Nie.

Kontynuuj swoją pracę i pozwól swojemu kierownikowi zespołu zająć się sprawami, gdy wróci.

Powinno być dość oczywiste, że ten facet nie ciągnął go na wadze, więc pozwól, aby zachodził tu naturalny proces.

Jeśli cokolwiek zrobisz, w najlepszym przypadku zostaniesz oznaczony jako biurowy szczur.

W najgorszym przypadku ludzie będą obserwować każdy Twój ruch, zgłaszając za każdym razem, gdy spóźnisz się o pięć minut, wyjdź wcześnie, zjedz długi lunch, zrób nieplanowaną przerwę lub musisz coś załatwić z powodów osobistych.

Obowiązkiem kierownika zespołu, a nie Ciebie, jest nadzorowanie działań (lub zaniechań)

Jeśli Twoim celem jest naprawdę skuteczny zespół, chwalenie członka zespołu nie jest dobrym rozwiązaniem, ponieważ spowoduje to jedynie konflikt, a nie jedność.

TLDR

Jak podchodzić do kierowania zespołem? TY NIE

Skoncentruj się na swojej pracy, a resztę zostaw liderowi zespołu. Druga osoba się powiesi, czy nie. Unikaj tego

Opierając się na Twoim opisie sytuacji, istnieją dwa różne problemy:

1. Twój współpracownik wydaje się pracować nad zadaniami, które nie są związane z zaległościami i / lub lista wad.

2. Twój współpracownik spowalnia Cię, tj. wpływa na Twoją zdolność do wywiązywania się z własnych zobowiązań.

Odnośnie nr 1: jak stwierdziły inne odpowiedzi, nie jest to twoja odpowiedzialność.

Niekoniecznie też nie zakładałbym, że praca nie jest przydzielona. Ktoś mógł zbliżyć się do „Joe” i poprosić go o podjęcie jakiegoś pobocznego projektu badawczego. (W środowisku zwinnym - wspomniałeś o sprintach - każda praca powinna być udokumentowana w backlogu i / lub na tablicy, ale żadna osoba ani organizacja nie jest idealna.)

„Joe” może być również krewnym lub przyjaciel kogoś z wyższego kierownictwa; tego typu rzeczy są z mojego doświadczenia aż nazbyt powszechne. Kolejny powód, aby pozwolić swojemu zespołowi zająć się problemem.

Odnośnie nr 2: jeśli ma to wpływ na Twoją produktywność, możesz i powinieneś spróbować rozwiązać ten problem.

Sugerowałbym, abyś zaczął sam na sam i wyznaczył pewne granice: jeśli „pomagasz” „Joe” dłużej niż, powiedzmy, 15 minut, powiedz „Hej, ja Chciałbym jeszcze trochę z wami nad tym popracować, ale pracuję nad X i Y i naprawdę potrzebujemy, aby te były zrobione przed końcem tego sprintu. ”

Jeśli w rezultacie powstanie scena - lub masz powody, by sądzić, że tak się stanie - wtedy może czas zaangażować kierownictwo zespołu. Ale robiąc to, skup się na wpływie na produktywność. Poproś o wskazówki dotyczące radzenia sobie z sytuacją: chcesz zrobić to, co najlepsze dla zespołu, ale potrzebujesz wskazówek, co to jest. (Jest to kwestia ustalenia priorytetów wykorzystania czasu; nie zakładaj, że wiesz, czego chce lider zespołu i kierownictwo ... na przykład możesz zostać poproszony o spędzenie trochę czasu w parach z Joe.)

Właściwie miałem ten problem i czasami nadal mam go w moim obecnym zespole z ludźmi, z którymi pracuję od ponad roku .

Osobiście jestem wielkim fanem odpowiedzialności i dlatego zmagam się z podejściem nic nie mów . Zanim przejdę dalej, pamiętaj, że odpowiedzialność nie zawsze oznacza mówienie komuś, że jego praca jest bezużyteczna lub że nie zrobili nic znaczącego dla zespołu. Nie musi to być poniżający ani osobisty atak (coś, czego musiałem się nauczyć z czasem). Czasami może to być zwykłe niezrozumienie priorytetów, niejasne oczekiwania co do tego, nad czym pracować, słabość w obszarach, w których praca naprawdę była, lub może Joe ma w życiu coś osobistego.

