Nie usprawiedliwiaj się. Powiedz współpracownikowi, co się dzieje. Powiedz:

Nasz przełożony wyraźnie powiedział nam wszystkim, abyśmy nie udzielali Ci żadnej pomocy.

Coś innego to zasłania twojego przełożonego i okłamywanie kolegi i przyjaciela. Twój przełożony może się oczywiście dowiedzieć, że to powiedziałeś, i może nie być zadowolony. Jeśli nie chcesz tego ryzykować, będziesz musiał po prostu kłamać.

To oczywiście zależy od ciebie, ale jeśli jesteś tak niezadowolony z tego podejścia, jak ja, możesz rozważyć skontaktowanie się z HR lub innymi menedżerami (być może tymi, którzy wezwali twojego kierownika) i powiedz im, o co Cię poproszono. Mogą być tak samo niezadowoleni z podejścia twojego kierownika, jak ty. Fakt, że pracownicy nie pomagają sobie nawzajem, rzadko przynosi firmie korzyści.

Zwróciłbym również uwagę na odpowiedź Telastyna. Ma to wiele oznak odwetu, zwłaszcza jeśli do tej pory Twój kolega nie wykazywał oznak słabych wyników. Warto sprawdzić, czy firma wie o działaniach przełożonego i zgadza się z nimi.

Jeśli masz na to ochotę, możesz rozważyć spotkanie z kolegą poza godzinami pracy i poza siedzibą, aby dać jej trochę Rada. Twój przełożony nie ma prawa kontrolować tego, co robisz poza godzinami pracy - chociaż może to nie przeszkadzać mu w znalezieniu sposobu, aby się z tobą skontaktować, jeśli się dowie.

EDYTUJ: Kilka osób zasugerowało, aby zapytać kierownika co powinieneś powiedzieć. Jednak moim domyślnym stanowiskiem jest to, że mogę przekazywać istotne informacje kolegom, chyba że zostałem o to poproszony. Lepiej móc powiedzieć swojemu przełożonemu „Nie wiedziałem, że chcesz zachować tę tajemnicę”, żeby celowo mu się sprzeciwić. A gdyby kierownik poprosił mnie o skłamanie bez dobrego powodu, prawdopodobnie nie zrobiłbym tego. Ale to jest coś, o czym musisz zdecydować sam.

Zamierzam przyjąć nieco inny pogląd na Twój problem. Podsumowując:

• Twój szef zachował się niewłaściwie w stosunku do pracownika.
• Ten pracownik (słusznie) zgłosił to niewłaściwe zachowanie do działu HR.
• Jako w konsekwencji szef powiedział, że nie możesz pomagać temu pracownikowi w wykonywaniu jego pracy.

To jest odwet. Zgłosiłbym to zachowanie do HR. W zależności od rodzaju niewłaściwości w pierwotnym sporze (i jurysdykcji), odwet na tym pracowniku za rozmowę z HR jest nielegalny.

Niezależnie od tego jest to podłe, a dodatkowa możliwość uprzedzeń seksualnych tylko pogarsza sytuację.

Edytuj:

Wyjaśnię: jest tu kilka niejasnych szczegółów. Prawdopodobnie w tej sytuacji dzieje się więcej i oczywiście historia z OP jest tylko z ich punktu widzenia, więc nie możemy poznać punktu widzenia menedżera. Mam problem z tym, jak ten i inne sprawy zostały potraktowane przez menedżera z powodu następujących stwierdzeń.

Ostatnim razem nasz menedżer zdecydował o podzieleniu zespołu, i umieścił nas w różnych częściach budynku.

Co? Czemu? Po co to?

To była gorąca i głośna dyskusja, w której oskarżył ją o różne paskudne rzeczy ...

Nie jest to coś, czego każdy menedżer powinien, niezależnie jakie uzasadnienie mogliby mieć. Czy to się zdarza? Jasne, ale to nie znaczy, że tak jest. Powinno się to odbywać za zamkniętymi drzwiami, a częścią pracy menedżera jest zachowanie spokoju i profesjonalizmu.

Następnie powiedział mi i innym deweloperom w pobliżu, że „musimy pozwolić jej popełniać własne błędy” i wyraźnie powiedział, żebym nie pomagał jej w żaden możliwy sposób.

