Pytanie:
Jak uzasadnić pozyskanie dodatkowego członka zespołu, gdy obecny zespół ma się dobrze?
Claudiu A
2019-09-20 22:17:25 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Od 3 lat pracuję w dużej firmie informatycznej w dwuosobowym zespole. Jesteśmy bardzo oddani i mamy mocny wizerunek jako poważnych i niezawodnych. Każdy ważny rozwój pojawia się po naszej stronie.

Liczba projektów wzrosła i coraz trudniej jest podzielić naszą uwagę na wiele projektów (z wysokim stopniem równoległości - a to w końcu zacznie wpływać na nasze wyniki) ).

Prosiliśmy o zwiększenie zespołu, ale ponieważ dostarczamy w akceptowalny sposób, w zasadzie powiedziano nam, że nie ma takiej potrzeby, niezależnie od naszego stresu i nadgodzin.

Być może nie wiem, jak poprawnie poruszyć ten problem, aby mieć lepsze szanse, więc oto moje pytanie:

Pytanie: Jak poprawnie uzasadnić wzrost zespołu, biorąc pod uwagę, że nie mamy problemu z wydajnością? (na razie dostarczamy w akceptowalny sposób)


Dodatkowe informacje kontekstowe.

Pobliski zespół (4 członków), którego wyniki są słabe, otrzymał dodatkowe

Jeśli chodzi o znaczenie, produkty mojego zespołu są znacznie ważniejsze niż inne produkty zespołów. To sprawia, że ​​jest to dla mnie jeszcze bardziej frustrujące i dziwne (moja intuicja mówi: inwestuj tam, gdzie wynik jest dobry, a nie odwrotnie).


Moje podsumowanie wspaniałych treści znalezionych w odpowiedziach:

  • upewnij się, że dodatkowy członek zespołu jest naprawdę potrzebny (co można osiągnąć zmniejszając nadgodziny)
  • przygotuj wskaźniki (np .: liczba projektów, punkty akcji na pracownika, wielkość zaległości wykres wypalania)
  • skontaktuj się z właściwymi ludźmi i przygotuj metryki

Wniosek:

Próbowaliśmy użyć porady otrzymane w tym poście i ...

Do zespołu został dodany kolejny członek. Niestety ten kolega zawsze ma inne priorytety poza zespołem. Co więcej, zmieniliśmy naszych menedżerów w menedżera, z którym mamy słabe relacje.

W tej sytuacji oboje ubiegaliśmy się o stanowisko w innym dziale. W tym dziale zespoły są już utworzone i mają różne wyzwania (techniczne, architektoniczne, wydajnościowe), a także mają zdrową kulturę tworzenia oprogramowania (jasne wymagania, ustalanie priorytetów, sformalizowany przegląd kodu, a przede wszystkim rzeczywista praca zespołowa).

Złożyliśmy podanie o nowe stanowiska około 4 miesiące temu. W tym czasie nie osiągnięto żadnego dostosowania w zakresie uzyskiwania zastępstw i dokonywania przekazań. Obecny menedżer spowalnia wszystko tak bardzo, jak to możliwe.

W tej chwili tylko jeden z nas został oficjalnie przeniesiony (z uwagi na interwencję wyższego kierownictwa), ale nadal mamy do zaoferowania 100% pomocy w każdej sytuacji kryzysowej . Proces rekrutacji rozpoczął się w tym miesiącu i odbyły się rozmowy kwalifikacyjne w celu znalezienia zastępców. Aby mój kolega również mógł się ruszyć, potrzebujemy przynajmniej jednego wyszkolonego zastępcy (spodziewam się jednak, że napotkany zostanie opór i poproszą o przeszkolenie wszystkich zastępców przed jego przeprowadzką - co byłoby niedopuszczalne. Nikt nie powinien czekać tak długo) miesięcy w niepewności i presji, ponieważ znalezienie zastępców nie powinno zająć 4 miesięcy, aby rozpocząć proces zatrudniania zastępców).

Więc krótki wniosek:

Jeśli jesteś w podobnej niefortunnej sytuacji , że trzeba dużo nadgodzin i dodatkowe zasoby (nowi koledzy) nie są przyznawane, gdy jest to wyraźnie potrzebne, spróbuj je zdobyć, ale wiedz, kiedy spasować i poszukaj zmiany. To po prostu nie jest tego warte i naprawdę chronisz ludzi, którzy nie chcą podejmować działań, poświęcając siebie. Rób to, co jest dla Ciebie dobre.

