Twój dyrektor generalny zauważył w poniedziałek, że coś poszło nie tak. Najwyraźniej więc on lub ona uważali, że nie ma nic w stanie czuwania.

Fakt: bycie w gotowości to coś, za co ludzie będą chcieli odszkodowania. Szczególnie wykwalifikowane osoby, które nie będą miały problemu ze znalezieniem pracy gdzie indziej. Jeśli jestem w stanie czuwania, to znaczy, że nie mogę iść do kina, gdzie muszę wyłączyć telefon, nie mogę iść na grilla i wypić kilka piw, które uniemożliwiają mi prowadzenie i niemądre wykonuj jakąkolwiek pracę :-). Nie mogę zabrać dzieci nad morze, jeśli to oznacza, że ​​powrót trwa dwie godziny. Nie mogę zrobić wielu rzeczy. To wymaga rekompensaty za pozostawanie w gotowości. I oczywiście dodatkowe wynagrodzenie za faktyczną konieczność pracy.

Jeśli Twoi pracownicy nie chcą tego robić za darmo, to nie Twoim zadaniem jest ich przekonywać, lecz zadaniem CEO. Powodzenia.

Jak dotąd odpowiedzi skupiają się na tym, co należałoby zrobić, aby zaoferować wsparcie 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, ale pierwsze pytanie, które należy zadać, brzmi:

Jaki poziom usług jesteśmy gotowi obiecać?

Jak wskazują inne odpowiedzi, zapewnienie całodobowej pomocy technicznej wymaga poważnych zasobów. Być może możesz zmusić swoich pracowników do zrobienia tego za darmo, ale na dłuższą metę prawdopodobnie nie będzie to wykonalne rozwiązanie. Dlatego ważne jest, aby rozważyć następujące pytania:

1. Czy oferujemy klientowi stałą pomoc po początkowej konfiguracji?
2. Czy oferujemy pomoc, gdy jej potrzebuje, czy zapewnić tylko zaplanowaną konserwację?
3. Czy oferujemy wsparcie w ciągu 1 lub 2 dni roboczych?
4. Czy oferujemy wsparcie w ciągu 24 godzin?
5. Czy oferujemy natychmiastowe wsparcie 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu?
6. Czy pomoc techniczna oznacza naprawianie problemów, czy po prostu odpowiadanie na pytania przez telefon?

Na podstawie odpowiedzi na te pytania powinno być jasne, które zasoby są wymagane do tego. I czy koszt tych zasobów sprawiłby, że oferowanie odpowiedniego poziomu wsparcia byłoby atrakcyjne.

Przykład z życia wzięty

Pracowałem wcześniej w małym zespole. Oto jak wyglądała nasza sytuacja.

Sytuacja:

• Obietnica dla partnerów (klientów): wsparcie 24/7
• W większości przypadków klienci pomieszałem sprawy, co zaowocowało pytaniami, a nie awarią oprogramowania.
• Było około 7 osób, które mogły odebrać telefon, ale tylko mój kolega i ja mogliśmy faktycznie naprawić oprogramowanie

Komplikacja :

• Mój kolega i ja nie chcieliśmy być dostępni 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu (być może za 25% dodatkowej pensji za dyżur i 125% dodatkowej pensji za pracę w nagłych wypadkach , ale nie było to omawiane)

Rozwiązanie:

