NO

Jest tak wiele powodów, dla których jest to zły pomysł, ale najważniejsze jest to, że rozwiązanie stosunku pracy było decyzją biznesową. Bardzo brak szacunku jest chodzenie później i plotkowanie o tym, dlaczego ich wypuszczono. Nie mają możliwości ustosunkowania się do twoich zarzutów, a to może narazić Cię na kłopoty prawne.

Aby być jak najbardziej bezpiecznym i pełnym szacunku dla swojej firmy oraz obecnych i byłych pracowników, w ogóle nie wspominaj o rozwiązaniu umowy. Po prostu powiedz, że byłego pracownika już nie ma w firmie i skieruj pytania do ... yada yada ..

To powiedziawszy, jeśli w biurze pojawił się problem, który doprowadził do zwolnienia, następnie zorganizowanie spotkania w celu omówienia zasad zabraniających takiego zachowania nie jest niewłaściwe.

Ktoś, kto pracował dla naszego oddziału w firmie z listy Fortune 50, został zwolniony za używanie karty kredytowej zabezpieczonej przez firmę w kasynie. Kiedy to się stało, cały oddział odbywał spotkania, na których omawiano zasady prawidłowego korzystania z karty kredytowej zabezpieczonej przez firmę, a także wyjaśniano, że stanowiło to podstawę do wypowiedzenia korzystania z karty na wydatki osobiste. Tutaj nie omawiano konkretnego przypadku, ale zasady były.

W innej firmie ktoś został przyłapany na korzystaniu z firmowego laptopa w domu po godzinach, aby odwiedzić strony internetowe dla dorosłych. Tym razem zwołano spotkanie i omówiono politykę nie odwiedzania nieodpowiednich witryn służbowych na firmowych laptopach, a także dalsze dyskusje na temat tego, jak firma zamierza rozprawić się z zakładami Fantasy Sports. To było coś, co było już zabronione, ale nie zostało egzekwowane.

Ostatecznie morale Twojego zespołu najlepiej służy posiadaniu silnego i skutecznego przywództwa, na które mogą liczyć. Za tydzień plotki o „Tedzie w księgowości” będą starą wiadomością i wszyscy pójdą dalej. Zakładając, że byłeś przygotowany na utratę członka zespołu i odpowiednio przeniosłeś obciążenie pracą, Twój zespół powinien być na właściwym kursie i wrócić do normy.

Co mam zrobić z tym dylematem? Czy wolno mi zrujnować jego reputację w tym zespole, czy po prostu modlić się, aby to zachowanie się nie powtórzyło?

Nie.

Pozostań profesjonalistą. Nie ruj niczyjej reputacji.

Nawet po zwolnieniu byli pracownicy zasługują na to, by traktować ich profesjonalnie iz szacunkiem.

Być może nie pasowali do tej pracy, ale nie ” nie zabijaj nikogo (chyba że to zrobili, w takim przypadku naprawdę nie musisz mówić swojej drużynie, aby nikogo nie zabijała).

Praktycznie nigdy nie jest tak, że zachowanie, które spowodowało, już znane jako coś, co „nie zostało wykonane”. Jeśli czujesz się zmuszony podać jakiś powód, użyj tych samych ogólnych zwrotów, których użyłbyś, gdybyś zapytał, dlaczego zostałeś zwolniony - „To nie pasowało.” po prostu nie wyszło ”itp.

Ogólnie osoba, która zostaje zwolniona, rzadko jest zaskoczona. Ostrzeżenia, szanse na poprawę i formalne plany poprawy wydajności powinny to załatwić. Jeśli są zaskoczeni, zastanów się, dlaczego tak jest i znajdź sposób na wyraźniejsze przedstawienie swoich oczekiwań.

W przypadku zespołu podkreślaj swoje oczekiwania podczas regularnych spotkań jeden na jeden. Jeśli z jakiegoś powodu nie wyjaśniłeś jeszcze, że niedopuszczalne zachowanie, które doprowadziło do zwolnienia, jest złe, musisz wymienić to jako coś, co jest niedozwolone bez odniesienia do osoby. Jeśli regularnie dobrze komunikujesz się ze swoim zespołem, nie musisz się modlić o jego zachowanie.