Ponownie, co dobrego może z tego wyniknąć? Może to dobra gra polityczna dla menedżera, ale nie jest to coś, co zrobiłby dobry menedżer . Oczywiście moja opinia.

Najwyraźniej omawiany programista (nazwijmy ją „Sally”) popełnił błąd. Czy było to coś, co zostało po cichu dodane do bazy kodu i aktywnie ukryte przed testerami, zarządem itp., Czy też była to „poprawka”, o której po prostu nie wspomniano? Kto wie, a to nie ma znaczenia, ponieważ decyzja lub działanie w tej sprawie nie należy do PO, poza powiadomieniem kierownika, jeśli podejrzewa, że ​​to pierwszy.

Moja pierwotna odpowiedź poniżej to zilustrowanie, że odpowiedź na

Mój kierownik powiedział mi, żebym przestał pomagać współpracownikowi, który osiąga słabe wyniki. Jak mogę to zrobić, nie udając, że ją sabotuję?

Czy nie powinieneś tego robić i powinieneś porozmawiać z działem HR

1. Upewnij się, że wiedzą, jak ten menedżer „zarządza” zespół.
2. Zapytaj ich, jak powinieneś sobie poradzić z tą sytuacją.

Pomimo tego, co stało się z „Sally”, nie należy oczekiwać, że PO okłamie współpracownika (nawet drobne kłamstwo, jak „powiedz jej, że jesteś zajęty”) na polecenie menedżera.

Nie dotyczy to działań dyscyplinarnych, które powinny / nie powinny być zastosowane wobec Sally z powodu jej własnych działań. Jest całkowicie prawdopodobne, że była całkowicie winna i powinna zostać zwolniona, zawieszona, zdegradowana lub cokolwiek za naruszenie zasad / protokołu firmy; trudno powiedzieć z tego, gdzie siedzę. Niezależnie od tego nie sądzę, by reakcja kierownictwa była odpowiednia.

koniec edycji

Powiedziałeś:

Teraz jest dla mnie jasne, że nasz menedżer ocenia jej wyniki z ostrożnością, nawet zbieranie dowodów na wypadek, gdyby zdecydował się umieścić ją w PIP.

Dla mnie jest całkiem jasne, że twój menedżer z pewnością zbiera dowody i pracuje nad pozbyciem się inna osoba. Wyjaśnianie, że „musimy pozwolić jej na własne błędy”, nie jest zbyt subtelnym językiem wyrażającym „jeśli nadal będziesz jej pomagać, nigdy nie będę w stanie argumentować, że nie może wykonywać swojej pracy i się jej pozbyć”. Każdy warty swojej soli menedżer spodziewałby się, że zespół udzieli dodatkowej pomocy „słabemu ogniwu”, jeśli zechcesz, podnosząc ich na poziom pozostałych członków zespołu.

W takich przypadkach prawie zawsze jest najlepsza komunikacja. Najpierw porozmawiałbym z działem HR i zapytał, jak radzą sobie z tą sytuacją. Zdają sobie już sprawę z problemu, który istnieje między twoim przełożonym a drugą osobą i powinni być w stanie powiedzieć ci, czy to, co polecił ci kierownik, jest do przyjęcia, czy nie. Powinieneś być w stanie ustalić z przedstawicielem z tego działu, jak możesz spotkać się z nimi prywatnie, może nawet w wolnym czasie, jeśli obawiasz się, jak Twój kierownik przyjąłby informację o spotkaniu.

Deweloperzy często wprowadzają zmiany, o których nie zdaje sobie sprawy starszy personel: jest to problem tylko wtedy, gdy te zmiany nie idą dobrze. Domyślam się, że Twój menedżer prawdopodobnie miał podobną, bolesną rozmowę z swoim szefem i po prostu pozwolił, by „gówno toczyło się w dół”, jeśli chcesz. Częścią twojej pracy jako programisty jest naprawianie błędów, gdy je znajdziesz, i wątpię, czy twój menedżer chce być świadomy każdej drobnej zmiany, którą wprowadzasz: prawdopodobnie ma o wiele więcej powodów do zmartwień. Błędy się zdarzają; gdyby tego nie zrobili, zapotrzebowanie na programistów byłoby znacznie mniejsze.