Dla wyjaśnienia, przez „wzrost” masz na myśli, że chcesz mieć kolejną osobę w zespole?Na początku byłem zdezorientowany, ponieważ czasami przyjmuje się, że „podwyżka” oznacza podwyżkę wynagrodzenia, czyli podwyżkę.Myślałem, że próbujesz poprosić wszystkich członków zespołu o podwyżkę.
Tak, przez zwiększenie mam na myśli posiadanie dodatkowego członka zespołu.Nie wiem, jak lepiej to opisać.
Czy nadgodziny są płatne?
Nie zapłacony.Jesteśmy pasjonatami tego, co robimy, dlatego poniższe sugestie, aby wziąć mniej historii / zadań, są dla nas bardzo wykonalne.
Aby powiedzieć coś oczywistego: jeśli pracujesz w godzinach nadliczbowych, * nie * „radzisz sobie dobrze”.Zwłaszcza, że oprócz tego wspomina się o stresie.Stres to * poważne * zagrożenie dla zdrowia.Nasze ciała są przystosowane do okresów stresu trwających do kilku minut (o ile jest to konieczne do ucieczki przed czającym się w krzakach tygrysem szablozębnym), a nie 60 godzin tygodniowo.
Ale tak naprawdę nie potrzebujesz dodatkowego członka zespołu.Ponieważ wykonujesz pracę.Gdybyś przestał poświęcać się dla tej firmy, która ich nie poświęca, wtedy firma zauważyłaby, że potrzebujesz dodatkowego członka zespołu.Przestań pracować w nadgodzinach.W technice „odpowiednia” ilość nadgodzin to raz lub dwa razy w roku, przez kilka dni bez przerwy, aby dotrzymać terminu, a to znaczy przesuwać go.To głupi, obraźliwy trop, że musisz ciągle pracować po godzinach.Przestań to robić!
Prosisz firmę o zapłatę za coś (dodatkową pracę nad projektem), którą im dajesz za darmo.Nie dawaj im tego za darmo.
Gdyby twoje miejsce pracy było demokracją lub częścią większej demokracji, nie byłoby to problemem.
Siedem odpowiedzi:
#1
+166
sf02
2019-09-20 22:32:32 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Pytanie: Jak właściwie uzasadnić wzrost zespołu, biorąc pod uwagę, że nie mamy problemu z wynikami? (już dostarczamy w akceptowalny sposób)

Przestań pracować w nadgodzinach i sprawdź, czy Twój zespół nadal może dostarczać w akceptowalny sposób. Pracując w nadgodzinach, po prostu dodajesz godziny pracy każdemu członkowi zespołu, co nie różni się zbytnio od godzin przepracowanych przez nowego członka zespołu. Wadą pracy w godzinach nadliczbowych jest to, że jesteś zestresowany i prawdopodobnie w końcu się wypalisz. Więc przestań pracować w nadgodzinach i oceń, czy nadal potrzebujesz nowego członka zespołu.