Jak więc pojawia się odpowiedzialność? Pod koniec dnia wszyscy pracujemy nad czymś, aby osiągnąć cel. W oprogramowaniu zwykle służy do rozwiązywania błędów, tworzenia funkcji w systemie lub wzmacniania istniejącego produktu. Są to w zasadzie wymagania stanowiskowe na bardzo niskim poziomie dla programisty pracującego na bazie kodu w firmie. Moim zdaniem, jeśli ktoś nie wykonuje swoich zadań, to nie tylko jest to zobowiązanie dla Ciebie i zespołu, to strata zasobów firmy (czas + pieniądze).

Coś, co wpłynie na zakres tego, co ma dla Ciebie sens w oparciu o Twoje pytanie: Kto, podczas nieobecności kierownika zespołu (lub w inny sposób), deleguje pracę i nadaje jej priorytety? To jest osoba, która powinna zostać pociągnięta do odpowiedzialności w tym samym świetle co Joe.

... nie zrobił nic użytecznego i faktycznie nas spowolnił.

To to bardzo ważne stwierdzenie i najprawdopodobniej zostanie odebrane jako osobisty atak. Pomoże w tym przebudowanie Twojej krytyki, aby była bardziej ukierunkowana na

1. Zrozumienie, w jaki sposób Joe zaczął pracować nad zadaniami, które uznał za ważne
2. Jakie zadania Zespół uważa, że ​​były ważniejsze i bardziej wartościowe , nad którymi powinien był pracować
3. Obawiasz się, że praca, którą wykonywał nie przyczynił się do osiągnięcia celu Sprintu

Musisz pokazać, że Twoje obawy są uzasadnione i dotyczą pracy [nie] wykonywanej, a tak naprawdę nie są z osobą . (Jeśli naprawdę nie lubisz Joe, znajdź inny zespół lub ostatecznie inną pracę. Nie warto być w pobliżu kogoś, kogo nie lubisz).

Zrobiłby zadania z powietrza które nie były wymaganiami (wtedy nam nieznane), poproś nas o pomoc po tym, jak spędził nad nimi zbyt dużo czasu, a potem po prostu go nie wypełni.

To brzmi jak „źle utrzymanie domu ”, ponieważ trwała praca, która nie była śledzona, nikt nie pytał, dlaczego ta praca jest wykonywana, i wydaje się, że ludzie byli skupieni na innych rzeczach i znowu stracili z oczu cel sprintu . Kiedy Joe poprosił o pomoc - dało ci to bardzo małe okienko na to, by kopać trochę głębiej i ustalić, dlaczego pracował nad tymi zadaniami i co mają wspólnego z twoją pracą. W sprincie zespół powinien zazwyczaj mieć dobre pojęcie o tym, co pozostało do zrobienia, oraz o priorytetach z listy zadań o wyższym priorytecie (zakładam, że każdy ma wgląd). Praca w toku, która nie zostaje ukończona, nie zawsze jest złą rzeczą, w zależności od pracy. Na przykład, gdyby Joe badał nową technologię, która pomogłaby na przykład przyspieszyć połączenia z bazą danych, powiedziałbym, że jest to potencjalnie cenne, chociaż priorytet innych prac mógłby być priorytetowy. Otwarta komunikacja rozwiązuje takie problemy.

Ostatecznie lider zespołu ma znacznie więcej na głowie (zwykle) niż programiści, którzy pod nim pracują. Kierownik zespołu nie przejdzie przez wszystkie przeglądy kodu i zameldowania. Uważam, że tak jest, ponieważ istnieje wzajemne zrozumienie i szacunek, że twoi rówieśnicy wykonają swoją pracę zgodnie z zaleceniami, a jeśli pojawią się jakiekolwiek problemy (nie mogliśmy zrobić X z powodu zależności od Y), zostaną ujawnione podczas spotkanie. Kierownikowi zespołu nie pomaga mikro-zarządzanie 2-tygodniową pracą polegającą na sprawdzaniu każdego zameldowania. Tam musisz skupić swoją energię, jeśli masz o tym mówić, i powstrzymać się od osobistego atakowania Joe - przyniesie to więcej szkody niż pożytku.

