić (najpierw wskazując na to, co osiągnęłaś / osiągnęłaś podczas spędzania z nimi czasu). Następnie musisz przedstawić to, co Twoim zdaniem jest godziwą rekompensatą za całą przypuszczalnie dobrą pracę, jaką dla nich wykonujesz.

Zachęcam również do przeczytania odpowiedzi Jane S. Szczególnie ta część jest bardzo ważna: „ Negocjuj wynagrodzenie, które odpowiada Twoim oczekiwaniom, kwalifikacjom i doświadczeniu. ”. Nie negocjujesz dla kobiety, negocjujesz dla siebie .

Nie ma absolutnie żadnego sensu w podnoszeniu tego problemu. Jeśli nie masz bardzo niezwykłego imienia, wiedzą już, że jesteś kobietą. Tak więc każda złożona przez nich oferta będzie już ograniczona ich postawą.

Również to, czy ogólny rynek pracy jest negatywny, również nie ma znaczenia. W tym czasie będziesz tylko jednym z kilku kandydatów.

Ostrożność byłaby więc moim hasłem przewodnim.

W rezultacie pytasz, czy istnieje rozsądny, mało ryzykowny sposób radzenia sobie z ryzykiem systemowej dyskryminacji ze względu na płeć.

Przepraszamy, prawdopodobnie nie.

Nie ma łatwe sposoby obejścia systemowej dyskryminacji.

Stwierdzenie, że jesteś świadomy problemu, nie pomaga. Poproszenie ich, aby zdali sobie sprawę z problemu, nie pomaga.

Możesz poszukać organizacji, które publicznie twierdzą, że są świadome problemu i pracują nad jego zwalczaniem. Pytanie o to podczas rozmowy kwalifikacyjnej wiąże się z dużym ryzykiem, jako że reakcja rządzących na pytanie „czy uciskasz?” jest zwykle bardzo negatywny. Możesz zobaczyć wiele dowodów na to w tej samej Q&A, gdzie ludzie mówią o obrazie pytania lub traktują kogoś, kto uważa, że ​​tak jest, jak kogoś, kogo nie można zatrudnić.

Zaletą pytania jest to, że że wstępnie odfiltrujesz miejsca pracy, w których istnieje nastawienie „nie ma problemu”. Wadą jest to, że filtrujesz wstępnie. Jako potencjalny pracownik istnieje duży brak równowagi sił i często potrzebujesz pracy bardziej, niż oni potrzebują, aby cię specjalnie zatrudnić. Czasami tak nie jest i potrzebują cię bardziej niż odwrotnie: ale współczesne praktyki biznesowe zasadniczo obracają się wokół eliminowania tej możliwości w jak największym stopniu.

Jeśli istniał łatwy sposób na obejście systemowej problem zostałby już rozwiązany.

Więc zamiast mówić o tym w wywiadzie (lub wcześniej!), przeanalizuj publiczne oświadczenia firmy dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Są pracodawcy, którzy bezpośrednio pracują nad jego wyeliminowaniem, badają własne problemy związane z różnicami w wynagrodzeniach i publikują publicznie swoje sukcesy i porażki. Szukaj takich pracodawców. Znajdź pracodawców, którzy stosują obiektywne, przejrzyste kryteria (prawie wszystko się nada!) Do ustalania wynagrodzeń, aby uniknąć pułapki negocjacyjnej.

Są firmy, które prawdopodobnie entuzjastycznie zareagują na pytania o ich politykę dotyczącą różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, na przykład McMaster University. Jest wiele, wiele innych osób, które zareagują, decydując się nie zatrudniać Cię lub zgłaszając Cię jako sprawcę kłopotów.

Dlatego zadaj tylko pytanie typu „jakie zasady obowiązują w przypadku różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn” lub podobnie, jeśli planujesz odejść, jeśli nie udzielą odpowiedzi, której chcesz.

To może być ważna opcja i wysyła wiadomość (że ich brak polityki dotyczącej różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn może kosztowało ich zatrudnienie). Ale wysyła wiadomość kosztem, a przy braku równowagi sił w rozmowie kwalifikacyjnej i zatrudnieniu istnieje prawdopodobieństwo, że nie słuchają cię zbyt mocno.

To miał być komentarz, ale zajmuje zbyt dużo miejsca.

Nie wiem, czy różnica w wynagrodzeniach jest prawdziwa. Uważam, że to albo:

• Pozostałość. Kobiety awansują w górę tabeli organizacyjnej i otrzymują standardową podwyżkę procentową w oparciu o starsze, niespełniające norm płace.

• Całkowicie zrobione przez kobiety biorące udział w negocjacjach i spodziewające się , że dostaną mniej i będą gotowe, by mniej zaakceptować.