Od miesiąca zdecydowaliśmy się to zrobić - koniec z nadgodzinami - właśnie z powodu wypalenia.
@ClaudiuA - Czy masz wskaźniki pokazujące wzrost zaległości?Chcesz pokazać, jakie jest Twoje średnie tempo wypalania na tydzień, a także wzrost zaległości w czasie.Stamtąd otrzymujesz punkty na osobę i będziesz musiał wykazać, że opóźnienie jest nie do zaakceptowania (otrzymujesz to od innych zespołów) lub tempo wzrostu zaległości przekracza około pół osoby.
Przeprowadziliśmy trochę migracji do Jira, więc dane historyczne nie są dobre, jeśli chodzi o wzrost twardych wskaźników.Mógłbym jednak uzyskać wzrost zaległości z ostatnich 6-12 miesięcy, a także obliczyć liczbę punktów na osobę w ostatnich miesiącach.To naprawdę dobry pomysł, ponieważ może pokazać różnicę w presji wywieranej na członka zespołu w czasie, co jest solidnym dowodem na naszą potrzebę
Nadgodziny powinny być zawsze płatne ... zawsze.Darmowe nadgodziny, które nie skutkują ani wynagrodzeniem, ani wzrostem zatrudnienia, to tylko prośba o kłopoty.
@Nelson - Zespoły programistyczne często otrzymują pensję, więc nie ma wynagrodzenia za nadgodziny.W tym przypadku słowo „nadgodziny” oznacza po prostu więcej przepracowanych godzin niż tradycyjne 40 godzin tygodniowo.(Przynajmniej w USA).
@jww W tej kwestii nie ma etykiety Stanów Zjednoczonych, a wiele krajów płaciło za nadgodziny pracownikom najemnym.
@Polygnome - Oświadczenie brzmiało, * "Nadgodziny powinny być zawsze płatne ... zawsze" *.Tak nie jest w Stanach Zjednoczonych.Ponieważ Stany Zjednoczone są kontrprzykładem, nie jest to * zawsze *.
@jww Nie sądzę, żeby to był kontrprzykład, myślę, że to tylko dowód na to, jak przerażające są prawa pracy w USA ...
Jeśli chodzi o samą odpowiedź: zapomniałeś „zacznij spieszyć się z nowymi projektami, powołując się na brak zasobów”.Kiedy kierownictwo wyższego szczebla zacznie się dowiedzieć, że ich projekty zwierzaków są atakowane, ponieważ potrzebujesz trzeciego członka zespołu ... Otrzymasz trzeciego członka zespołu.
@Chronocidal W Holandii niepłatne nadgodziny również nie są rzadkością.Więc nie sądzę, żeby kłopotliwe były tu tylko Stany Zjednoczone.
@Mast Tylko wtedy, gdy dasz się wykorzystać, czy jest to faktycznie ustalone w Twojej umowie?
@Polygnome W rzeczywistości oznacza to, że rzeczy nie są takie, jak powinny
@towe Jest to część kultury firmowej w niektórych firmach, do tego stopnia, że na dłuższą metę nie odniesiesz sukcesu, jeśli tego nie zrobisz.
W Stanach Zjednoczonych inżynierów uważa się za ekspertów, co oznacza, że to nie ich szefowie decydują o nakładzie pracy.W teorii inżynierowie mówią szefowi, ile czasu to zajmie, a jeśli zajmie to więcej czasu / wymaga nieoczekiwanych nadgodzin, to na inżyniera.Daje im to również swobodę ładowania wszystkiego, co uznają za nadające się do ich godzin.Innymi słowy, do inżyniera należy powiedzenie „Nie zgadzam się na to obciążenie pracą za to wynagrodzenie”, co trudno powiedzieć, gdy jest to obciążenie zmienne.Jest to również prawdopodobne, że przynajmniej inżynierowie oprogramowania często zmieniają się po każdym * projekcie *, a nie po latach
Oczywiście teoria i praktyka są różne ...
@towe A co z * umową społeczną *?Przypominam sobie historie ludzi w Japonii wzywających firmę do nieodpłatnych nadgodzin (bardzo często), tylko po to, by znaleźć się na czarnej liście w ich mieście / branży.Czasami trudno jest po prostu powiedzieć * nie daj się wykorzystać *
Twoja odpowiedź jest najczęściej wybierana i nie bez powodu: opisuje pragmatyczną prawdę o nadgodzinach i pułapkach związanych z pasją lub po prostu presją w pracy (stres, wypalenie, frustracja).Z tego powodu trudno mi było wybrać akceptowaną odpowiedź.Dziękuję za odpowiedź!
#2
+39
David Z
2019-09-20 22:32:46 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Pobliski zespół (4 członków), którego wyniki są kiepskie, ma dodatkowego członka.

To jest dla mnie potencjalna czerwona flaga. Oczywiście czasami niedobór wydajności wynika z braku wystarczającej liczby pracowników, w takim przypadku sensowne jest zwiększenie liczby pracowników i dalsze monitorowanie wyników. Ale jeśli istnieje bardziej ogólny schemat nagradzania pracowników o słabych wynikach, podczas gdy zespoły o wysokiej wydajności są pozostawione do „heroicznej” pracy, jest to toksyczne.

Dalej : niezależnie od tego tego, co dzieje się z drugim zespołem, środowiska pracy, które odsuwa ręce, bardzo realny problem ciągłego „heroicznego wysiłku” jest sam w sobie toksyczny. Prowadzi to do błędów przeróbki &, wypalenia, niskiego morale, rotacji itp., Z których wszystkie są kosztowne dla firmy na dłuższą metę. Oczywiście czasami potrzebny jest heroiczny wysiłek, aby dotrzymać krytycznych terminów itp., Ale długie godziny pracy / weekendy / itp. Powinny być wyjątkiem , a nie normą.