Chociaż nie znam szczegółów twojej sytuacji, myślę, że nie dajesz zespołowi wystarczającego uznania za to, że wie, co muszą zrobić, aby uniknąć zwolnienia. Gdy ogłosisz, że ta osoba odchodzi (lub już nie ma), ludzka natura podpowiada nam, że jeśli nie wiedzą jeszcze dlaczego, członkowie Twojego zespołu zapytają o to swojego byłego kolegę i dowiedzą się, dlaczego. Chcesz, aby zwolniony pracownik powiedział, że został potraktowany profesjonalnie, nawet gdy został zwolniony. I miejmy nadzieję, że Twój zespół ufa Ci na tyle, by wiedzieć, że nigdy nie zwolnisz kogoś z „przypadkowego powodu”. Jeśli nie, masz większe problemy, nad którymi musisz popracować.

Ostatnich kilka razy musiałem kogoś zwolnić, po prostu dlatego, że nie był w stanie wykonać tego, czego wymagało zadanie. To nie byli źli ludzie, po prostu źle dopasowani. Reszta zespołu doszła już do tego samego wniosku, więc naprawdę nigdy nie musiałem tego wyjaśniać. Musiałem się bardziej zastanowić, dlaczego nie byłem w stanie dokładniej ocenić ich umiejętności przed ich zatrudnieniem, żeby nie powtórzyć mojego błędu.

Kiedy byłem młody, pracowałem w supermarkecie. Jeden z urzędników został zwolniony za kradzież długopisu za 0,19 dolara. Wieść szybko się rozeszła, a żaden menadżer nie musiał wyjaśniać, dlaczego został zwolniony - tym zajął się winorośl. Wszyscy już wiedzieli, że kradzież może cię wyrzucić.

(Jak mądrze wskazuje @closetnoc, istnieją problemy z odpowiedzialnością, jeśli zdecydujesz się porozmawiać o powodach zwolnienia kogoś. Firma i osoby mogą być pozwane za co mówią po zwolnieniu. To, co powiesz, może zostać wykorzystane jako dowód w procesie o dyskryminację lub zniesławienie. Jeśli nadal zdecydujesz się pójść tą drogą, najpierw porozmawiaj z działem HR).

TAK.

Poprzednie odpowiedzi nie dotyczyły zadanego pytania, a mianowicie:

Jeśli ujawnię przyczynę rozwiązania umowy, wszyscy zgadzają się ze mną, że to było słuszne , ale to zachowanie w szczególności nie było na oczach innych, więc go nie zauważyli.

Najbardziej obawiam się, że mogą pomyśleć, że wypowiedzenie miało inne powody, skacząc do wniosku: „Został zwolniony z powodu tego całkowicie racjonalnego zachowania, więc menedżerowie są szaleni i mogą mnie też zwolnić z innego głupiego powodu”. Nie trzeba mówić, jak to szkodzi moralności.

Wiem, że rozmowa za plecami innych ludzi jest lekceważąca, stąd dylemat.

Jesteś biznesmenem odpowiedzialnym za zespół. Mówiąc profesjonalnie, liczy się dla Ciebie tylko zespół. Morale zespołu jest ważne, a morale to zostaje zachwiane, całkowicie zniszczone, gdy jedna z ich liczebności nagle znika. Podejrzewa się najgorsze motywy. Musisz coś powiedzieć.

Po prostu zrób to we właściwy sposób. Trzymaj się faktów, unikaj przymiotników, nie przesadzaj, krótko wyjaśnij swoją opinię i na tym poprzestań. Nie wdawaj się w szczegóły, nie umniejszaj byłym pracownikom. W prawdzie nie ma nic umniejszającego i nie można skutecznie zostać pozwanym za pomówienie, jeśli to prawda.

Kontekst jest bardzo ważny dla tego pytania. Duże firmy na ogół radzą sobie z tym inaczej niż małe. Największy, jaki kiedykolwiek dostaliśmy, to 11 osób. Jeśli ktoś odszedł, pozostali zadawali wiele pytań. Wraz z pytaniem „kto zakończy tę pracę?” i „co mówimy klientom, jeśli zapytają?” często zdarzało się również, że „czy te informacje coś mnie zmieniają lub sprawiają, że czuję się mniej bezpiecznie?”

Gdy tylko powiedziano o tym osobie, której to dotyczy, odbywałbym spotkanie wyjaśnienie, które nie było wystarczająco szczegółowe, by naruszyć zwierzenia, ale nie było na tyle niejasne, żeby martwić się o siebie. Przykłady:

Jestem pewien, że wszyscy wiecie, że w tym roku wykonujemy coraz mniej X pracy. Wiesz również, że Person próbował tutaj innych rodzajów pracy i jak poszło. Uzgodniliśmy, że po prostu nie ma wystarczająco dużo pracy, którą osoba może wykonać, więc zwolniliśmy ich. [Krótkie podsumowanie mechaniki, na przykład będą wypłacane do końca miesiąca itp. - ma to na celu zapewnienie ludzi, że w takim przypadku jesteśmy uczciwi i pomocni. Również logistyka, na przykład kto otrzyma teraz nowe obowiązki i co powiedzieć, jeśli ktoś zadzwoni do niego lub o niego zapyta.]

