Odciągnij go na bok i przeproś, jeśli uważasz, że wypadłeś poza linię. W przeszłości zwykle szanowałem menedżerów, którzy byli skłonni zobaczyć, że przesadzili lub wyciągali pochopne wnioski. Nie musi to być długa dyskusja, ale proste „Hej… nie zdawałem sobie sprawy z okoliczności…”

Błąd polegał nie na tym, że zapomniałeś o korektach harmonogramu, ani na tym, że nie zdawałeś sobie sprawy z obecności pracownika w budynku, zanim go zobaczyłeś (choć to też były pomyłki). Chodzi o to, że zgromiłeś pracownika, co w żadnym wypadku nie byłoby nieletnie, a uzasadnienie, które podałeś, również było błędne.

Więc włożyłeś tego pracownika do nie powodu i wydaje się, że minimalizujesz / usprawiedliwiasz / usprawiedliwiasz swoje zachowanie nawet po stało się jasne, że całkowicie się myliłeś, nawet zgodnie z linią rozumowania, którą tutaj opisałeś. Twój pracownik jest w 100% zdenerwowany z tego powodu. Nawet jeśli uważasz, że jest to nieistotne, Twój pracownik nie może teraz ufać ustaleniom, które wyraźnie z Tobą zawarł, nie może ufać, że znasz fakty (na pewno dostępne), zanim podejmie się niewłaściwego zachowania w biurze, i może być całkiem pewien, że Spróbuję uniknąć odpowiedzialności za twoje zachowanie. Nie są one drugorzędne dla kogoś, kto pracuje dla Ciebie i jest podatny na Twój kaprys.

Powinieneś ponownie porozmawiać z pracownikiem, pod warunkiem , że może wykonać następujące czynności podczas tej wymiany:

• Weź odpowiedzialność za swoje błędy i nieodpowiednie zachowanie

• Powstrzymaj się od minimalizowania incydentu lub usprawiedliwiania dlaczego „zasługujesz” na darmową przepustkę na to, co się stało

• Złóż szczere przeprosiny

• Zapewnij, że pracownik wygrał ” nie podlegać tego rodzaju złemu zachowaniu w przyszłości

Nie tak drobnym problemem jest tutaj „krytykowanie” pracownika. Nie ma znaczenia, jakie jest Twoje rozumowanie, aby „karcić lub krytykować ze złością”, definicja „zganienia” nie jest profesjonalna. Oczywiście, że są niezadowoleni… Ja też byłbym.

Silne przeprosiny za przesadną reakcję oraz szczery i widoczny wysiłek, aby zmienić sposób pracy z ludźmi, to jedyne, co mogę zasugerować.

To nie jest nierozsądne.

Problem polega na tym, że okazałeś pracownikowi brak szacunku. Słusznie byli tym zmartwieni. Nawet teraz nadal ich nie szanujesz, stwierdzając, że reagują przesadnie i sugerując, że powinni po prostu iść dalej, skoro tak. Ale to nie było twoje, żeby odejść. Nie byłeś pokrzywdzony.

Popełniłeś błąd i przyznałeś się do tego. Przestań próbować zminimalizować to, co zrobiłeś i zacznij traktować pracownika z szacunkiem. Właśnie skończyli dla ciebie nadgodziny, a ty w zamian ich zganiłeś. Też byłbym zły. Nie wyobrażam sobie, żebyś szczerze wygładził sprawę, biorąc pod uwagę lekceważący język w twoim pytaniu. Wróć. Zrób to dobrze. W przyszłości nie unieważniaj tego, jak ludzie się czują, sprawi to, że będziesz mniej skutecznym liderem. Każdy nie bez powodu czuje się tak, jak powinien i jeśli rozumiesz, że możesz ich lepiej zrozumieć.

Pracownik ma pełne prawo być na ciebie zły. Musisz NATYCHMIAST przeprosić. Martwi mnie, że piszesz tutaj, aby uzasadnić swoje złe zarządzanie. Nie wiem, czy zauważyłeś, ale nikt tutaj nie skrytykował cię za twoją niekompetencję. Pomyśl o tym: staramy się pomóc Ci tak, jak powinieneś pomagać swojemu pracownikowi (niezależnie od tego, czy się spóźnił, czy nie). Jako menedżer odpowiadasz za zarządzanie ludźmi i pracą. Powinieneś być liderem, który daje przykłady. Jeśli coś działa nieprawidłowo, szukasz rozwiązań, które sprawią, że wszystko znowu zadziała. Menedżerowie, którzy tracą opanowanie i uciekają się do wstydu emocjonalnego, nie są liderami, są postrzegani jako ktoś, kto nie może kontrolować swoich emocji.