• Moi szefowie (i inni chętni, częściowo z różnych stref czasowych) przyjęli telefony wsparcia poza godziny pracy, rozwiązywanie najprostszych problemów przez telefon lub przynajmniej wskazanie, że problem zostanie odebrany w poniedziałek rano.
• Przez część czasu pracy polegaliśmy na naszych dostawcach; sprawiliśmy, że obiecali nam wsparcie 24/7; umożliwiliśmy im również naprawę najczęstszych problemów (np. ponowne uruchomienie systemu).
• Gdyby oprogramowanie się zepsuło, zajrzałbym do tej pierwszej rzeczy następnego dnia roboczego.
• Podczas krytycznych weekendów , Obiecałem szefowi, że będzie sprawdzał moje SMS-y co 12 godzin, co pozwoli mi dobrze spędzić weekend. Zwróć uwagę, że krytyczne weekendy były z definicji rzadkie i dlatego byłem skłonny zrobić to bezpłatnie. Gdybym dużo pracował, zwykle wracałem do domu wcześnie w poniedziałek, kiedy wszystko się uspokoiło. (Lub w piątek, zanim miało się nagrzać.)
• Nie jestem pewien, czy jest to istotne dla tego pytania, ale żeby pokazać pełny obraz: Podczas niektórych wakacji obiecałem kolegom, że będą sprawdzać moje SMS-y co 48 godzin, aby upewnić się, że nie utkną na czymś trywialnym przez kilka dni. Zauważ, że moi koledzy skorzystaliby z tego tylko w skrajnych przypadkach.

Cały Twój startup się pali i pytasz, dlaczego telewizor się nie włącza. Oto wszystko, co widzę nie tak w Twojej sytuacji:

1. Twój dyrektor generalny nie ma kontaktu z twoimi programistami. Jesteś firmą 6-osobową i już istnieje warstwa średniego zarządzania?
2. Twój dyrektor generalny nie ma ani umiejętności zarządzania produktami, ani umiejętności inżynieryjnych, co mogę powiedzieć, ponieważ obaj was zatrudnił i nie może rozwiązać problemu klienta. Więc jest tylko gloryfikowanym aniołem-inwestorem, który skarży się na to, jak się wszystko dzieje, ale nie ma pojęcia, jak samemu zarządzać?
3. Nie masz żadnych umiejętności inżynieryjnych, ale jesteś odpowiedzialny za problemy inżynierskie.
4. Najwyraźniej inżynierowie muszą wyciszać Cię przez telefon w weekendy i wieczory. To jest oszałamiające. Nie mam słów na określenie, jak zły to znak.
5. Inżynierowie jeszcze nie zrezygnowali, mimo że muszą wyciszać swojego premiera (swojego szefa?) W weekendy i wieczory.
6. Prezes nie był świadomy dużego problemu aż do następnego poniedziałku. Znowu oszałamiające.
7. W weekend się zepsuło. W porządku, jest to nieuniknione dla każdej firmy na jakimkolwiek etapie, ale zamierzam przypuszczać, że jest to symptomatyczne dla pośpiesznego rozwoju bez jakości, ponieważ tak się dzieje, gdy żaden inżynier nie ma władzy decyzyjnej (lub żaden inżynier nie jest wart podejmowania decyzji moc).

Zrób z tymi informacjami, co chcesz. Nie zawracałbym sobie głowy próbowaniem przekonywania kogoś do pracy w trybie „czuwania”, skoro już uciszył Cię na swoim telefonie, więc nie musi Cię słyszeć.

Oto moje sugestie, jak rozwiązać ten problem. Opiera się na tym, co domyśliłem się na temat twojej sytuacji, co może być trochę niedokładne, w zależności od tego, jak szczęśliwy jest mój domysł, więc potraktuj to z przymrużeniem oka.

• Moja pierwsza sugestia brzmi: nie nie porzucaj programistów. Dobrzy programiści będą mieli dwa problemy: kosztują znacznie więcej niż to, co podpowiadają mi moje zdolności psychiczne płacić, a nie zniosą mnóstwa dyżurów bez silnego nacisku na jakość.
• Rozważ rezygnację z dyrektora generalnego i współpracę z kimś, od kogo możesz się uczyć i rozwijać. To najbardziej cyniczne rozwiązanie. Możesz także chcieć zdobyć więcej doświadczenia w większych firmach przed rozpoczęciem działalności.
• Zmusić dyrektora generalnego do wycofania się i dać ci kontrolę nad prowadzeniem firmy. Oczywiście i tak nią zarządzasz. i łatwiej jest prowadzić firmę bez kierowcy na tylnym siedzeniu.

