Pytanie: Jak właściwie uzasadnić wzrost zespołu, biorąc pod uwagę, że nie mamy problemu z wynikami? (już dostarczamy w akceptowalny sposób)

Przestań pracować w nadgodzinach i sprawdź, czy Twój zespół nadal może dostarczać w akceptowalny sposób. Pracując w nadgodzinach, po prostu dodajesz godziny pracy każdemu członkowi zespołu, co nie różni się zbytnio od godzin przepracowanych przez nowego członka zespołu. Wadą pracy w godzinach nadliczbowych jest to, że jesteś zestresowany i prawdopodobnie w końcu się wypalisz. Więc przestań pracować w nadgodzinach i oceń, czy nadal potrzebujesz nowego członka zespołu.

Pobliski zespół (4 członków), którego wyniki są kiepskie, ma dodatkowego członka.

To jest dla mnie potencjalna czerwona flaga. Oczywiście czasami niedobór wydajności wynika z braku wystarczającej liczby pracowników, w takim przypadku sensowne jest zwiększenie liczby pracowników i dalsze monitorowanie wyników. Ale jeśli istnieje bardziej ogólny schemat nagradzania pracowników o słabych wynikach, podczas gdy zespoły o wysokiej wydajności są pozostawione do „heroicznej” pracy, jest to toksyczne.

Dalej : niezależnie od tego tego, co dzieje się z drugim zespołem, środowiska pracy, które odsuwa ręce, bardzo realny problem ciągłego „heroicznego wysiłku” jest sam w sobie toksyczny. Prowadzi to do błędów przeróbki &, wypalenia, niskiego morale, rotacji itp., Z których wszystkie są kosztowne dla firmy na dłuższą metę. Oczywiście czasami potrzebny jest heroiczny wysiłek, aby dotrzymać krytycznych terminów itp., Ale długie godziny pracy / weekendy / itp. Powinny być wyjątkiem , a nie normą.

Prosiliśmy o zwiększenie zespołu, ale ponieważ dostarczamy w akceptowalny sposób, w zasadzie powiedziano nam, że nie ma takiej potrzeby, niezależnie od naszego stresu i nadgodzin.

Sposób, w jaki sobie z tym radzisz, jest prawdopodobnie podczas sesji planowania. Zakładając, że podążasz za jakimś rodzajem rozwoju sprintu / zwinności, zaangażuj się w rozsądne punkty sprintu, które nie wymagają heroicznych wysiłków (rutynowa praca po godzinach lub weekendowa praca). Cofnij się, gdy właściciele produktów oczekują, że w danym sprincie zostanie dostarczonych więcej funkcji.

Masz już przeszłe sprinty, aby wskazać, że Twój zespół zdobył X punktów w dwutygodniowym sprincie, nie możesz rozsądnie osiągnąć X + 20 punktów w dwutygodniowym sprincie. Jeśli nalegają na zwiększoną wydajność, to masz wskaźniki, które uzasadniają Twoje zapotrzebowanie na dodatkowe zatrudnienie. Jeśli to się zmienia, może to być raczej wykonawca na pół etatu, a może pożyczasz kogoś z innego zespołu / działu, który ma dodatkową przepustowość.

Jest to oczywiście trochę pasywne podejście. Ale dotychczas pasywnie deptali twoją akceptację zwiększonego obciążenia pracą. Nieświadomie ustaliłeś, że będziesz pracować w nadgodzinach (jeśli otrzymujesz pensję, prawdopodobnie jest to nieodpłatne i w większości nierozpoznane!) Oraz późno w nocy i w weekendy. Musisz powoli, ale ostrożnie cofnąć to oczekiwanie do rozsądniejszego poziomu.

Skontaktuj się z właściwymi ludźmi

• HR, a znajdziesz kogoś, kto jest naprawdę zaangażowany w dobre samopoczucie i ma siłę napędzającą zmianę
• A starszy menedżer, który ma wystarczające doświadczenie i autorytet
• Źródło zadań

Nie lekceważ miękkiej siły. Menedżer, który niekoniecznie jest na tym samym starszym szczeblu w hierarchii, może mieć staż pracy ceniony, a czasem nawet kontakty na szczycie organizacji.

Użyj innych wskaźników , aby uzasadnić Twoja sprawa

• Nadgodziny
• Punkty akcji na pracownika
• Liczba projektów, nad którymi pracujesz
• Osoby, które opuściły
• Rozmowy na temat różnych możliwości zawodowych, jakie wnoszą członkowie.

Pamiętaj też, aby mieć kilka liczb z historii.

Używaj właściwych słów

• Bardzo martwisz się o samopoczucie
• Twój zespół zaczyna tracić motywację
• Każde modne hasło, którego używa HR problem działa.

Jeśli zobaczą tylko synonimy, mogą nie rozpoznać tego jako ważnego. Słowa, które menedżerowie uznają za pociągnięci do odpowiedzialności na swoich kartach wyników.

Małym zespołom trudniej jest usprawiedliwić nowego członka zespołu, ponieważ wzrost rozmiaru zespołu jest większy. W Twoim przypadku prosisz o 50% zwiększenie rozmiaru zespołu w porównaniu z innym zespołem, który otrzymał tylko 25% wzrost rozmiaru.

Niestety, chyba że konsekwentnie pracujesz więcej niż 10-20 % nadgodzin, to 50% uderzenie będzie po prostu trudne. Musisz pokazać, że albo po prostu nie radzisz sobie z obciążeniem pracą (wygląda na to, że potrafisz ...) albo pracujesz tak dużo w nadgodzinach, że jest to nie do utrzymania.