Twoi pracownicy to nie roboty, to prawdziwi ludzie z rodzinami, nadziejami i marzeniami . Przez całe życie byłem krytykowany w każdym miejscu pracy, w którym byłem, ponieważ wielu menedżerów czuje się usprawiedliwionych, ponieważ kiedyś byli w ten sposób traktowani. Niezależnie od tego, czy tak jest w twoim przypadku, jest to zły pogląd. W tym momencie musisz się zastanowić, czy poradzisz sobie na stanowisku kierowniczym.

Zwróć uwagę na każdą odpowiedź, której wszyscy Ci dotychczas udzielili. Samolubne byłoby zadawanie pytań uzasadniających swoje działania i podejmowanie decyzji, aby nie robić nic, aby poprawić sytuację. Nie jesteśmy tutaj, aby powiedzieć, że chcesz usłyszeć. Wszyscy staramy się pomóc Ci być lepszym.

Weź odpowiedzialność za to, co faktycznie zrobiłeś

Ty szybko przeszedłeś do przodu? Czy to dlatego, że dla Ciebie Twój pracownik jest tylko elementem wyposażenia, przy którym majstrujesz za pomocą różnych poleceń słownych, aby działał poprawnie, a kiedy już stwierdzisz, że działa / działa poprawnie, nie ponosisz już za to żadnej odpowiedzialności? / p>

Niestety ludzie nie są robotami ani elementami wyposażenia. Dlatego twój pracownik jest całkowicie rozsądny, aby być na ciebie zdenerwowany. Nie popełniłeś drobnego błędu. Wywołałeś go, efekt megafonu i tak dalej, w toksyczny sposób (nieodpowiedni nawet w przypadku prawdziwych błędów), kiedy całkowicie byłeś w błędzie, a teraz myślisz, że nierozsądne jest, aby nie „ruszał się” na „tak jak ty?

Kim chcesz być? Kim jesteś?

Do rozważenia proponuję koncepcję bycia szefem kontra liderem. Jak myślisz, który z nich jest bardziej skuteczny? Kim chcesz być? Czy zdajesz sobie sprawę, że bycie skutecznym menedżerem oznacza efektywne podejście do ludzi i nie ma prawie nic wspólnego z rozkazywaniem ludziom lub szybkim wykrzykiwaniem błędów?

Moją najlepszą sugestią jest powrót do pracownika i przeproś PRAWDZIWEJ. Dobre przeprosiny. Z biegiem czasu osobiście zidentyfikowałem siedem elementów dobrych przeprosin:

Poznaj moje siedem elementów dobrych przeprosin

1. Wyraźnie przyznaj się do niesprawiedliwego lub złego działania jako niesprawiedliwego lub złego. Musisz wziąć na siebie odpowiedzialność i wziąć na siebie odpowiedzialność za działanie.
2. Wyrazić swoje zrozumienie i uznanie rzeczywistych konsekwencji szkoda , którą wyrządziłeś drugiej osobie.
3. Okaż szczery żal z powodu niewłaściwego działania i szkody wyrządzonej tej osobie.
4. Należy przeprowadzić wszelkie możliwe zadośćuczynienie lub zadośćuczynienie, aby naprawić szkody lub je naprawić. Jeśli nie jest to możliwe, szczerze powiedz, że byś to zrobił.
5. Wyraźnie swój zdecydowany zamiar, by nigdy więcej tego nie robić i podziel się swoim planem w przyszłości postąpisz inaczej, aby mieć pewność, że to się nigdy nie powtórzy.
6. Zapytaj, co jeszcze, jeśli cokolwiek, trzeba zrobić, aby wszystko naprawić, i wyraź swoje pragnienie trwałego pojednania, zdrowy związek.
7. Poproś o przebaczenie (być może ten jest opcjonalny, muszę o nim więcej pomyśleć).