Jak mogę skłonić resztę zespołu do tego?

Musisz ich zachęcić. Porozmawiaj z CEO o strategii motywowania zespołu. Mogą to być pieniądze, może to być czas wolny, może to być jedzenie, może to być uznanie zespołu, mogą to być bilety na lokalne wydarzenie itp. Znasz zespół, powinieneś wiedzieć, jak najlepiej go motywować / motywować. Co ważne, musisz również sprawdzić lokalne przepisy prawa pracy, aby zobaczyć, co jest dozwolone, ponieważ może to ograniczyć Twoje możliwości. Dla zespołu tak małego jak Twój powinno to być łatwe zadanie i nie powinno zbytnio wpływać na wyniki finansowe firmy. Jeśli tak, masz głębsze problemy ze swoim produktem, o które musisz się martwić.

Następną rzeczą do zrobienia jest jasne poinformowanie zespołu, że tego się od nich oczekuje. Muszą być w stanie kontaktować się w nocy i w weekendy na wypadek, gdyby coś się wydarzyło. Innymi słowy, potrzebujesz planu odtwarzania po awarii, który zostanie jasno przekazany zespołowi. Plan ten powinien szczegółowo określać oczekiwania, na przykład sposób kontaktowania się z nimi. Jeśli to wymaga telefonu komórkowego, co zrobić, jeśli ktoś go nie ma? Czy firma dofinansowuje telefony wszystkich?

Czy mój szef ma prawo oczekiwać, że będą w bezpłatnym trybie gotowości?

Nie wiem o prawo, więc nie będę podchodzić do tego z tego punktu widzenia. Ale jeśli nigdy nie przekazał im swoich oczekiwań, to nie, nie ma „prawa” oczekiwać, że będą czytać w jego myślach.

Jeśli wyraźnie poinformował ich o potrzebach firmy i że czasami może to wymagać reakcji na katastrofę, to tak, ma prawo oczekiwać, że pozostaną w nieodpłatnym trybie gotowości (chyba że prawo pracy stanowi inaczej). To powiedziawszy, dobry szef nadrobiłby to, jak opisano wcześniej, w przeciwnym razie ci, którzy mogą i nie lubią tego, odejdą. Ci, którym się to nie podoba, ale nie mogą odejść (tj. Nie mogą znaleźć nowej pracy), zostaną. Prawdopodobnie nie chcesz, aby Twój zespół był wypełniony takimi ludźmi.

Naprawdę odpowiedź na to pytanie zależy od tego, co masz na myśli mówiąc o gotowości. Czy masz na myśli „musi być w stanie zalogować się (prawdopodobnie zdalnie) w ciągu 5 minut od problemu”? A może masz na myśli „trzeba być dostępnym w ciągu godziny lub dwóch w przypadku katastrofy”? W pierwszym przypadku mogę sobie wyobrazić, że pracownicy są bardzo zdenerwowani i odchodzą bez wynagrodzenia. Po prostu powiedziałbyś im, że nie mogą nic robić w weekendy (lub 1 weekend w miesiącu, jeśli jest to podzielone między zespół). Jeśli to drugie, a nie zdarza się to dwa razy w roku, prawdopodobnie wystarczyłby zwykły płatny lunch / kolacja lub karty podarunkowe na wieczór z kimś znaczącym.