Dla wszystkich firm, w których brałem udział w procesie rekrutacji (zwykle dotyczy to stanowisk IT / Dev) istnieje wykres, tabela lub budżet, który jest ograniczeniem. Zwykle przedstawiane jako $ x - $ y w stosunku do doświadczenia i umiejętności. Coś jak

  1 Lata - 100 - 2002 Lata - 120 - 2203 Lata - 130 - 2204 Lata - 140 - 2205 Lata - 150 - 230  

Nigdy czy widziałem wykres, tabelę lub budżet, który dzieli kobiety i mężczyzn. Widziałem jednak, co następuje.

Oczekiwana negocjacja to:

Czego chcesz?

Chcę czegoś z przedziału 150.

- Następnie patrzę na wykres i widzę zakres. Jeśli jest blisko dna, akceptuję. Jeśli jest blisko szczytu, kontynuujemy.

Chciałbym zaoferować Ci 100. Rozważ to i inne korzyści.

Nie mogę zrobić 100, a co powiesz na 125.

Ok, ja może zaoferować 125.

Widziałem kobietę, która zdawała się oczekiwać, że dostanie mniej i dlatego przyjęła ofertę 100 bez kontroferty (mam facetów też to robią, ale wydaje się, że kobiety robią to częściej Naprawdę nie wiem dlaczego).

Jeśli istnieje różnica w wynagrodzeniach, czuję (nie mogę udowodnić), że istnieje w tym fakcie, a nie w żaden sposób (w przypadku większości firm) celowego wysiłku, aby płacić kobietom mniej.

Z tego powodu sugerowałbym, że wady przeważają nad pojedynczą potencjalną korzyścią (zmuszając ich do robienia właściwych rzeczy).

Możesz zostać pominięty, ponieważ traktujesz płeć jako rzecz. Szczerze mówiąc, zatrudniając kobiety lub kogokolwiek, zwracam uwagę na ludzi, którzy myślą, że będą w domyślnej sytuacji, w której zostaną oszukani. Ci ludzie mają tendencję do myślenia, że ​​są zaczepiani, gdy proszeni są o późną pracę lub dodatkowy weekend. Nowy facet (lub dziewczyna w tym przypadku) zawsze dostaje bzdury. To nie czepianie się, to staż. Więc staram się wyeliminować kandydatów, którzy czują, że zamierzają zmienić każde „Czy możesz pracować do późna?” do „Czepiasz się mnie, bo jestem kobietą?”

Jestem prawie pewien, że to nie jest najlepsza odpowiedź, ale pozwól, że przedstawię ten pomysł.

W zależności od lokalizacji (ma to znaczenie). Pracownic oprogramowania jest niewielu, większość ludzi uzna, że ​​posiadanie mieszanego zestawu osobowości w zespole będzie bardziej produktywne, a różne rozwiązania zostaną zaproponowane i wdrożone.

Biorąc to pod uwagę, mogą nawet rozważyć dodanie żeński dev dla swojego zespołu jest bardziej wartościowy, zamiast myśleć, że powinieneś zarabiać mniej. Zwłaszcza w dziedzinie IT nie wierzę, że ludzie będą postępować w ten sposób w stosunku do ciebie.

Widzę tutaj, że zasadniczo dajesz im możliwość wyboru nagrody za swoją wiedzę, jeśli nie nie przedstawią stawki docelowej, do której będą dążyć poniżej tej. To jest rzecz, którą widziałem w innych odpowiedziach (podobnie jak większość głosujących), że kobiety zwykle nie proszą o podwyżkę lub lepszą pensję początkową. Jeśli to zrobisz, z łatwością dostaniesz lepsze opcje.

Jestem po prostu Medior w moim kraju po pół roku bycia juniorem w mojej pierwszej pracy tutaj, kiedy nie prosiłbym o określoną kwotę Zarobiłbym około 10% mniej niż wtedy (ich oferta była znacznie niższa).

To powiedziawszy, zamiast wychowywać, jestem kobietą, co byłoby dla mnie obrazą jako rekrutera, ponieważ sugerowałoby, że rzeczywiście rozróżniam. Biorąc to pod uwagę, gdybym jako rekruter uważał, że nie jesteś wart tyle, co ktokolwiek inny, po prostu nie zaoferowałbym ci więcej ani nie zatrudniłbym. Gdybyś wspomniał o tym, że jestem kobietą, odrzuciłbym cię całkowicie, dla większości ludzi nie ma to znaczenia, bo chodzi o twoją wiedzę.

Przedstawiłbym koncepcję tego, co uważam za sprawiedliwe ( i trochę doładować, aby mogli również nieco obniżyć i nadal mnie uszczęśliwiać).

Mam nadzieję, że to daje trochę wglądu w twój problem, ponieważ dla kobiet-programistów głównym deweloperem naszej firmy jest jeden, a ja ' Jestem z tego całkowicie zadowolony.