Jeśli nie możesz zrobić przynajmniej pierwszego Sześć z nich, szczerze, wtedy nie jesteś gotowy na prawdziwe przeprosiny i nie jesteś gotowy, aby przywrócić niespokojną relację ze swoim pracownikiem. Te przeprosiny nie muszą być na kolanach, szlochać, błagać o wybaczenie, z wielkim niepokojem. Możesz być bezpośredni i zwięzły, a po przeprosinach możesz przejść dalej. Oto próbka tego, co możesz powiedzieć w swojej konkretnej sytuacji. Pamiętaj, że musi być szczery lub poważny. Spokój i bezpośredniość są świetne. Rozmawiaj ze swoim pracownikiem tak, jakby był partnerem biznesowym (którym jest), a nie „podwładnym”.

Przykładowe przeprosiny, które możesz złożyć

„Hej John, ja chciałem tylko wspomnieć o czymś na temat zeszłego piątku. Całkowicie się myliłem, a co gorsza, sposób, w jaki cię skarciłem, był brakiem szacunku. I w każdym razie nie był to dobry sposób na rozwiązanie tej sytuacji, nawet jeśli miałem rację . Przykro mi, że ci to zrobiłem. Będę cię traktować z szacunkiem w przyszłości, nawet jeśli jako Twój przełożony będę zgłaszać problem i obiecuję, że zawsze dołożę wszelkich starań, aby uzyskać wszystkie informacje w danej sytuacji, a nie wyciąganie pochopnych wniosków.

„Żeby Ci wynagrodzić, chciałbym, żebyś wyszedł dwie godziny wcześniej w ten piątek, ale i tak otrzymasz zapłatę za cały dzień (nie przyzwyczajaj się do tego, [śmiech]). Całkowicie zrozumiałe, jeśli czujesz się zdenerwowany tym, co się stało, ponieważ zachowałem się jak osioł. Na pewno byłbym wkurzony, gdyby mój szef mi to zrobił, a nawet mógłbym poczuć się niebezpiecznie i martwić się, że zostanę wysadzony nawet wtedy, gdy to zrobię co słuszne.

„Byłoby wspaniale, gdybyśmy mogli nawiązać relację opartą na wzajemnym zaufaniu i szacunku. Byłbym wdzięczny, gdybyś mógł zrobić coś dla mnie, abyśmy mogli spróbować tym razem wychodząc na prawą stopę. Nie musisz na to teraz odpowiadać, ale jeśli jest jeszcze coś, czym chciałbyś się zająć w tej sytuacji, daj mi znać, a obiecuję, że wysłucham Cię i odpowiem powoli, zamiast reagować, ponieważ naprawdę chcę, abyśmy odnieśli sukces razem jako zespół. ”

TERAZ możesz„ iść dalej ”i nigdy więcej o tym nie wspominać. To już rozwiązane, stara historia. Wszelkie urazy, na których opiera się Twój pracownik, są teraz jego odpowiedzialnością, ponieważ Ty dał mu agencję do rozwiązania tego problemu i zrobiłeś wszystko, co w twojej mocy, aby rozwiązać problem. Wybrałeś główną drogę.

I uwaga: NIE stracisz do tego szacunku. Będziesz tylko źle wyglądać jego oczy, jeśli Twój pracownik jest palantem kolosalnych rozmiarów, a Twój związek jest już skazany na porażkę. Zyskasz niesamowity szacunek. Relacje, które przeszły próby, a następnie zostały naprawione, są silniejsze i lepsze niż te, które tego nie zrobiły. Chcesz być szefem czy liderem?

Nie musisz używać mojej wersji. Ale uderz w te e lements. Elementy 1-6 z mojej dobrej listy przeprosin są obecne w powyższej próbce. Każdy jest ważny i nie należy go pomijać. Każda osoba, którą usłyszy, stopniowo uspokaja jego serce i pomaga odnieść się do jego negatywnych uczuć.