• Zatrudnij piątą osobę (lub więcej, jeśli chcesz mieć ochronę 24-godzinną, a także 7-dniową)
• Ustal harmonogram czuwania. Obecni pracownicy mogą odmówić udziału, to zmiana umowy. Może więc minąć trochę czasu, zanim nowi pracownicy zrozumieją system na tyle dobrze, aby zapewnić skuteczną ochronę w nagłych wypadkach, ale podążasz we właściwym kierunku.
• Zapłać ludziom tylko za pozostawanie w gotowości, gotówką lub ułamkową wskaźnik czasu wolnego. Zapłać im przynajmniej ich zwykłą stawkę wynagrodzenia (lub czas wolny 1: 1 lub lepiej), gdy faktycznie wezwiesz ich z trybu gotowości. Albo jeszcze lepiej, płać im za pracę dzień w domu, żeby nie musieli radzić sobie z niepewnością. Jeśli możesz znaleźć jedną osobę do pracy we wtorek-sobotę i jedną osobę do pracy od poniedziałku do piątku zamiast poniedziałku do piątku, masz podstawową 7-dniową ochronę ubezpieczeniową (gwarantowana, z niewielkim zapasem lub bez).
• Weź porady od specjalisty HR i / lub prawnika zajmującego się zatrudnieniem, aby upewnić się, że twoje warunki rzeczywiście mogą być dotrzymane i że są konkurencyjne w stosunku do innych firm, do których Twoi pracownicy mogą uciekać, zamiast rezygnować z weekendów.

Czy to kosztuje? Oczywiście, a jednym z powodów, dla których twoja lekka, zwinna firma start-upowa jest podcięcie swoich konkurentów z klasy korporacyjnej, jest to, że do tej pory nie zapewniałeś ani nie obciążałeś swoich klientów za 7-dniowy zasięg, podczas gdy duzi dostawcy płacą personelowi pomocniczemu według aktualnej stawki w weekendy robocze.

Czy możesz rozsądnie oczekiwać, że dostaniesz 7 dni pracy za 5 dni wynagrodzenia tylko dlatego, że jesteś zdenerwowany? Nie. Bardzo trudno jest przekonać pracowników, że coś jest ważne, jeśli nie jest to warte pieniędzy ani dla Ciebie, ani dla Twoich klientów. Najwyraźniej prezes uważa, że ​​warto zrujnować życie prywatne swoich pracowników dla: jeśli jest to dla niego mniej ważne niż pieniądze, to Twoi pracownicy dość szybko go zrozumieją. Dowiedz się, gdzie się podziewasz i włóż tam trochę pieniędzy ;-)

Czy mój szef ma prawo oczekiwać, że pozostaną w bezpłatnym trybie gotowości?

To kwestia prawna dotycząca ich umów, ale przypuszczam, że nie. Ponieważ jest to Wielka Brytania, całkiem możliwe, że ich umowy mówią, że w razie potrzeby będą pracować w nadgodzinach. AFAIK, takie klauzule nie oznaczają, że pracownicy muszą być dostępni 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Najprawdopodobniej ich umowy nie przewidują, że muszą zostawić włączone telefony w weekend, aby zadzwonić bez wypowiedzenia. Nie jest też prawdopodobne, że ich kontrakty uniemożliwiają im podejmowanie weekendowych zobowiązań, które uniemożliwiłyby im pracę, nawet jeśli można się z nimi skontaktować (podróże, udział we własnym weselu itp.).

W czteroosobowym zespole nie może poradzić sobie z samą nadzieją, że „ktoś” będzie dostępny i chętny do przyjścia w dowolny weekend. Nawet jeśli w zasadzie wszyscy byli chętni (czego nie są, ale przypuszczam), jest duża szansa, że ​​zadzwonisz i nikt nie będzie w stanie tego dnia. Jeśli więc warto mieć 7-dniową ochronę, warto z wyprzedzeniem zaplanować, kto będzie ją zapewniać każdego dnia.

Klient powinien mieć umowę pomocy technicznej. Jeśli wsparcie jest udzielane w weekend, musisz mieć plan wsparcia. W małym startupie zatrudniającym 4 pracowników za plan wsparcia odpowiada dyrektor generalny. Prezes nie może po prostu oczekiwać, że grupa programistów będzie automatycznie obsługiwać 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Nawet jeśli zmienisz, to jest dyżur przez jeden weekend w miesiącu. Ludzie będą chcieli czegoś w zamian. Prezes może oczekiwać wielu rzeczy, ale rzeczy. Jeśli jest to zespół z pozycjami kapitałowymi, będą bardziej zmotywowani. Jeśli jest to tylko podstawowa uczciwa pensja, rezygnacja z jednego weekendu w miesiącu to wielka sprawa.