IMHO, twój menedżer poradził sobie z tym źle i teraz ma urazę do twojego współpracownika. Nawet jeśli nadal pomagałeś swojemu współpracownikowi, zmiana zdania na temat innej osoby, która według niego go lekceważyła, może być trudna lub niemożliwa, co wydaje się odczuwać Twój szef po rozmowie z kierownictwem o ich „wybuchu”. Kiedy porozmawiasz z HR, będziesz wiedział, jak to się potoczy. Albo doradzą mu, aby powiedział reszcie zespołu, aby zlekceważył jego wcześniejsze instrukcje, albo doradzą ci, abyś zrobił to, co powiedział twój kierownik. Tak czy inaczej, o ile możesz z nimi rozmawiać poufnie, Twój menedżer nie będzie miał nic przeciwko tobie.

@GeoffAtkins ma dobry pomysł. Idź do swojego przełożonego i zapytaj go, co powinieneś jej powiedzieć, kiedy poprosi o pomoc. Naprawdę powinieneś to zrobić w momencie, gdy menedżer prosi cię o zrobienie czegoś takiego, dopóki nie zdobędziesz pewności, co powiedzieć. Prawdopodobnie powiedziałbym coś tak, jakby szef poprosił mnie, abym trzymał się z dala od tej sytuacji (ale wtedy wiem, co myśli mój szef i co chciałby, żebym powiedział).

W przyszłość, przestań próbować komunikować się za pomocą wskazówek. Z czasem to z pewnością przegrany. Ludzie nie otrzymują wskazówek.

Menedżer jest poza linią, chyba że w Twoim opisie stanowiska jest kłamanie, nie rób tego. Powiedziałbym tylko, że nie mogę jej pomóc, ponieważ powiedziano mi, żebym tego nie robił. Nie wdawałbym się w szczegóły, że może to sama rozwiązać.

Jesteś zatrudniony, aby wykonywać pracę, nie angażować się w osobiste problemy ludzi, kłamać, dochowywać tajemnic ani brać boki. Po prostu wykonuj swoją pracę.

Martwią mnie dwie rzeczy. Pierwsza to sposób, w jaki charakteryzujesz współpracownika. Twoje pytanie sugeruje, że ma problem z wydajnością („współpracownik osiągający słabe wyniki”), ale twoja narracja wydaje się niezdecydowana.

Po drugie, myślę, że mylisz dwie bardzo ważne kwestie:

• Czy Twój kierownik bierze odwet na współpracowniku, czy nie
• Czy Twój współpracownik ma problem z wydajnością, który może wpływać na wyniki Twoje (lub Twojego zespołu)

Musisz na chwilę oddzielić swoje osobiste i zawodowe relacje z tym współpracownikiem i zadać sobie podstawowe pytanie: Czy Twój współpracownik może odpowiednio wykonywać swoją pracę samodzielnie, bez Twojej pomocy?

Wspomniałeś, że ona „ciągle wraca” do Ciebie po pomoc, a także, że kierownik wyraźnie powiedział grupie, aby przestała jej pomagać. Twój kierownik fizycznie oddzielił Cię po błędzie produkcyjnym.

Zazwyczaj dużym, żenującym błędem zespołu jest sytuacja, gdy menedżer sprzyja zwiększonej komunikacji / współpracy między członkami zespołu, zbliżając ich do siebie. Fakt, że postąpił dokładnie odwrotnie, sprawia, że ​​zastanawiam się, czy winił za błędy zbyt wiele osobistych interakcji.

Więc ... Myślę, że tak czy inaczej masz bardzo niezdarnego menedżera, który potrzebuje dużo coachingu (lub aby zostać indywidualnym współpracownikiem). Co ważniejsze, dział HR musi dotrzeć do sedna wydajności współpracownika, aby naprawdę zrozumieć, jak postępować.

Jeśli naprawdę nie radzi sobie dobrze i przychodzi do ciebie po pomoc, ponieważ nie może wykonywać swojej pracy, twój przełożony ma rację, jakkolwiek źle to robi. Musi popełniać własne błędy i być trenowanym, dopóki nie będzie mogła działać samodzielnie lub nie wyprowadzi się z roli.