Kolejny krok na Twojej ścieżce kariery

Na koniec rozważ obejrzenie tych filmów:

• Dlaczego dobrzy liderzy sprawiają, że czujesz się bezpiecznie
• Simon Sinek wyjaśnia, co prawie każdy lider popełnia źle
• Zacznij od tego, dlaczego - jak wspaniali liderzy inspirują do działania
• Większość liderów nawet nie wie, w jakiej grze są
• ” Greatness ”autorstwa Davida Marqueta, kapitana okrętu podwodnego

Uważam, że Twoje zdolności do odniesienia sukcesu jako menedżer wzrosną, jeśli dobrowolnie podejmiesz szkolenie w zakresie przywództwa. Nie musisz czekać, aż Twoja firma podejmie jakąś formalną inicjatywę. Zacznij czytać, oglądać, badać, myśleć, uczyć się i próbować. Bądź pokorny, ale bądź pewny siebie i odważny. Zdaj sobie sprawę, że Twoja największa siła jako menedżera nie pochodzi z Twojej korporacyjnej zdolności do zwalniania, ale z osobistej zdolności do kierowania, inspirowania i napędzania zespołu do sukcesu, dla grupy i dla każdej osoby z osobna.

Czas zacząć inaczej myśleć o swojej pracy. Czy podejmiesz wyzwanie?

P.S. jeśli zaczniesz uczyć się tych lekcji i weźmiesz to sobie do serca, staniesz się liderem, który może odnieść większy sukces niż twoi rówieśnicy. To nie bycie autorytarnym prowadzi do prawdziwego sukcesu z ludźmi. Prowadzi ich, owszem, z autorytetem, ale z perspektywy sługi zamiast dyktatorskiej. Zrób tyle rzeczy i osiągnij tyle osiągnięć ze swoimi zespołami, że uznają Cię za wschodzącą gwiazdę!

Posłowie do dobrych przeprosin

Trochę ciekawości innych ludzi mówię o dobrych przeprosinach, trochę poczytałem. Wygląda na to, że trafiłem w większość tych samych punktów, które odkryło wielu innych. Chciałbym jednak zwrócić uwagę na dwie różnice między moją listą a kilkoma innymi:

• Inne listy zawierają tekst „wyjaśnij, dlaczego doszło do naruszenia”. Na pierwszy rzut oka nie zgadzam się z tym. Zbyt często wyjaśnienia brzmią jak anty-przeprosiny. Pomyśl: „Skrytykowałem cię, ponieważ błędnie wierzyłem, że się mylisz i ponieważ moja żona zostawiła mnie w zeszłym tygodniu i jestem zły na świat”. Czy któreś z tych pomaga? Nie. Wydają się próbą usprawiedliwienia i umniejszenia przestępstwa. Jedynym rodzajem wyjaśnienia, które pomaga w przeprosinach, jest takie, które dotyczy przejęcia własności.

  To jest trochę lepsze: „Skrytykowałem cię, ponieważ pospiesznie wyciągnąłem wnioski i pozwoliłem, by mój gniew stał się lepszy mnie." To dobrze, jeśli chcesz to zrobić, ale tak naprawdę nie są one częścią przeprosin. To tylko opisy złych czynów. Osoba, która została zraniona, wie, jakie były złe czyny. Prawdziwym problemem są szkody, jakie spowodowały czyny.

  W końcu jeszcze lepiej brzmi: „Moja niecierpliwość i drażliwość to problemy, które ranią innych. Robię wszystko, co w mojej mocy mieć nad nimi kontrolę, bo to nie do przyjęcia ”. Zobacz, jak daleko jesteśmy od „wyjaśnienia, dlaczego doszło do naruszenia?” Nie o to chodzi.

• Moja lista zawiera element, którego nie widziałem nigdzie indziej, który ma potwierdzić wyrządzone szkody. Można to uznać za część brania odpowiedzialności, ale tak naprawdę nie jest tak, ponieważ odpowiedzialność skupia się na tobie i twoich bolesnych działaniach. Jednak uznanie wyrządzonych szkód koncentruje się na zranionej osobie i jej uczuciach.

  Pomyśl o zrobieniu czegoś odwrotnego, minimalizując szkody. Twój współlokator zjada kawałek ciasta w lodówce, a ty narzekasz. Mówi: „To nie jest taka wielka sprawa. To był tylko kawałek ciasta. Możesz dostać kolejny. Podzieliłem się z tobą ciasteczkami w zeszłym tygodniu. Możesz przynajmniej podzielić się nimi ze swoim współlokatorem”.