Do prawdziwego zwolnienia:

Nie jest tajemnicą, że występ Person nie był tam, gdzie powinien. Wszyscy obecni w tym pokoju brali udział w pomaganiu w tym, czy to naprawianiu błędów po fakcie, czy próbach wyszkolenia Osoby w tym, co powinniśmy robić. Doceniam cały ten wysiłek i jeszcze raz chcę wam wszystkim za to podziękować. W tym tygodniu [partner] i ja zdecydowaliśmy, że po prostu nie wyszło i Osoba już tu nie pracuje. Będą opłacani przez następne 3 tygodnie [itp. Z mechanikami. Może to obejmować ostrzeżenia lub wiele spotkań z Osobą na ten temat, ponownie mających na celu „nie martw się, nie wywalimy Cię jutro i nie powiemy, że to dla wydajności”.]

Nigdy nie miałem z tym do czynienia, ale w przypadku strzelania na miejscu, kiedy odkryto bardzo złe zachowanie:

Wczoraj Osoba popełniła strzelaninę i została zwolniona. Nie mam zamiaru omawiać z tobą szczegółów i jestem przekonany, że nikt z was nigdy nie zrobiłby czegoś takiego. To nie był osobisty konflikt między dwojgiem ludzi: to nieprofesjonalne zachowanie mogło poważnie zaszkodzić tej firmie. Nie mogę podać więcej szczegółów na ten temat. Jeśli chodzi o mechanikę odejścia osoby, [zwykłe rzeczy, które ludzie chcą wiedzieć, ale w tym przypadku nic o odprawach lub świadczeniach].

Im bardziej kompletne jest twoje oświadczenie, tym mniej prawdopodobne jest, że ludzie będą zadawać wścibskie pytania. Nie chcesz kończyć słowami „jeśli jest jeszcze coś, co chcesz wiedzieć, po prostu wpadnij i zapytaj mnie”. To nie jest temat na pogawędkę.

Ludzie w miejscu pracy nie zawsze lubią pracować dla „autorytarnych” przywódców. Wydając się po prostu przypadkowym zwalnianiem ludzi bez wyjaśnienia, wydajesz się bardzo „autorytarny”.

Twoi pracownicy będą czuć się nieswojo i niepewnie na swoich stanowiskach. Lepiej jest wyrazić mądrość i wgląd w to, dlaczego zwolniłeś tę osobę, a Twoi pracownicy będą prawdopodobnie mieli do Ciebie więcej szacunku i zaufania.

Zatrudnienie jest przez cały czas rozwiązywane z różnych powodów, z których najczęstsze to rezygnacja, zakończenie kontraktu i zwolnienie. Wydaje się, że nie ma dobrego powodu, dla którego inni członkowie zespołu musieliby znać więcej szczegółów niż „Pan X odchodzi z firmy w dniu DD / MM / RR”. Ludzie zwykle mogą zgadnąć, czy pracownik został zwolniony na podstawie poprzednich wydarzeń, ale jako kierownik nie musisz ujawniać poufnych informacji nikomu, kto nie musi o tym wiedzieć.

Nie ma też musisz dać przykład innym członkom zespołu, co może spowodować zwolnienie. Powinni wiedzieć, czego się od nich oczekuje, bez „odwoływania się do przykładu”. Poza tym obwieszczanie pozostałym członkom zespołu, że „ten gość wywalił, bo to zrobił, a Tobie też może się zdarzyć” tylko szkodzi morale, bo ludzie zaczną się zastanawiać „kto następny na liście szefa?” >

Omawianie prywatnych szczegółów działania związanego z HR z innymi osobami ze swojej grupy roboczej jest czymś, czego żaden menedżer nigdy nie powinien rozważać. To są wysoce poufne informacje. W większości firm posiadających grupę HR w USA menedżer zwalnia poufne informacje. (Nie mogę mówić w imieniu innych krajów, ale podejrzewam, że może to być w wielu innych, ponieważ zdradzanie poufnych informacji to poważna sprawa).