Będziesz musiał zrezygnować z czegoś za dyżur i zwrot kosztów za przepracowane godziny. Wypalenie małego zespołu programistów nie jest dobrym planem długoterminowym. I wiesz, kto powinien być ostatnim na wezwanie - dyrektor generalny.

Wygląda na to, że rozwój jest wsparciem i nie ma formalnego planu wsparcia. W miarę rozwoju firmy trzeba oddzielić wsparcie od rozwoju. Czy to pierwszy raz CEO? Dyrektor generalny jest zdenerwowany, ponieważ w weekend nic nie zostało zrobione, to nie jest dojrzała odpowiedź.

Jeśli masz tylko jednego programistę, to ma przerąbane. Inni mogą wykonywać rozmowy telefoniczne i być może naprawiać proste rzeczy, ale w większości przypadków programista musiałby się w to zaangażować.

Całkowicie nierozsądne jest oczekiwanie, że zespół będzie pracował w weekendy, chyba że zostało to wcześniej uzgodnione. Wydaje mi się, że musisz walczyć o swoją drużynę tutaj.

Pracowałem w wielu startupach jako kierownik projektu i chociaż tak - oczekuje się, że w czasie kryzysu jesteś przynajmniej otwarty na udostępnienie (a jeśli coś się rozpadnie absolutnie to naprawiasz), generalnie to oczekiwanie jest niesprawiedliwe dla pracowników. Jeśli nie chcesz, aby przyprowadzali swoje dzieci do pracy, urządzali pikniki w środku dnia, wyskakiwali do kina, nie proś ich o przyniesienie pracy do domu w weekendy. Oddzielenie pracy od życia domowego jest niezbędne do efektywnej pracy i uniknięcia wypalenia. Byłoby to jedno, jeśli otrzymują wynagrodzenie za nadgodziny (jeśli płacą za godzinę) lub jeśli zarabiają wystarczającą pensję, która jest dla nich warta, ale jeśli nie zostało to wcześniej uzgodnione i potwierdzone przez cały zespół, nie zrobiłbym tego nie oczekuję, że będą pod telefonem 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu.

Ponieważ nie podajesz kraju, nie ma możliwości udzielenia porady prawnej, w przypadku której i tak zwykle odsyłamy ludzi do prawników.

Jeśli chodzi o oczekiwania: zwykle należy je wyrazić przed czas.

Stan wstrzymania jest normalnym zjawiskiem podczas wdrażania produktu i zwykle można go oczekiwać. Czas czuwania w takich przypadkach często można skompensować przynajmniej częściowo, jeśli jest praca do wykonania, można ją w pełni skompensować. Odszkodowanie może nastąpić w czasie lub w pieniądzach. Praca wykonywana w nocy lub w niedzielę w niektórych krajach daje wyższe odszkodowanie (Szwajcaria: 150% za niedzielę, 125% za pracę w nocy).

Jeśli spodziewany jest regularny czas czuwania, należy to negocjować w umowie we wszystkich miejsca, które znam.

• Czy opcja gotowości jest oparta na ich umowie?
• Czy są oferowane dodatkowe korzyści za pozostawanie w stanie gotowości?

Jeśli jeden z odpowiedź brzmi: tak, masz szansę przekonać ich do gotowości. W przeciwnym razie: zapomnij o tym lub spraw, aby odpowiedzi były prawdziwe.

Oczekuje się, że pracownicy będą postępować zgodnie z umową. Nic dodać nic ująć. Jedynym sposobem na zmianę jest zmiana umowy. Czasami jedna strona może wyświadczyć przysługę, ale musi to być wyjątkowa i oparta na wolnej woli!