  Czy to nie sprawi, że będziesz zły? Nie docenia prawdziwego problemu, który wcale nie jest ciastem, ale szacunkiem, bezpieczeństwem, autonomią i znaczeniem. Kiedy mu powiesz, że tort był z przyjęcia urodzinowego twojej mamy, i zachowałeś go dla swojego brata, który nie mógł tam być, a to był jego ulubiony tort i naprawdę nie mógł się doczekać, a poza tym twoja mama zmarła niespodziewanie wczoraj, a twój brat był naprawdę smutny, że tęsknił za przyjęciem, ponieważ nie widział twojej mamy od ponad roku i spodziewał się, że zjedzenie ciasta może symbolicznie powiedzieć swojej zmarłej mamie, że chciałby być na jej przyjęciu. teraz staje się oczywista prawdziwa natura wyrządzonych szkód. Okazywanie prawdziwej oceny wyrządzonych szkód jest przeciwieństwem minimalizowania. To naprawdę pomaga uczynić przeprosiny bardziej szczerymi i skutecznymi.

Tak, powinieneś ponownie z nim porozmawiać.

Przeproś za swój błąd.

Zrozum swój błąd.

Już akceptujesz, że popełniłeś błąd, ale nie jest jasne, czy dokładnie rozumiesz, na czym polegał błąd. Nie chodziło tylko o nieporozumienie lub zapomnienie o wcześniej ustalonym czasie rozpoczęcia, a nawet o to, że go zgromiłeś - po prostu dałeś mu możliwość wyjaśnienia, dopóki po nie zacząłeś go krytykować. Działałeś bez pełnych informacji . Na stanowisku kierowniczym nie możesz tego robić.

Unikaj podobnych błędów w przyszłości.

Jako menedżer będziesz mieć czas i miejsce, w którym być może będziesz musiał zdyscyplinować swoich pracowników lub poprawić ich zachowanie (nie jestem pewien, czy nazwałbym to „krytykowaniem”, ale to nie ma znaczenia). Nigdy nie wolno tego robić bez pełnych informacji. Zawsze poproś o wyjaśnienie przed rozpoczęciem takiej rozmowy.

Przesadnie zareagowałeś na domniemany „błąd”, który w rzeczywistości wcale nie był błędem pracownika, ale był twoim własnym, a kiedy dowiedziałeś się, że to twój błąd, a nie jego, odrzuciłeś go jak „ prosty błąd ”. Pracownik jest zatem słusznie zdenerwowany; czy byłby to „zwykły błąd”, gdyby faktycznie była to wina pracownika, a gdyby pracownik delikatnie to zbył, tak jak ty to zrobiłeś, co byś zrobił?

wiele możesz zrobić w tym momencie, już zrobiłeś z siebie tyłek swojemu podwładnemu. Spodziewaj się, że podwładny będzie odtąd wyjątkowo odporny na nadgodziny, kiedy go o to poprosisz, tak jak powinien (i tak powinien być odporny na nadgodziny, ale teraz będzie wyjątkowo odporny). Unikałbym prośby o nadgodziny przez co najmniej miesiąc, a może nawet dłużej.

Pracownik może się obawiać, że ten incydent może pojawić się podczas formalnej kontroli; W przeszłości zdarzały mi się przypadki, w których miałem problem, który okazał się być winą mojego przełożonego, „rozwiązałem” go z moim przełożonym, a następnie mój menedżer ponownie podniósł ten problem podczas przeglądu wyników i uznał go za moją winę jeszcze raz. Powinieneś przedstawić pisemne przeprosiny swojemu pracownikowi, który może Ci odwzajemnić, jeśli ten problem kiedykolwiek się powtórzy, i które może przekazać do działu HR w przypadku zwolnienia go w sprawie związanej z to jako dowód, że ten problem nie był jego winą. Możliwe, że pracownik wykorzysta te pisemne przeprosiny, aby zgłosić tę kwestię działowi HR, ponieważ jesteś niekompetentnym menedżerem. Miałby rację i to twój problem, nie jego.