Nie mogę komentować. Nie sugerowałbym poruszania „różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”, ponieważ jest to w najlepszym przypadku mit. Nie ma renomowanych ekonomistów ani statystyków, którzy uznają, że w Ameryce Północnej istnieje luka płacowa ze względu na płeć (zakładając, że jest to miejsce, w którym się znajdujesz, ponieważ nie jest to określone, i zapoznaj się z tym przed komentarzem).

Omawianie znanych mitów jako rzeczywistości może wywołać niepokój u potencjalnych pracodawców. Nie omawiałbym tego z nimi, ani nie uczyniłbym twojej płci głównym tematem do dyskusji, ponieważ twoja płeć obejmuje około 50% populacji, jest to generalnie nieistotne.

Czy kończę to zdanie, subtelnie sugerując, że nie powinni płacić mi mniej niż mężczyźni na tej samej pozycji?

To bardzo zły pomysł. Wykazywanie wyraźnych tendencji pasywno-agresywnych w wywiadzie raczej nie pomoże ci w żaden sposób.

Chociaż część tego, co powiedziałem, znajduje się w poprzednich odpowiedziach, nikt różnica w wynagrodzeniach to mit, który moim zdaniem jest ważny dla przyszłych dyskusji i rozważań.

Powodzenia.

Idealnie byłoby, gdybyś podchodził do takich negocjacji bez względu na płeć, co jest zgodne z wieloma innymi radami. Jednak w branży technologicznej obserwuje się historyczną kwestię dotyczącą kobiet i rozumiem, że chcę zrobić coś, aby rozwiązać ten problem.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej podczas dyskusji o wynagrodzeniach nie ma czasu, aby się tym zająć. W zależności od tego, gdzie przeprowadzasz rozmowę, w wielu krajach zachodnich obowiązują przepisy antydyskryminacyjne, które zabraniają takich czynników, jak płeć, wiek, stan cywilny itp., Które mają wpływ na proces rekrutacji. Chociaż niektóre z nich są trudniejsze do ukrycia niż inne, ogranicza to stosowność omawiania ich lub zwracania na nie uwagi podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Próba wykorzystania jej jako taktyki negocjacyjnej potęguje jej niestosowność i nie zostałaby uznana za profesjonalną.

Jednak we wcześniejszej części wywiadu możesz podejść do tego tematu pośrednio, omawiając równość płci w miejscu pracy i jakie środki aby to zapewnić. Szereg firm jest dość proaktywnych w swoich wysiłkach na rzecz różnorodności i dobry ankieter z zadowoleniem przyjąłby możliwość sprzedania stanowiska dotyczącego tych funkcji, podczas gdy inne powinny przynajmniej potwierdzić, że przestrzegają minimalnych standardów wymaganych przez lokalne prawo. W zależności od tego, jak na to odpowiedzą, może to dać ci większą pewność, że negocjacje wynagrodzenia będą miały równe szanse.

Ok, zagram tutaj adwokat kobiet. Wiele innych odpowiedzi opiera się na założeniu, że masz słabszą rękę w negocjacjach i nie powinieneś ryzykować gniewu firmy zatrudniającej, zadając potencjalnie obraźliwe pytanie. Jednak jesteś inżynierem oprogramowania i jest to branża o ujemnym zatrudnieniu. Dlatego uważam, że jest całkowicie wykonalne, abyś miał silniejszą rękę w negocjacjach.

W takiej sytuacji niekoniecznie jest błędem wstępne filtrowanie miejsc pracy, które nie uwzględniają kwestii płci w miejscu pracy. poważnie. Jeśli odpowiedź firmy na pytanie dotyczące luki płacowej jest mniejsza niż „różnica w wynagrodzeniach jest poważnym problemem i jesteśmy zdecydowani ją zlikwidować”, to może to w uzasadniony sposób wskazywać na inne problemy z firmą.

Może to po prostu banda seksistowskich palantów, może są po prostu obojętni na ważne dla ciebie sprawy, może są po prostu naiwni. Nie mam zbytniej pewności, że którekolwiek z powyższych będzie miało twoje plecy, jeśli spotka Cię przypadek dyskryminacji ze względu na płeć (którego jest wiele odmian).

Więc jeśli masz czas i zasoby, aby znaleźć firma, która odpowiada Twoim wartościom (a są firmy, które z dumą dążą do zlikwidowania luki płacowej), czy nie podejmujesz po prostu rozsądnych kroków, aby chronić swój własny interes? Nie ma nic złego w stawianiu kultury wsparcia nad jakąkolwiek inną miarą firmy.

No cóż, nie ... Po pierwsze, oczywiście, gdybyś miał rozmowę twarzą w twarz, najlepiej byłoby, gdybyś to wymyślił. Po drugie, jeśli czujesz potrzebę zwrócenia uwagi, że jesteś kobietą i „potrzebujesz godziwej płacy”, oznacza to, że jesteś palantem lub nie ufasz im, że podejmą decyzję w oparciu o Twoje kwalifikacje /