Załóżmy, że w kontraktach nie ma opcji gotowości, a projekt się spieszy i jest to wyjątkowy przypadek. Wtedy możesz im zaproponować, że przez następny montaż będą w gotowości. W zamian za testament:

• otrzyma dodatkową połowę pensji za pozostawanie w gotowości oraz dodatkowe wynagrodzenie za faktyczną pracę w weekendy. Zmierz godziny pracy od wyjścia z domu do powrotu.
• uzyskaj 3 dni wolnego od woli na jeden weekend w trybie gotowości po zakończeniu projektu.
• mają opcję odrzucenia lub zaakceptuj tę ofertę. Powiedzmy, że 2 z nich będzie w trybie gotowości, a dwóch pozostałych będzie miało regularny weekend.

Dodatkowo upewnij się, że jest to niezwykły scenariusz i bądź wdzięczny, jeśli pomogą, bądź zadowolony, jeśli oni rozważ to i zachowaj neutralność, jeśli odmówią. Ty i Twój dyrektor generalny będziecie przez cały czas w gotowości, a gdy wezwie dyżur, będziecie tam jako pierwsi. Następnie możesz omówić i ewentualnie zmienić umowę - oprzyj tę politykę na umowie i dodaj rozsądną podwyżkę wynagrodzenia.

Jak mogę skłonić resztę zespołu do tego?

Na początek dodaj obowiązki w gotowości do opisu ich stanowiska. Po drugie, prawdopodobnie powinieneś dawać przykład i pozostawać w gotowości. Najlepiej byłoby, gdybyś zaoferował się jako pierwszy kontakt z pomocą techniczną, a wtedy możesz określić najlepszy sposób działania i czy konieczne jest sprowadzanie zespołu w weekendy.

Czy moja szef ma prawo oczekiwać, że pozostaną w stanie gotowości bez wynagrodzenia?

Jest to bardzo zależne od lokalnych przepisów prawa pracy i tego, czy definiują czas gotowości tak samo, jak rzeczywisty czas pracy. Ogólnie rzecz biorąc, rzeczywisty przepracowany czas należy wynagrodzić w jakiejś formie. Powinieneś skonsultować się z ekspertem w zakresie lokalnego prawa pracy, aby uzyskać jasną odpowiedź na ten temat.

Jeśli istnieje umowa o pracę / umowa, która nie wspomina o obowiązkach pozostawania w gotowości i nie zawiera ogólnego oświadczenia, takiego jako „inne obowiązki określane od czasu do czasu”, wówczas rozszerzenie zakresu obowiązków może nie być zgodne z prawem bez zmiany umowy / umowy. Ponownie powinieneś skonsultować się z wykwalifikowanym ekspertem w swojej okolicy.

Wydaje się, że wystąpił brak komunikacji w firmie lub awaria w komunikacji. Zanim produkt wszedł na rynek, wszystkie zainteresowane strony powinny były jasno zdefiniować i uzgodnić oczekiwania. Nawet jeśli jesteś tylko startupem, a startupy rozwijają się na nieformalnym charakterze ze względu na szybkość, są rzeczy, których nie możesz sobie pozwolić na przejrzenie. Obejmuje to poziomy usług, jakich klient może oczekiwać, oraz obowiązki związane z obsługą w całej strukturze organizacyjnej. Wygląda na to, że obie strony przyjęły założenia - dyrektora generalnego, ciebie, zespołu i klienta.

Aby zapobiec powtórzeniu się tego rodzaju rzeczy, należy zdecydować i wspólnie uzgodnić sprawy. Jeśli nie można wynegocjować wsparcia poza godzinami pracy z zespołem, należy to przekazać i odzwierciedlić w umowie o poziomie usług z klientem. Jeśli sukces biznesowy wymaga wsparcia poza godzinami pracy, to musi to znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę i pakiecie wynagrodzeń. Ponieważ jest to startup, znaczenie dostępności do wsparcia poza godzinami pracy powinno być prawdopodobnie wyraźnie przekazane zespołowi podczas jego tworzenia.