Ponownie, najważniejsze są tutaj kwestie, na których należy się skupić: Upewnij się, że Twój kierownik zespołu wie, że jest to Twój prawdziwy problem, a nie tylko narzekasz. Nad czym wszyscy powinni pracować? Kto deleguje tę pracę, gdy Liderem zespołu jest MIA? Miej otwartą komunikację na temat wykonywanej pracy i jej wkładu w osiągnięcie celu Sprintu / Zespołu / Produktu. Jeśli nie uważasz, że coś, nad czym pracujesz, jest cenne, ponieważ istnieją elementy o wyższym priorytecie - nie ma w tym nic złego, ale musisz oprzeć swoją argumentację na faktach.

Dodałbym, że fakty powinny mówić same za siebie.

Nie sądzę, abyś „wyrzucał z siebie” „Joe” - ale biorąc pod uwagę, że powinien istnieć jakiś rodzaj „stand-up”, w którym wszyscy informują o przeszłości i teraźniejszości.

Kiedy zgłosisz, że pracowałeś nad Zadaniem 1, 2, 3 i naprawionym błędem X, Y, Z wszystkie dotyczące biletów 8, 9, 10 ... i zamknąłeś 2 z trzech zgłoszeń. Trzeci bilet? To jest w rękach Joe, czekając na jego odpowiedź.

Następnie oglądasz, jak Joe mówi, że pracował nad tym, tamtym i innym i ... cóż ... te rzeczy nie są związane z biletami, z wyjątkiem przelotów ... i żadne bilety nie zostały zamknięte w odpowiedzi na wykonaną pracę ...

Porównanie powinno mówić samo za siebie.

Jeśli podkreślisz to, co zrobiłeś ... cisza z w odniesieniu do tego, co zrobił Joe, powinno być łatwo usłyszeć, jeśli Twój kierownik zespołu zwraca na to uwagę.

Myślę, że powinieneś przedstawić raport ze wszystkich zadań, które wykonałeś każdego dnia - możesz to wyjaśnić z prostego powodu, jesteś tam nowy.

Możesz wyjaśnić, czy lider zespołu chce, abyś zarządzał ściśle działaniami z sprintu, czy też zachęca do rozwiązywania innych zadań, takich jak to, co zrobił Joe.

To powinno wystarczyć, aby ostrzec go przed Joe i upewnić się, że zna Twoje wykonane zadania, nie mówiąc nic konkretnego.

Chociaż lubię odpowiedzi „Ty nie”; Myślę, że jest tutaj potencjalne rozwiązanie na przyszłość. Chociaż generalnie zgadzam się, że zadaniem twojego lidera jest określenie, kto zrobił co (częściowo po to, aby mogli skonsultować się z właściwą osobą w sprawie błędów i podobnych rzeczy). można wykonać na różne sposoby.

Jeśli obecnie brakuje Ci etapu przeglądu kodu, „cotygodniowego przeglądu” lub „raportu z postępów”, które wysyłasz do swojego raportować, co zrobiłeś, lub różne inne mierniki śledzenia; może to być pomocne w zdobywaniu niezmotywowanych osób zauważonych lub zmotywowanych.

Podobnie wygląda na to, że nie masz również systemu śledzenia zadań (takiego jak Jira. ) Jeśli tak, to jego brak postępów jest już niejawnie śledzony, ponieważ w pewnym momencie Twój potencjalny klient powinien zauważyć, że bilety na jego nazwisko nie wydają się poruszać lub że bilety szybko się pojawiają, a następnie są unieważniane. Na naszym serwerze komunikacyjnym (hipchat) mamy kanał Jira dla naszego zespołu, który wymazuje wszystkie informacje, które przez niego przechodzą, takie jak nowe zgłoszenia, zmiana statusu itp.