Menedżerowie muszą mieć możliwość zachowania poufności informacji prywatnych i powinni mieć osąd, aby wiedzieć, co jest prywatne, a co można udostępniać. Menedżerowie są często zobowiązani do milczenia na różne tematy, w tym o tym, kto może awansować, kto znajdzie się na liście zwolnień, kto kupuje firmę, jakie są oceny wyników innych osób itp. Każdy, kto nie wie, że oni potrzeba trzymania tych rzeczy w spokoju nie ma znaczenia w zarządzaniu.

Jeśli pojawił się problem z polityką, który należy wzmocnić, zajmij się nim osobno i w ogóle nie jest związany ze zwolnieniem. Bez wymieniania nazwiska osoby zwolnionej większość pracowników otrzyma informację, że jest to przestępstwo związane z oddaniem strzału.

Jeśli zwolnienie nastąpiło z powodu czegoś nierozsądnego, ale nie uwzględnionego w pisemnej polityce (ponieważ w wielu stanach USA nie trzeba podawać przyczyny), teraz jest czas, aby upewnić się, że zabronione działania zostaną opisane na piśmie, aby uniknąć przyszłych naruszeń.

Jednak musisz również wziąć pod uwagę, że jeśli zwolniłeś Johna za zrobienie X i wiesz, że Mary również to robi, to możesz mieć kłopoty w wyzwaniu strzelania, jeśli nie zwolnisz również Mary. Widziałem firmy, które wpadały w kłopoty i kosztowały je sporo pieniędzy, ponieważ zdecydowały się na praktykę dla niektórych pracowników, dla których zwalniają innych. Właśnie dlatego wszystkie firmy potrzebują HR (pełnoetatowego lub konsultanta) lub prawnika pracy. (Małe start-upy zwłaszcza, że ​​często nie mają nikogo, kto wie, jak prawnie chronić firmę). Dlatego zanim wzmocnisz tę politykę, musisz pozbyć się wszystkich znanych osób naruszających prawo, nawet jeśli jeden z nich jest Twoim najlepszym pracownikiem. Mieliśmy lokalną dużą firmę, która ostatecznie zwolniła połowę personelu za dostęp do pornografii w pracy. Jestem pewien, że nie byli zachwyceni, ale kiedy jeden został znaleziony, inni też musieli zostać zwolnieni.

W przyszłości, jeśli jesteś w USA, często z korzyścią dla firmy będzie ludzie wychodzą bez podania przyczyny. Jest o wiele mniej sposobów na wpadnięcie w kłopoty, kiedy to robisz.

Zajmij się tym, po prostu mówiąc im, że było to konieczne, ale szczegóły są poufne.

Nie pozwól, aby w pokoju pojawił się niewypowiedziany słoń. Powiedz coś o tym. Powiedz, co musisz powiedzieć, jednocześnie dając jasno do zrozumienia, że ​​ujawnianie szczegółów nie jest właściwe i nie jest ich sprawą.

Zapewnij ich, że nie powinni postrzegać odejścia tej osoby jako sygnału, że ich własna sytuacja jest niepewna.

Zakładam, że zwolniony miał szansę poprawić zachowanie? I zostałeś zwolniony po tym, jak tego nie zrobił?

Jeśli którykolwiek z pozostałych pracowników JEST podobne do zwolnionego, zajmij się tym samodzielnie, z tą osobą. W tym momencie nie chodzi nawet o osobę zwolnioną, chodzi o następną osobę. Niech to będzie ich sprawa - nie musisz nawet mówić „dlatego zwolniono drugą osobę”, wystarczy, że powiesz „TY jesteś na cienkim lodzie”.

Możesz powiedzieć „Są szczegóły, których nie mogę ujawnić, a które skłoniły mnie do zwolnienia tego pracownika”.

Następnie za kilka tygodni zaktualizuj kodeks postępowania, aby uwzględnić działania tego pracownika, które są niedopuszczalne bez podania nazwiska.

Kiedy zwalniam kogoś z powodu problemu behawioralnego, jaki ma,

W odpowiedzi przyjmuję, że oznacza to, że dałeś mu ostrzeżenia na osobności, a on nie zmienił tego zachowania przed zwolnieniem go.

Koledzy mogą czuć, że jestem irracjonalną osobą, która zwalnia ludzi z przypadkowych powodów, lub mogą rozprzestrzeniać się plotki o tym, dlaczego to zrobiłem.

Nie możesz omawiać tych prywatnych informacji ze swoim zespołem. Inne odpowiedzi wyjaśniają dlaczego, nie będę tego tutaj powtarzał, to po prostu nie jest profesjonalne. I szczerze mówiąc, zespół nie przejmuje się zbytnio drobiazgowymi szczegółami. Jasne, to ciekawość, wszyscy ją mamy. Ale tak naprawdę chcą wiedzieć, „czy moja praca jest bezpieczna, czy będę następny?”.