Prosiliśmy o zwiększenie zespołu, ale ponieważ dostarczamy w akceptowalny sposób, w zasadzie powiedziano nam, że nie ma takiej potrzeby, niezależnie od naszego stresu i nadgodzin.

Sposób, w jaki sobie z tym radzisz, jest prawdopodobnie podczas sesji planowania. Zakładając, że podążasz za jakimś rodzajem rozwoju sprintu / zwinności, zaangażuj się w rozsądne punkty sprintu, które nie wymagają heroicznych wysiłków (rutynowa praca po godzinach lub weekendowa praca). Cofnij się, gdy właściciele produktów oczekują, że w danym sprincie zostanie dostarczonych więcej funkcji.

Masz już przeszłe sprinty, aby wskazać, że Twój zespół zdobył X punktów w dwutygodniowym sprincie, nie możesz rozsądnie osiągnąć X + 20 punktów w dwutygodniowym sprincie. Jeśli nalegają na zwiększoną wydajność, to masz wskaźniki, które uzasadniają Twoje zapotrzebowanie na dodatkowe zatrudnienie. Jeśli to się zmienia, może to być raczej wykonawca na pół etatu, a może pożyczasz kogoś z innego zespołu / działu, który ma dodatkową przepustowość.

Jest to oczywiście trochę pasywne podejście. Ale dotychczas pasywnie deptali twoją akceptację zwiększonego obciążenia pracą. Nieświadomie ustaliłeś, że będziesz pracować w nadgodzinach (jeśli otrzymujesz pensję, prawdopodobnie jest to nieodpłatne i w większości nierozpoznane!) Oraz późno w nocy i w weekendy. Musisz powoli, ale ostrożnie cofnąć to oczekiwanie do rozsądniejszego poziomu.