Dodatkowo, jak ktoś, kto robi skunkworks-y rzeczy, może nie dostrzegasz wartości w jego pracy, ale potencjalnie został zatrudniony do robienia takich dziwnych rzeczy. Niektórzy ludzie są zatrudniani nie po to, aby pracować 40 godzin lub być świetnymi w podstawowej części swojej pracy, ale ze względu na ich pomocniczy wkład (lub postrzeganą zdolność do ich wykonywania).

W moim przypadku narzędzie, które zbudowałem (i prawdopodobnie nie miałby uprawnień do tworzenia) całkowicie zmieniło nasze podejście do podstawowej pracy w naszym zespole i pomogło odkryć tak szerzące się problemy w innych zespołach, że te trzy zespoły razem refaktoryzowały całe nasze podejście. Ponadto nasze zespoły mają dokładniejsze produkty, lepsze wymagania, lepszą diagnostykę problemów i znajdowanie problemów znacznie wcześniej. Nasze zadania zmieniły się z tygodni do godzin.

Taki wkład może być raz na niebieskim księżycu; ale może jest to dokładny powód, dla którego zatrudnili tego faceta; mając nadzieję, że mają mózg, który podejdzie do przestrzeni poszukiwań problemu w taki sposób, aby znaleźć świetne rozwiązanie.

Wreszcie pracowałem również z typem, o którym mówisz o. W zasadzie nic nie zrobiła, nie korzystała odpowiednio z systemu workflow, odmawiała pewnych kategorii zadań (z powodu nieznajomości tej sekcji kodu; samospełniająca się tragedia tego wszystkiego!) I innych problemów.

To powiedziawszy, nie została bezpośrednio puszkowana; tylko (może) puścić w wyniku odejścia. Domyślam się, że trudno jest zwolnić kogoś z pracy lub że szef nie ma na to ochoty.

Myślę, że każda osoba w danym zespole ma obowiązek zabrać głos, jeśli widzi coś, co szkodzi postępom zespołu. Całkowite zignorowanie tego powoduje, że jesteś nieco współwinny błędów.

Można powiedzieć, że jedna osoba nie zrobiła nic, gdy Twój lider był nieobecny, co spowodowało, że zespół nie osiągnął celu sprintu lub Ty można również powiedzieć, że Twój zespół jako całość nie współpracował wystarczająco dobrze, aby osiągnąć cel sprintu. Dwie różne perspektywy tej samej rzeczy.

Ponieważ prowadzisz sprinty i stand-upy, zakładam, że robisz również retrospektywy sprintów. W retrospektywie sprintu możesz przywołać fakt, że nie myślisz że zespół dobrze poradził sobie z ustalaniem priorytetów zadań i że stand-upy nie były skuteczne (co jest prawdą lub cały zespół wiedziałby, że ludzie pracują nad niewłaściwymi rzeczami).

Możesz to rozwinąć, mówiąc, że ludzie czasami nie pracowali nad najważniejszymi lub najbardziej istotnymi zadaniami. Nie musisz wymieniać nazwisk.

Warto też omówić, dlaczego twoje awantury nie ostrzegły nikogo o tym, że ludzie pracowali nad rzeczami, którymi nie powinni byli. Może potrzebujesz zmiany formatu stand-up.

W takim razie mam nadzieję, że lider twojego zespołu zainicjuje dyskusję na ten temat, podczas której jako zespół możesz omówić możliwe przyczyny tego i możliwe działania. Na przykład możliwą przyczyną może być to, że osoba zaczęła pracować nad problemem, a następnie odkryła inne częściowo powiązane problemy i zaczęła pracować nad nimi najpierw w ramach pierwotnego problemu, zamiast przerywać i tworzyć nowy problem, omawiając potencjalna zmiana zakresu i / lub wysiłku, a następnie kontynuacja.

Jeśli naprawdę denerwujesz się, że druga osoba postrzega to jako atak, możesz sformułować to w taki sposób, aby uwzględnić siebie, na przykład poprzez dodając, że jest to coś, o czym wiesz, że od czasu do czasu robisz samodzielnie, lub jest to coś, z czym każdy czasami się boryka.