Dlaczego CAŁA drużyna musi pozostawać w gotowości, a nie zgodnie z harmonogramem rotacji? Ponieważ masz 4 osoby, możesz łatwo po prostu sporządzić harmonogram rotacji, w którym osoba jest na dyżurze tylko przez 1 weekend. To nie jest niesprawiedliwe i całkowicie akceptowalne w każdej firmie technologicznej, aby mieć harmonogramy na wezwanie. Możliwe, że nie zrobią nic poza koniecznością przyniesienia laptopów, pagerów lub innego sprzętu, który zabiorą do domu. Możesz zaoferować niewielkie wynagrodzenie, takie jak 100 dolarów za każdym razem, gdy ktoś jest dyżurny.

To będzie nauka dla wszystkich, ale będziesz potrzebować narzędzi, aby:

1. Zdalne monitorowanie serwerów
2. Zdalne aktualizowanie statusu stron wszystkich zaangażowanych stron
3. Możliwość wykonywania przez kogoś wszystkich czynności, które mogą wykonywać w pracy, bez konieczności przychodzenia do pracy. Nie zaleca się udostępniania osobistego telefonu komórkowego lub kontaktu, ale zamów telefon firmowy, na który ktoś może zadzwonić.
4. Potencjalnie przysługuje Ci wynagrodzenie, ale odradzam, chyba że wykonanie zadania zajmie więcej niż godzinę.
5. Nakładaj wysokie kary na każdego, kto zdecyduje się nie traktować klientów poważnie. Chociaż brzmi to niesprawiedliwie, jest to konieczne, w przeciwnym razie harmonogram „dyżurny” będzie czymś, na czym nikogo nie zależy.
6. Chociaż nie muszą oni rozwiązywać WSZYSTKICH problemów, mogą przynajmniej zarejestrować go i poinformować klienci są na tym. Możesz nawet uciec z systemem biletów po godzinach dla klientów, aby nie czuli się pominięci.

Oczywiście będzie dużo skarg, ale powiedz swoim pracownikom, że ich nie akceptujesz. wymówki i trzeba to zrobić. Usłyszysz tylko ulepszenia, a nie jak ich uniknąć. Tak jak wykwalifikowani ludzie mogą odejść, możesz zatrudnić nowe wykwalifikowane osoby.

Startupy oczekują, że ludzie będą pracować w dziwnych godzinach, kiedy zajdzie taka potrzeba. Zwolniłbym cały zespół, gdybym miał wyłączony produkt i nikt nie chciał, aby działał. Produkt ma kluczowe znaczenie dla startupu, jego reputacja i biznes są prawie całkowicie od niego zależne. Jest to więc bezpośredni hit.

Nie pozbyłbym się ich wszystkich naraz, pozbyłbym się najgorszego, gdy tylko znajdę zamiennik, a reszta wkrótce nastąpi, jeśli nie obudzą swoich pomysłów.

Jednym z moich największych punktów sprzedaży jako konsultanta / wykonawcy jest to, że zrobię wszystko, co konieczne, jeśli chodzi o czas, aby przywrócić ich na nogi, jeśli jest taka potrzeba. Linie lotnicze nie wahają się, dzwoniąc do mnie o 2 nad ranem w niedzielny poranek, jeśli alternatywą jest opóźnienie lotu i umieszczenie 60 osób w hotelu. Będę pracować tak długo, jak to zajmie i prześpię się w serwerowni, jeśli zajdzie taka potrzeba.

W tej chwili na twoim miejscu zwołałbym spotkanie i powiedziałbym personelowi, że to bardzo źle, wyjaśnij, w jaki sposób firma po prostu trafiła do przedstawiciela itp. i niech sami o tym pomyślą i zobaczą, czy któryś z nich sam zgłosi się z sugestiami. Ale już wypatrywałbym pierwszego, którego się pozbędę.