Cieszę się, że to również czerwona flaga dla innych.Pracujemy w Scrumie (dwuosobowym Scrumie).Muszę sprawdzić, jakich metryk możemy użyć.
PO musi wykazać, że wysiłek jest faktycznie „heroiczny”, a nie tylko „chwilowo ciężki”.Są chwile, kiedy można się spodziewać niewielkiego bólu, a jednym z takich jest rosnący zespół.Słowa takie jak „toksyczny”, „fale ręczne”, „heroiczny” i „deptanie” są zwykle postrzegane jako zabawne i niedokładne.Pamiętaj - krok od 2 do 3 to 40 osobogodzin więcej tygodniowo, a nie 5 czy 10.
Zgadzam się, że pomogłoby w przypadku OP, gdyby mogli wykazać, że wysiłki były zarówno niezwykłe **, jak i ** więcej niż tylko „okazjonalne”.Może to być trudne, ponieważ stanowiska płacowe rzadko prowadzą szczegółowe rejestry godzin przepracowanych powyżej 40 wymaganych, aby uniknąć jakichkolwiek flag w ich aplikacjach HR :) Dlatego sugeruję przejęcie większej kontroli nad ich zdolnością sprinterską.
Jak wyjaśniłem w mojej redakcji około godzinę temu: „Czasami potrzebny jest heroiczny wysiłek, aby dotrzymać krytycznych terminów itp., Ale praca w długich godzinach / weekendy / itp. Powinna być wyjątkiem, a nie normą”.Wygląda na to, że nie jest to rosnący zespół, ale stały zespół złożony z 2 osób, którym odmówiono próśb o dodatkowe wsparcie.Wyzwaniem jest teraz udowodnienie (za pomocą danych, a nie uczuć), że pracują w niezrównoważonym tempie.
Uważaj, porównując dwuosobową drużynę z czteroosobową drużyną.Argumenty, które wypadają, są zwykle błędne.Argumenty wysuwane w celu ulepszenia dwuosobowej drużyny nie powinny zależeć od drugiej drużyny.Na przykład nie mów * „mają mniej pracy, ale więcej mężczyzn, więc powinniśmy mieć dodatkowego mężczyznę” *.To tak, jakby powiedzieć, że ktoś inny zadał pytanie niezwiązane z tematem, więc ja też powinienem móc zadać.
@JulieinAustin, Jeśli jest to rzeczywisty długoterminowy trend, firma powinna rozpocząć zatrudnianie o 5-10 godzin więcej „osobogodzin”.Zatrudnianie wymaga czasu, a także szkolenia, więc nie dostaniesz od razu 40 godzin, więc możesz tracić 20-30 godzin tygodniowo, zamiast tylko 5-10, zanim faktycznie kogoś zatrudnisz.https://www.entrepreneur.com/article/305617 Powinieneś także zajrzeć do „Mitycznego miesiąca człowieka”, aby zobaczyć, dlaczego Twoja logika oparta na godzinach nie jest poprawna.https://en.wikipedia.org/wiki/The_Mythical_Man-Month
@computercarguy - wszystko to znam, opierając się na bezpośrednim, osobistym doświadczeniu.Rozdałem również stosy TMMM pracownikom i pracodawcom (menedżerom i kierownictwu).Problem w prawdziwym życiu polega na tym, że praca odpływa i odpływa, a gdyby każdy menedżer, który miał pracowników przepracowujących więcej niż 5–10 godzin nadliczbowych tygodniowo, zatrudniał innego pracownika, firma naprawdę po prostu zbankrutowała.
@JulieinAustin,, jeśli firma zbankrutuje, zatrudniając jednego pracownika, znajdowała się w krachu finansowym na długo przed tym zatrudnieniem.Jeśli firma faktycznie płaci swoim pracownikom nadgodziny, tak jak powinna, pokrywa to połowę wynagrodzeń nowych pracowników.Dodatkowa praca wykonana przez pracownika powinna z łatwością pokryć wydatki dzięki nowym funkcjom i poprawkom błędów.Wiem, że to nie jest takie proste, ale biznes, który zawodzi, dodając 1 osobę, aby uniknąć wypalenia w zespole, jest źle zarządzany na samej górze.
@computercarguy - To będzie moja ostatnia odpowiedź dla Ciebie.Zarządzałem bardzo dużymi działami oprogramowania z 7-cyfrowymi budżetami.Działy mają nadgodziny.Istnieją sposoby, aby dowiedzieć się, kiedy należy dodać nowego pracownika.I to nie jest 5-10 godzin tygodniowo, razy wszystkie działy w firmie.Mówisz poza szkołą.
@JulieinAustin i te firmy prawdopodobnie mają dużo wypalenia i brakuje im satysfakcji pracowników.Prawdopodobnie tracą też więcej pieniędzy, ponieważ nie mają wystarczającej liczby ludzi i są typowi dla sławy „biurowych”, co jest naprawdę złe.
@computercarguy - Większość z tych firm to firmy z listy Fortune 50 lub większej.Jedną z nich jest firma, która zatrudniła gościa, który napisał książkę, którą kazałeś mi przeczytać, po przeczytaniu i oddaniu jej osobiście.Firmy zarabiają więcej, zatrudniając więcej osób tylko wtedy, gdy przy zwiększonej liczbie pracowników można zarobić więcej.Samo „zatrudnianie” nie jest nawet ** zdalnie ** gwarancją wzrostu przychodów.Równoważenie liczby pracowników i obciążenia pracą nie jest czymś, czego można się po prostu zgadywać, i nie można udawać, że masz doświadczenie, aby to zrobić dobrze.
Pozwól nam [kontynuować tę dyskusję na czacie] (https://chat.stackexchange.com/rooms/99017/discussion-between-computercarguy-and-julie-in-austin).
#3
+17
user3644640
2019-09-20 22:49:48 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Skontaktuj się z właściwymi ludźmi

  • HR, a znajdziesz kogoś, kto jest naprawdę zaangażowany w dobre samopoczucie i ma siłę napędzającą zmianę
  • A starszy menedżer, który ma wystarczające doświadczenie i autorytet
  • Źródło zadań

Nie lekceważ miękkiej siły. Menedżer, który niekoniecznie jest na tym samym starszym szczeblu w hierarchii, może mieć staż pracy ceniony, a czasem nawet kontakty na szczycie organizacji.

Użyj innych wskaźników , aby uzasadnić Twoja sprawa

  • Nadgodziny
  • Punkty akcji na pracownika
  • Liczba projektów, nad którymi pracujesz
  • Osoby, które opuściły
  • Rozmowy na temat różnych możliwości zawodowych, jakie wnoszą członkowie.