Celem nie jest wskazywanie palcami i rozgrywanie gry w obwinianie, ale wykorzystanie konstruktywnej informacji zwrotnej w celu zidentyfikowania słabych punktów lub problemów w zespole i wspólna praca nad ich rozwiązaniem.
Twoim głównym celem jest skłonienie zespołu do pracy razem najlepiej jak to możliwe.

Często zdarza się, że dana osoba jest świadoma tego problemu i chce go naprawić, ale nie zna pierwotnej przyczyny lub nie może znaleźć rozwiązania . Lub mogą w ogóle nie zdawać sobie sprawy z problemu.
W obu tych przypadkach dyskusja jako zespół pomoże im go rozwiązać i wszyscy będą szczęśliwsi.

Oczywiście będzie przypadki, w których będziesz mieć członka zespołu, który po prostu nie będzie członkiem zespołu i nie będzie przestrzegał zasad zespołu, nawet po próbie rozwiązania tego w przyjazny sposób. w takim przypadku możesz porozmawiać ze swoim przewodzić zespołowi i powiedzieć, że obawiasz się, że problem osoby pracującej nad niewłaściwą rzeczą nie zostanie rozwiązany, mimo że był omawiany podczas retrospekcji i stand-upów.

Zatem cokolwiek stanie się później, będzie powyżej Twojej grupy zaszeregowania, chyba że kierownik zespołu poprosi Cię o dalszą pomoc w tej sprawie, a Ty zgodzisz się pomóc.

Zgadzam się z większością odpowiedzi zamieszczonych do tej pory, nie jest Twoim zadaniem zwiększanie wydajności zespołu.

Jeśli jednak chcesz, aby liderowi zespołu dowiedział się o swoich okolicznościach, możesz skorzystać z codziennej walki, aby poinformować go o tym, co się stało podczas jego nieobecności. Teraz zdecydowanie powinieneś unikać mówienia źle o Joe, zamiast tego po prostu mów o wszystkim, co zrobiłeś przez te 2 tygodnie, a także dodaj, że pomagałeś Joe (nie w sensie negatywnym, tylko po to, aby wyjaśnić, jak spędziłeś czas). Nikt nie będzie mrugnął okiem, ponieważ chcesz po prostu zapełnić swojego lidera zespołu. Możesz także przekonać swojego drugiego współpracownika, aby zrobił to samo. W ten sposób Joe ma codziennie 2 opcje:

1. Okłamać otwarcie o tym, co zrobił: to powinno być zauważalne dla twojego zespołu już codziennie lub kiedy sprawdza historia popełnienia.

2. Powiedz, co robił w tym czasie: Jeśli lider twojego zespołu w pewnym stopniu podejmie swoje zadanie, zda sobie sprawę, że te zadania nie znajdują się w zakresie dla tego sprintu.

W obu przypadkach lider zespołu powinien zauważyć, że coś nie idzie zgodnie z planem. W tym momencie jego zadaniem jest określenie, jak kontynuować. Zachowujesz także twarz, jeśli Twój Kierownik Zespołu otrzymał instrukcje od Joe, aby zająć się zadaniami, o których być może nie byłeś świadomy.

Skoncentruj się na wynikach, unikaj negatywnych emocji

Kiedy lider zespołu wraca, bardziej niż prawdopodobne jest pytanie „jak poszło”.

Zamiast zakładać / sugerować coś źle się stało, trzymaj się faktów. W twoim przypadku coś takiego wydaje się odpowiednie:

Ogólnie moja praca nad zadaniami sprinterskimi poszła dobrze, ale poproszono mnie o pomoc nieco bardziej niż zwykle zadania poza sprintem

Jeśli kierownikowi Twojego zespołu nie przeszkadza, nie powinieneś się tym przejmować. Prawdopodobnie przynajmniej będzie zaciekawiony, wtedy możesz po prostu wskazać, że pomogłeś Joe'owi w czymś (bez negatywnego wyrazu!). Następnie do Twojego zespołu należy zbadanie, czym są te rzeczy i ocena, czy jest zadowolony z nadania im priorytetów.