Inne odpowiedzi słusznie wskaż, że to, co robisz, jest w jakiś sposób „złe”, ale tak naprawdę jest złe tylko na dłuższą metę i jest nie do utrzymania. Z punktu widzenia pracodawcy lepiej jest mieć 2 pracowników pracujących w 110% niż trzech pracowników pracujących w 75%. Dwóch pracowników pracujących w 120-130% nie jest zrównoważone. Musisz oszacować, ile robisz, i pokazać, że obciążenie pracą jest nieodpowiednie i nie do utrzymania.

Edytowano, aby dodać -

wyjaśnić, PO jest w trudnej sytuacji właśnie ze względu na mały rozmiar zespołu. Jedyną trudniejszą rzeczą niż dodanie drugiego członka zespołu jest dodanie drugiego. Alternatywą dla dodania trzeciego członka w pełnym wymiarze godzin jest wypożyczenie kogoś z innego zespołu. To podejście musiało stosować moje różne zespoły, aby zademonstrować „potrzebę”.

Musisz określić swoje rzeczywiste możliwości, zrobić listę wszystkich zadań wraz z ich rozmiarami, pokazać decydentom tę listę z linią między tym, co będzie pasować, a co nie, i poproś ich, aby zdecydowali, gdzie wyciąć . Ich zadaniem jest decydowanie, czy ważniejsze jest zaoszczędzenie pieniędzy na personelu, czy też ukończenie większej liczby projektów. Twoim zadaniem jest upewnić się, że mają informacje niezbędne do podjęcia tej decyzji.

Wiem, że angażujemy się emocjonalnie w naszą pracę. W większości jest to dobra rzecz. Jednak firmy nigdy nie będą w stanie sfinansować wszystkiego, czego chcą programiści. Zawsze będą jakieś kompromisy. Osobiście, jeśli kompromisy są nieuniknione, chcę się upewnić, że to, co faktycznie zostanie zrobione, jest najbardziej wartościowe dla firmy. Można to zrobić tylko wtedy, gdy decydenci mają dokładny obraz kosztów.

jedna z Was powinna zostać rodzicem i wyjechać na rok. dostaniesz pracownika zastępczego i jeśli dobrze sobie poradzi, prawdopodobnie będzie mógł zostać, gdy rodzic wróci.

także: czynnik autobusowy

przy okazji, jeśli robisz scrum w dwuosobowym zespole , nie robisz scrumu! :-D pokaż im przewodnik po scrumie, w którym jest napisane, że zespół poniżej trzech osób nie jest zalecany.

Niektóre odpowiedzi rozwiązują problem dotyczący obciążenia pracą: jeśli teraz pracujesz o 20% więcej, masz 240 % Pojemność. dodanie kolejnej osoby nie oznacza, że ​​każdy będzie pracował w 80%, bardziej prawdopodobne jest to, że zostanie przydzielonych kilka projektów, aż osiągniesz 300% wydajności. upewnij się, że pozostanie na poziomie 300%!

możesz argumentować, że osoba dodana do Twojego zespołu będzie działała lepiej i wydajniej niż dodanie jej do innego zespołu. możesz też pożyczać ludzi z innych zespołów i zwiększać ich efektywność. będziesz mieć stałą podaż pracowników, jeśli się o tym dowiesz.

Obawiasz się, że zatrudnianie nowego członka zespołu może być lub wydawać się niepotrzebne, o ile Twoje obecne wyniki są w porządku.

Pozwól, że wyjaśnię, co to oznacza: dodatkowy personel zostaje zatrudniony dopiero PO wystąpieniu problemów powstały. Oznacza to, że w pewnym sensie wystąpiły już szkody w Twoim zespole, pewien budżet, pewne powiązania z klientem, jakość produktu itp., A NASTĘPNIE ZACZNIESZ SZUKAĆ nowego IT-osobistego.

Pozwól, że przeprowadzę Cię również przez wspólny proces zatrudniania pracowników IT: według niedawnego artykułu opublikowanego w Handelsblatt (w Niemczech) proces zatrudniania pracowników IT jest jednym z najdłuższych we wszystkich sektorach, trwając średnio około 200 dni od zaplanowania stanowiska, a następnie opublikowania, ocenianie kandydatów itp. Jeśli szukasz wysoko wyspecjalizowanego talentu, znajomości niszowych technologii, poszukiwania raczej niepopularnych stosów technologii itp., zajmie Ci to znacznie więcej czasu. ten proces. IT jest częścią nauk MINT. Absolwenci MINT są rekrutowani przez wszystkie branże, co oznacza, że ​​istnieje duża konkurencja, dlatego niektóre firmy, z którymi tam pracowałem, nie były w stanie obsadzić stanowisk IT przez ponad rok, dopóki brak siły roboczej nie spowodował znacznych szkód w procesach firm i te same stanowiska, które były oferowane ze zwiększonym wynagrodzeniem. I tylko z mojego osobistego doświadczenia: obsadzenie niektórych stanowisk wymagało jeszcze ponad 100 dodatkowych dni, nawet przy zwiększonym wynagrodzeniu. Niektórzy zajęli się negocjowaniem innych świadczeń, takich jak praca w domu, urlop naukowy itp., Ponieważ w dzisiejszych czasach szczególnie młodsi specjaliści oczekują czegoś więcej niż tylko pieniędzy.

Podsumowując: jeśli nie pracujesz dla renomowanej firmy o nowoczesnym wyglądzie, rekrutacja nowych talentów z MINT może być trudna w ciągu, powiedzmy, 150 dni. Więc zdecydowanie nie chcesz rozpoczynać tego procesu PO tym, jak sprawy już poszły na południe, ale z dużym wyprzedzeniem, gdy istnieją jasne wskaźniki, że obciążenie pracą jest zbyt duże dla twojego obecnego rozmiaru zespołu i pozostanie takie w dającej się przewidzieć przyszłości. .