Pamiętaj też, aby mieć kilka liczb z historii.

Używaj właściwych słów

  • Bardzo martwisz się o samopoczucie
  • Twój zespół zaczyna tracić motywację
  • Każde modne hasło, którego używa HR problem działa.

Jeśli zobaczą tylko synonimy, mogą nie rozpoznać tego jako ważnego. Słowa, które menedżerowie uznają za pociągnięci do odpowiedzialności na swoich kartach wyników.

Mogę spotkać się z menedżerem i myślę, że ta lista pomoże mi bardzo dobrze się przygotować.Wymagane dane są bardzo łatwe do zebrania.Dzięki!
Jak już wielokrotnie mówiono na tej stronie, HR nie jest Twoim przyjacielem.Są po to, aby uchronić Twoją firmę przed problemami prawnymi, a nie po to, aby pomóc Ci w problemach z zarządzaniem, chyba że wpędzą firmę w kłopoty.Pomijanie rangi w Twojej firmie może również wpędzić Cię w kłopoty, w zależności od polityki firmy.Zwykle musisz „przechodzić przez kanały”, aby uzyskać to, czego potrzebujesz, i zwykle istnieją specjalne zasady, które należy zastosować, gdy te kanały się zepsują.Źródłem zadań może też nie być właściwa osoba, ponieważ zadaniem twojego kierownika jest ich rozdzielenie, a nie źródło.
@computercarguy Idealnie HR jako funkcja wsparcia pomaga menedżerom w zarządzaniu zasobami ludzkimi.W dużej korporacji HR często pomaga menedżerom.Zakładam, że OP jest menedżerem / liderem i ma pewne obowiązki w zakresie HR, więc nie widzę tam pominiętych kanałów.Oczywiście należy zawsze zmieniać zasady, jak często mówi się na tej stronie.Chodzi o to, jak wyrażasz swoją potrzebę: czy idziesz do działu HR, aby narzekać na działania innych, czy też zgłaszać obawy, że Twój zespół traci motywację i myślisz, że potrzebujesz wsparcia w zarządzaniu sprawami HR.
@user3644640, idealnie, tak.W rzeczywistości nie zawsze / często się to zdarza.Czytałem oświadczenia PO jako pracownik liniowy, a może co najwyżej kierownik zespołu, ale nie jako menedżer.Menedżer prawdopodobnie wspomniałby, jak już rozmawiali z wyższym kierownictwem o pozyskaniu kolejnego członka, o tym, jak odmówiono mu i jak lepiej porozmawiać z wyższym kierownictwem.Dyskusja, którą opisują, brzmi bardziej jak z przełożonym i osobą, która dobrze sobie radzi ze stresem i nadgodzinami, ponieważ to nie ona ma stres i długie godziny pracy.
@computercarguy: Tak, jestem pracownikiem (w przeciwieństwie do menedżera).Ponieważ menedżerowie mogą poprosić o dodatkowe zasoby (na otwarcie nowego stanowiska), będę musiał porozmawiać z menedżerami.
#4
+7
Julie in Austin
2019-09-20 22:42:13 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Małym zespołom trudniej jest usprawiedliwić nowego członka zespołu, ponieważ wzrost rozmiaru zespołu jest większy. W Twoim przypadku prosisz o 50% zwiększenie rozmiaru zespołu w porównaniu z innym zespołem, który otrzymał tylko 25% wzrost rozmiaru.

Niestety, chyba że konsekwentnie pracujesz więcej niż 10-20 % nadgodzin, to 50% uderzenie będzie po prostu trudne. Musisz pokazać, że albo po prostu nie radzisz sobie z obciążeniem pracą (wygląda na to, że potrafisz ...) albo pracujesz tak dużo w nadgodzinach, że jest to nie do utrzymania.

Inne odpowiedzi słusznie wskaż, że to, co robisz, jest w jakiś sposób „złe”, ale tak naprawdę jest złe tylko na dłuższą metę i jest nie do utrzymania. Z punktu widzenia pracodawcy lepiej jest mieć 2 pracowników pracujących w 110% niż trzech pracowników pracujących w 75%. Dwóch pracowników pracujących w 120-130% nie jest zrównoważone. Musisz oszacować, ile robisz, i pokazać, że obciążenie pracą jest nieodpowiednie i nie do utrzymania.