Jak widać, staram się patrzeć na rzeczy tak samo pozytywnie, jak możliwy. Jeśli jednak Joe najwyraźniej robił coś bezużytecznego dla firmy (na przykład konfigurował rozwiązanie do przesyłania strumieniowego, aby mógł oglądać swojego kota), to ta odpowiedź nie jest odpowiednia w tej sytuacji.

Powinieneś robić to, co jest etyczne, niezależnie od tego, jak wpływa to na twoją karierę i pozycję w zespole.

Jest to bardzo podobne do sytuacji, w której się obecnie znajduję. Zasadniczo ktoś nie wykonuje swojej pracy i to kosztuje zespół, a także kosztuje ich indywidualnych współpracowników podróżujących na tym samym statku, na który muszą ciężej pracować, aby nadrobić lub zassać stratę. Jest to absolutnie coś, co właściwie nieetyczne jest milczeć .

Sposób, w jaki eskalowałem sytuację - po ponad roku bardziej przyjaznych prób naprawczych niżej w korporacyjnej hierarchii , co nie zadziałało - polegało na tym, że stworzyłem listę wykroczeń tej osoby i wyjaśniłem, jak każda z nich źle wpływa na cały zespół - w naszym przypadku również na klienta, który nam płaci. Wyjaśniłem, że muszę wykonać więcej pracy, aby wynagrodzić tę osobę, ale nie jest to realistyczne i zrównoważone obejście.

Dlaczego „ratowanie” nie jest nikczemnym gestem niani, jak mówią „eksperci w miejscu pracy” czyniąc to: Ponieważ możesz pracować w szpitalu lub straży pożarnej, a niekompetencja twoich współpracowników może kosztować niektóre osoby życie. Więc nie popełnij błędu - „ratowanie” jest właściwą rzeczą, niezależnie od jej wpływu na twoją karierę i pozycję w drużynie (i stawiam tutaj wykrzyknik)! A nawet gorsze od rażenia demonizacji jest idea (szeroko rozpowszechniona na tym forum), że nie powinieneś tego robić, aby zachować pozycję społeczną wśród współpracowników, ponieważ jest to dobre dla całej Twojej kariery (kogo obchodzi moralność?)

W moim przypadku zostałem wysłuchany przez kierownictwo wyższego szczebla - które również zostało skrytykowane za to, że nie zwracał uwagi i nie był w stanie zobaczyć problemu wcześniej - a przewaga dowodów była tak przytłaczająca, że ​​musieli się zgodzić ze mną. Zasugerowałem, że dana osoba jest tak beznadziejnie niekompetentna, że ​​zasługuje na to, by ją zwolnić (zastąpić ją kimś, kto potrafi wykonywać swoją pracę kompetentnie i rzetelnie) i że każda dodatkowa korzyść z wątpliwości jest podobna do ogień po raz kolejny i że kierownictwu było to łatwe, ponieważ klient był w zasadzie nieświadomy i nie mógł monitorować wyników poszczególnych współpracowników, dlatego facet zostaje zmieszany z resztą z nas. Uważam, że można ułożyć podobny przypadek, ale ważne jest, aby udokumentować go w ustrukturyzowanej, beznamiętnej prezentacji, która koncentruje się na wpływie na zespół i nie brzmi jak osobista waśnie. Bardzo ważne jest również, abyś sam był wiarygodny w wydawaniu takich ostrzeżeń, mając reputację osoby kompetentnej.

Teraz powinieneś zauważyć, że, jak powiedziałem, prawdopodobnie uderzy to w twój pozycja zespołu i kariera w tej firmie. Ale życie stawia nas przed wyzwaniami tego rodzaju, w których etycznie poprawną rzeczą jest poniesienie kosztów. Ponieważ wydajesz się kompetentną i pewną siebie osobą ( zostałeś już rozpoznany za robienie rzeczy i pracę bez potrzeby mikro-zarządzania ), jestem pewien, że możesz znaleźć alternatywę na wypadek, gdyby zaczął się ten moralnie godny podziwu sposób działania mające nieznośne konsekwencje polityczne.