Jeśli nie może wykonać swojej pracy, nie pomagasz jej, maskując problem, a nawet możesz przyczynić się do jej ostatecznego zwolnienia. Jeśli dobry menedżer może dowiedzieć się, czego jej brakuje, może dodać coaching / szkolenie, a nawet zmienić swoją rolę, aby odnieść sukces ... po zdiagnozowaniu problemu. Aby tak się stało, współpracownica musi pracować samodzielnie.

I pamiętaj, że prawdopodobnie nie pomagasz także swojemu występowi, ponieważ masz też zadanie do wykonania i nie możesz tego zrobić, jeśli wykonujesz jej.

Jeśli twój współpracownik NIE radzi sobie słabiej, działania kierownika muszą zostać przerwane, a JEGO wydajność wymaga zbadania.

Więc ... zacznij od uczciwego spojrzenia na to, co robi twój współpracownik i jaki ma to wpływ na twoją pracę, a potem pozwól, by twój rozsądek (i moralność) to wszystko zabrał.

Na początku swojej kariery miałem podobną sytuację. Współpracownica, z którą dobrze się dogadywałem, była w zasadzie celem, może podobnie jak twoja ... wykonała swoją pracę wystarczająco dobrze, ale nie była gwiazdą. Ludzie powoli odchodzili od zajmowania się nią, ponieważ ... no cóż, ponieważ wszyscy potrzebujemy pracy, zwł. jeśli gospodarka nie jest dobra, a niektórzy menedżerowie mają długie wspomnienia.

W końcu poszedłem z nią na lunch i wyjaśniłem, że czułem, że jest oceniana pod kątem pozbycia się jej. Nie była zdziwiona. Wyjaśniłem również, że chciałbym kontynuować pracę tam, gdzie jestem, pod zwierzchnictwem naszego szefa, i dlatego dystansowałbym się tak, jak robili to inni - ale gdyby potrzebowała odniesienia do kolejnej okazji, z przyjemnością mu ją udzieli. Zrozumiała i na koniec podałem jej odniesienie. Udzieliłem jej prawdziwego wyjaśnienia, omówiliśmy trochę, co planuje zrobić (przejdź dalej), a ona doceniła szczerość. Byliśmy „przyjaciółmi z pracy”, a nie „przyjaciółmi”.

Jest tylko jedna kwestia, która nie została jeszcze rozwiązana: jeśli to będzie trwać przez jakiś czas, ona sama się rozwiąże i narzeka do działu HR, będziesz miał kłopoty z uczestnictwem.

Do tej pory celowo sabotowałeś pracownika z zamiarem pozbycia się jej - przynajmniej tak może to postrzegać HR.

Skoordynowany mobbing pracownik z zamiarem pozbycia się jej może skutkować znacznymi kosztami i złą prasą dla firmy, więc dział HR musi temu zapobiegać. Jednym ze sposobów na to jest danie przykładu, jeśli ktoś zostanie przyłapany na robieniu tego.

Absolutnie najgorszy przypadek, twój menedżer wykręca się i udaje mu się przekonać ich, że zrobiłeś to z własnej inicjatywy - jeśli tego nie zrobi, może zostać zwolniony.

Informując HR o tym wcześniej na piśmie, chronisz siebie. Nie używaj mocnych słów, takich jak „mobbing”, po prostu powiedz im, o co Cię poproszono, tak jak nam powiedziałeś.

Na co warto: mówisz, że ty i twój kolega jesteście blisko. Jeśli to twój przyjaciel, pomóż im.

Nie zastępuje to żadnej porady dotyczącej zgłaszania menedżerowi lub mówienia jej prawdy.

Osobiście powiedziałbym mojej przyjaciółce dokładnie, co się dzieje, ona będzie wiedziała, dlaczego nie jesteś bardziej pomocna, i pomoże jej to podejmować lepsze decyzje. Jeśli myślisz, że chcesz dalej z nią pracować, absolutnie pomagaj jej, menedżerowie przychodzą i odchodzą, ale twoja sieć zawodowa jest wieczna.

Nie chcesz palić mostów z ludźmi, których lubisz, ze względu na ludzi, których nie lubisz.

Wreszcie, to nie będzie ostatni raz, kiedy to się pojawi, wygląda na to, że Twój menedżer ma temperament i zrazi wiele osób w przebieg jego kariery. Więc jeśli teraz go poparsz, prawdopodobnie znowu znajdziesz się w takiej sytuacji.