Edytowano, aby dodać -

wyjaśnić, PO jest w trudnej sytuacji właśnie ze względu na mały rozmiar zespołu. Jedyną trudniejszą rzeczą niż dodanie drugiego członka zespołu jest dodanie drugiego. Alternatywą dla dodania trzeciego członka w pełnym wymiarze godzin jest wypożyczenie kogoś z innego zespołu. To podejście musiało stosować moje różne zespoły, aby zademonstrować „potrzebę”.

Ponieważ obciążenie pracą stale rośnie, z pewnością stanie się niezrównoważone.Widzę wzór z odpowiedzi: „zacznij robić mniej” i widzę dlaczego.
Problem pozostaje - dodanie członka zespołu wymaga wykazania, że istniejący zespół nie może sobie z tym poradzić ** ORAZ ** jedynym rozwiązaniem jest trzeci członek zespołu, który nie będzie bezczynny przez większość czasu.Może tak nie być dzisiaj, nawet jeśli nastąpi to w którymś momencie w przyszłości.
+1 „Pożyczanie” kogoś z innego zespołu może być dobrym rozwiązaniem, jeśli zespół OP jest tylko chwilowo przepracowany.A nawet jeśli nie jest to tymczasowy problem, może to być dobry kompromis, który może ostatecznie doprowadzić do stałego członka trzeciego zespołu.
Przypomnij menedżerowi, że zespół nie będzie bezczynny, ale raczej będzie w stanie wykonać więcej pracy.Zamiast przepracować się na 110-120%, będą w stanie osiągnąć 150%, dodając trzecią osobę.https://en.wikipedia.org/wiki/Lump_of_labour_fallacy
#5
+6
Karl Bielefeldt
2019-09-21 07:23:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Musisz określić swoje rzeczywiste możliwości, zrobić listę wszystkich zadań wraz z ich rozmiarami, pokazać decydentom tę listę z linią między tym, co będzie pasować, a co nie, i poproś ich, aby zdecydowali, gdzie wyciąć . Ich zadaniem jest decydowanie, czy ważniejsze jest zaoszczędzenie pieniędzy na personelu, czy też ukończenie większej liczby projektów. Twoim zadaniem jest upewnić się, że mają informacje niezbędne do podjęcia tej decyzji.

Wiem, że angażujemy się emocjonalnie w naszą pracę. W większości jest to dobra rzecz. Jednak firmy nigdy nie będą w stanie sfinansować wszystkiego, czego chcą programiści. Zawsze będą jakieś kompromisy. Osobiście, jeśli kompromisy są nieuniknione, chcę się upewnić, że to, co faktycznie zostanie zrobione, jest najbardziej wartościowe dla firmy. Można to zrobić tylko wtedy, gdy decydenci mają dokładny obraz kosztów.

To jest to, czego użyłem w jednym z moich poprzednich zawodów i działa całkiem dobrze.Ostatecznie nie zatrudnialiśmy, ale było jasne, że nie wszystko będzie traktowane priorytetowo, a niektóre zadania pozostawały w zaległościach przez lata.
Działa, jeśli osoby wyznaczające priorytety są rozsądne.W innym przypadku ... na przykład projekt oprogramowania, w którym użytkownicy mogli przypadkowo wprowadzić dane, które doprowadziłyby ich do stanu „zablokowania”… naprawienie go tak, aby użytkownicy nie mogli wejść w stan zablokowania, nie było traktowane priorytetowo, zamiast tego użytkownicykto znalazł się w tym zablokowanym stanie, był ustalany indywidualnie, co było szybsze ... na początku.Ostatecznie liczba użytkowników, którzy utknęli, stała się przytłaczająca, do tego czasu zespół nie miał przepustowości, aby rozwiązać podstawowe problemy.
#6
+3
erht
2019-09-21 18:33:06 UTC
view on stackexchange narkive permalink

jedna z Was powinna zostać rodzicem i wyjechać na rok. dostaniesz pracownika zastępczego i jeśli dobrze sobie poradzi, prawdopodobnie będzie mógł zostać, gdy rodzic wróci.

także: czynnik autobusowy

przy okazji, jeśli robisz scrum w dwuosobowym zespole , nie robisz scrumu! :-D pokaż im przewodnik po scrumie, w którym jest napisane, że zespół poniżej trzech osób nie jest zalecany.