Z ich punktu widzenia, właśnie wyrzuciłeś kogoś niespodziewanie. Nie wiedzą o wcześniejszych ostrzeżeniach, muszą wiedzieć, że nie była to spontaniczna myśl, którą przyszedłeś dzisiaj. Dałeś wystarczające ostrzeżenie, a pracownik nie zastosował się. Musisz zakomunikować, że mimo tego jak to wygląda, nie będziesz zwalniać przypadkowych ludzi na miejscu. Każdy, komu grozi zwolnienie, pierwszy otrzyma od Ciebie prywatne ostrzeżenie.

To rozwiązuje większość ich problemów moralnych. Nie rozwiązuje to Twojego osobistego problemu „Nie chcę tego robić z innym pracownikiem”. Jeśli ktoś inny zrobi to samo, co twój były pracownik, również będziesz musiał wziąć go na stronę, aby otrzymać prywatne ostrzeżenie. Miejmy nadzieję, że zapamiętają twoją krótką przemowę i potraktują ostrzeżenie poważniej, wiedząc, że zwalniasz ludzi, jeśli nie zastosują się.

Kiedy zwalniasz kogoś, jesteś również odpowiedzialny za prywatność i reputację tej osoby.
Ponieważ nie mówisz dokładnie, na czym polegał problem, zakładam, że nie zrobił czegoś nielegalnego lub skrajnie niemoralnego. Ludzie mogą popełniać błędy z powodów osobistych w miejscu pracy i jako menadżer możesz pozwolić im odejść. Ale czy ty też chcesz zaszkodzić ich karierze, omawiając sprawy osobiste? Członkowie Twojego zespołu byliby zaniepokojeni ich relacjami z Tobą. Jeśli ta osoba była w jakikolwiek sposób gwiazdą, może być ciekawa, ale nie oznacza to, że miałaby prawo wiedzieć, a jeśli widzi schemat, w którym po prostu robisz, co chcesz, a twój menedżer nie powstrzymuje cię dobrze, to by zdają sobie sprawę, gdzie pracują .....

W małej firmie (10 pracowników, 2 wykonawców), z którym byłem zatrudniony, trzy osoby odeszły tego samego dnia - wszyscy byli wysoko cenionymi pracownikami.

Nie było mnie tego dnia (urlop osobisty ) i wracając, zauważyłem wyraźnie złą atmosferę, o której nikt nie mówił. Zapytałem współpracowników, ale otrzymałem niewiele informacji. Siedziałem w swoim biurze całkowicie pozbawiony motywacji (i całkowicie bezproduktywny), zastanawiając się, czy zostanę zwolniony w ciągu najbliższych godzin.

W rzadkich przypadkach na zapleczu, V.P. zorganizowałem sprzątanie boksu spoza mojego biura. Zapytał mnie, jak leci, więc wspomniałem o swoich obawach: wydawał się zaskoczony i zaniepokojony, po czym wyszedł. Prezydent przyjechał kilka minut później i zwrócił się do reszty z nas. Jedna osoba została zwolniona za niestety kiepską ocenę biznesową; ich małżonek (także pracownik) zdecydował się na rezygnację, co doskonale rozumiał i zgadzał się. Trzecia osoba miała zamiar zrezygnować z innej odległej pracy i pomyślała, że ​​ten dzień jest tak dobry, jak każdy inny.

Dla mnie była to różnica dnia i nocy w atmosferze. Nie mówienie nic o nagłych zniknięciach osłabiło morale całego zespołu. Zrozumienie, że nie ma to nic wspólnego z nikim innym, sprawiło, że reszta dnia błyszczała, wiedząc, że wszystko jest w porządku. Nie było potrzeby podawania szczegółowych informacji, ale dobrze było, że była sugestia, co zrobili źle, więc każdy otrzymał trochę informacji o tym, gdzie jest dobra / zła linia.

Wszystko zależy od tego, czy pracownik rzeczywiście był na tyle głupi, żeby powiedzieć, że e został zwolniony. zwykle nie ma powodu, aby ujawniać, że ktoś w ogóle został zwolniony.

Jeśli w zespole wyjdzie na jaw, że został zwolniony, jedynym wyjaśnieniem powinno być to, że zatrzymanie go w zespole nie był dobry dla zespołu, wraz z instrukcją, aby nie spekulować na temat szczegółów.