EDYCJA: Aby rozwinąć powyższy punkt, jest to kwestia zaufania. Gdybym był Twoim pracownikiem, teraz przychodzi mi do głowy: „To, o co prosi mnie ta firma, to dobrowolne oddanie się firmie, aw zamian otrzymuję obietnicę, że firma zwróci. , kiedy próbuję odzyskać to, co firma mi obiecała, zrzekają się swojej obietnicy. Dlaczego więc mam dawać firmie więcej niż na to zasługują / za co mi płacić? ”

Dlatego Twój pracownik powinien być bardzo odporny na nadgodziny; przypuszczalnie nie zapłacono im za to w tym przypadku, ponieważ obiecano im czas zastępczy, a kiedy próbowali spieniężyć czas zastępczy, byli za to karani, więc zasadniczo nie otrzymali nic (niezależnie od tego, czy zdałeś sobie sprawę, że twój błąd jest już nieistotny). W większości krajów jest to przede wszystkim niezgodne z prawem (ani za nadgodziny, ani za czas zastępczy), ale nawet poza tym maluje to obraz organizacji, która nie szanuje równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Co więcej, nawet jeśli zmienisz relację i powiesz „zamiast otrzymywania wynagrodzenia za nadgodziny, otrzymasz wynagrodzenie za nadgodziny”, jaka jest gwarancja dla tego pracownika, że ​​jego wniosek o wynagrodzenie za nadgodziny zostanie przez Ciebie, menedżera, który już wcześniej zlekceważył swój czas?

Aby sobie z tym poradzić, należy ponownie przedstawić pracownikowi pisemne przeprosiny, tak aby wiedział, w rzeczywistości szanowany. Nie naprawi to jednak całkowicie wyrządzonych szkód. Gdybym był Twoim pracownikiem, już szukałbym innej pracy; Jeśli chodzi o przywództwo zespołowe, jest to dla mnie przestępstwo kapitałowe, w tym sensie, że jeśli zrobiono mi to raz, aktywnie szukam natychmiastowego wyjścia. Jeśli otrzymam pisemne przeprosiny, będę tylko biernie szukał wyjścia z zespołu (podczas gdy gdyby ta sytuacja w ogóle nie miała miejsca, nie szukałbym w ogóle).

Współpracownik jest rozsądnie zdenerwowany. Ludzie nie lubią być krytykowani. Szczególnie ludzie nie lubią być krytykowani za robienie tego, co im się każe. Teraz musisz w 100% przyznać się do swojego błędu. Twój błąd to nie tylko błędne zrozumienie faktów, ale także sposób, w jaki sobie poradziłeś.

Oganianie kogoś, kto nie zrobił nic złego, tworzy w jego głowie środowisko pracy, w którym można spodziewać się , że zostanie poddany takiemu traktowaniu w całkowicie kapryśny sposób.

Przeprosiny to dobry pierwszy krok, ale szczerze mówiąc, nigdy nie powinno się to zdarzyć. Nawet jeśli rażąco przeprosisz za swój błąd, szkody są nadal wyrządzone. Nadal możesz popełnić podobny błąd w przyszłości i wydaje się, że zastrzegasz sobie prawo do takiego zachowania (z punktu widzenia pracownika) w dowolnym przypadkowym momencie.

Lepiej byłoby nigdy nie krytykować „pracownika, chyba że masz 100% pewności, co się dzieje. Najlepiej byłoby nigdy nie krytykować okresu pracownika. Każda firma, dla której kiedykolwiek pracowałem, ma zasady i procedury dotyczące problemów z opóźnieniami. Jeśli nie jesteś w stanie profesjonalnie zajmować się sprawami podrzędnymi, być może nie powinno to być częścią Twojego portfolio pracy.

Jednak teraz czuję, że pracownik jest niezadowolony. Czuję, że jest to przesadna reakcja na prosty błąd. Czy powinienem ponownie z nim porozmawiać, wiedząc, że może to zwiększyć jego postrzeganie problemu, który jest tak drobny?

Nie popełniłeś prostego błędu. Zgromiłeś pracownika. Pokazałeś mu, kto jest szefem, prawda? Czułeś się dobrze, krzycząc na podwładnego? To nie jest zwykły błąd. Zachowałeś się w nikczemny sposób i zrobiłeś to w pełni celowo. Zacząłeś go też besztać, nie przedstawiając poprawnie faktów . To nie jest mały błąd. To lekkomyślne. Fakt, że się myliłeś, to nieszkodliwy błąd, ale krytykowanie go bez znajomości faktów to coś więcej niż zwykły błąd.