Niektóre odpowiedzi rozwiązują problem dotyczący obciążenia pracą: jeśli teraz pracujesz o 20% więcej, masz 240 % Pojemność. dodanie kolejnej osoby nie oznacza, że ​​każdy będzie pracował w 80%, bardziej prawdopodobne jest to, że zostanie przydzielonych kilka projektów, aż osiągniesz 300% wydajności. upewnij się, że pozostanie na poziomie 300%!

możesz argumentować, że osoba dodana do Twojego zespołu będzie działała lepiej i wydajniej niż dodanie jej do innego zespołu. możesz też pożyczać ludzi z innych zespołów i zwiększać ich efektywność. będziesz mieć stałą podaż pracowników, jeśli się o tym dowiesz.

+1: Pomysł, że ten zespół może uczyć innych i wydawać dobrych programistów, dodaje coś, o czym nie wspominały inne odpowiedzi.
Jest jeszcze jeden aspekt: nauczanie i wdrażanie nowego członka zespołu wymaga czasu, a wysiłek może zakłócić przepływ i produktywność zespołu.Kierownictwo OP i OP może nie chcieć tego efektu ubocznego.Mam nadzieję, że jakaś odpowiedź rzuci światło na ten aspekt.
Jeśli masz tylko jedną osobę, możesz bez problemu robić scrum.Nie rzucaj rzeczami typu „jeśli robisz X, nie robisz scrumu”.Jeśli ślepo przestrzegasz zasad, nie robisz scrumu.
#7
+1
MrTony
2019-09-23 21:01:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Obawiasz się, że zatrudnianie nowego członka zespołu może być lub wydawać się niepotrzebne, o ile Twoje obecne wyniki są w porządku.

Pozwól, że wyjaśnię, co to oznacza: dodatkowy personel zostaje zatrudniony dopiero PO wystąpieniu problemów powstały. Oznacza to, że w pewnym sensie wystąpiły już szkody w Twoim zespole, pewien budżet, pewne powiązania z klientem, jakość produktu itp., A NASTĘPNIE ZACZNIESZ SZUKAĆ nowego IT-osobistego.

Pozwól, że przeprowadzę Cię również przez wspólny proces zatrudniania pracowników IT: według niedawnego artykułu opublikowanego w Handelsblatt (w Niemczech) proces zatrudniania pracowników IT jest jednym z najdłuższych we wszystkich sektorach, trwając średnio około 200 dni od zaplanowania stanowiska, a następnie opublikowania, ocenianie kandydatów itp. Jeśli szukasz wysoko wyspecjalizowanego talentu, znajomości niszowych technologii, poszukiwania raczej niepopularnych stosów technologii itp., zajmie Ci to znacznie więcej czasu. ten proces. IT jest częścią nauk MINT. Absolwenci MINT są rekrutowani przez wszystkie branże, co oznacza, że ​​istnieje duża konkurencja, dlatego niektóre firmy, z którymi tam pracowałem, nie były w stanie obsadzić stanowisk IT przez ponad rok, dopóki brak siły roboczej nie spowodował znacznych szkód w procesach firm i te same stanowiska, które były oferowane ze zwiększonym wynagrodzeniem. I tylko z mojego osobistego doświadczenia: obsadzenie niektórych stanowisk wymagało jeszcze ponad 100 dodatkowych dni, nawet przy zwiększonym wynagrodzeniu. Niektórzy zajęli się negocjowaniem innych świadczeń, takich jak praca w domu, urlop naukowy itp., Ponieważ w dzisiejszych czasach szczególnie młodsi specjaliści oczekują czegoś więcej niż tylko pieniędzy.

Podsumowując: jeśli nie pracujesz dla renomowanej firmy o nowoczesnym wyglądzie, rekrutacja nowych talentów z MINT może być trudna w ciągu, powiedzmy, 150 dni. Więc zdecydowanie nie chcesz rozpoczynać tego procesu PO tym, jak sprawy już poszły na południe, ale z dużym wyprzedzeniem, gdy istnieją jasne wskaźniki, że obciążenie pracą jest zbyt duże dla twojego obecnego rozmiaru zespołu i pozostanie takie w dającej się przewidzieć przyszłości. .

Twój przykład jest bardziej odpowiedni, niż ci się wydaje.Firma, dla której pracuję, jest w większości niemiecka, a kwestie związane z zatrudnieniem są podobne do tego, co opisujesz.


To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 4.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...