Jeśli chcesz jakiegokolwiek szacunku jako menedżer, udaj się do niego i poważnie przeproś. Powiedz: „Bardzo mi przykro, że na ciebie krzyczę i to się nigdy więcej nie powtórzy. Przepraszam również, że nie sprawdziłem najpierw faktów i spróbuję to poprawić”. I lepiej to myśl. Tak postąpiłby dorosły, który chce być szanowany.

W międzyczasie podejmij działania, aby rozwiązać problem przepracowania i przeciążenia. Ten OGROMNY błąd, który popełniłeś i który absolutnie musisz naprawić, mógł nie wydarzyć się przy odrobinie mniejszym stresie.

Natychmiast i szczerze przeproś

Wyrządziłeś krzywdę swojemu pracownikowi i musisz szczerze natychmiast przeprosić, jeśli chcesz uratować związek. Postaw się na ich miejscu: ich szef poprosił ich o pracę w godzinach nadliczbowych w zamian za późne przybycie następnego dnia. Ale potem szef kazał im załatwić sprawę, która skutecznie zniweczyła czas wolny. A potem krzyknął na nich, że przyszli późno. Co byś pomyślał o tym szefie, gdybyś był pracownikiem? Jak byś się czuł, gdyby zrobił ci to twój szef? Musisz przeprosić.

Nie wykorzystuj swoich pracowników

Twój pracownik wykonywał przypuszczalnie obowiązkową robotę przed pracą. To praca - praca nieodpłatna, po przepracowaniu płatnych nadgodzin poprzedniego dnia oraz w dniu, w którym pracownikowi obiecano, że będzie mógł przyjść późno w celu zrekompensowania nadgodzin poprzedniego dnia. To wykorzystanie twojego pracownika. Musisz tu trochę poszukać duszy: czy postrzegasz swoich pracowników jako zasoby do wykorzystania, czy też jako ludzi, którzy zasługują na uczciwe traktowanie i szacunek?

Czy pracownik jest „świstakiem”? Zdaję sobie sprawę, że istnieje kultura, która mówi, że można ich źle traktować, ale tak naprawdę nie jest. Przemoc jest nadużyciem bez względu na kontekst.

Postaraj się zapewnić wszystkim równowagę między życiem zawodowym a prywatnym

Jesteś przepracowany. Oczywiście twój pracownik też. To sprawia, że ​​wszyscy są zestresowani, zgryźliwi i mniej wybaczający. Aby osiągnąć dobre, długoterminowe relacje między biurami, musisz stworzyć kulturę sprzyjającą zdrowej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Oznacza to, że pozwolisz swoim pracownikom żyć poza pracą, a także sobie.

Problemem jest tutaj nie konkretny incydent.

Zdrowy rozsądek i doświadczenie życiowe sugerują, że każdy, kto jest kompetentnym menedżerem lub administratorem, zachowuje się w ogólnie spójny sposób.

Właśnie pokazałeś swojemu pracownikowi, jaki jest Twój „konsekwentny sposób” radzenia sobie z tego rodzaju incydentami. W związku z tym pracownik całkowicie rozsądnie przyjmuje założenie, że jeśli znowu wydarzy się coś podobnego, będziesz zachowywał się w ten sam sposób.

Pracownik prawdopodobnie całkiem dobrze zdaje sobie sprawę, że jesteś „przepracowany i nadwyrężony” - a doświadczenie życiowe sugeruje, że ludzie przepracowani i nadwyrężeni są najmniej skłonni do nagłej zmiany zachowania, przynajmniej do czasu ustąpienia pierwotnej przyczyny przepracowania.

Jeśli to oznacza Twój pracownik szuka teraz innej pracy, jest już za późno, aby zmienić sytuację. Weź pod uwagę, że prawdopodobnie on / ona również powiedział wszystkim swoim współpracownikom, co się stało.

(Oczywiście, jeśli pracownik uważa, że ​​w rzeczywistości nie działają konsekwentnie, co nie poprawia sytuacji z jego punktu widzenia.)

Cytując stare powiedzenie, pościeliłeś sobie własne łóżko - teraz w nim połóż.