Pytanie:
Znalezienie równowagi między wolnością a produktywnością
Jya
2017-09-20 13:27:26 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Przedmowa: Pracuję w firmie, w której większość pracowników ma niewiele ponad 20 lat. Mamy bardzo otwartą kulturę i biuro. Wspaniale jest mieć bardzo przyjazne i pozbawione stresu środowisko pracy. Jako produkt uboczny produktywność jest niska i prawie każdy zachowuje się dość nieprofesjonalnie. Nie przestrzegają terminów, juniorzy nie przestrzegają dokładnie instrukcji. I poważny brak wzajemnego szacunku wśród wielu współpracowników itp.

Jako członek kierownictwa, co mogę zrobić, aby znaleźć równowagę między przyjemnym i wolnym środowiskiem pracy a całkowitym chaosem? Nie chcę dokonywać żadnych dramatycznych zmian, które denerwują personel. Mam nadzieję, że powoli zaszczepię więcej dyscypliny.

Pytanie: Na wysokim poziomie, jakie są zasady zarządzania, które mógłbym zastosować, aby skoncentrować pracowników na zadaniach, a nie na rekreacji?


Aktualizacja po pięciu miesiącach:

Dalsza analiza ujawniła źródło niektórych problemów. Seniorzy zarządzali w skali mikro i nie delegowali zadań, co skutkowało brakiem odpowiedzialności wśród młodszych pracowników.

Powoli zmienialiśmy sytuację, zwiększając przejrzystość i umożliwiając wszystkim członkom zespołu samodzielne podejmowanie decyzji. Po około trzech miesiącach różnica była zdumiewająca. Prawie każdy przejmuje odpowiedzialność za swoją pracę. Ludzie wydają się bardziej zmotywowani, a jeszcze lepiej, nie muszę pracować w weekendy.

Postaram się opublikować kolejną aktualizację za kilka miesięcy.

aktualizacja: 1 rok

Jak sugerowały niektóre odpowiedzi, problemem rzeczywiście był brak dobrego zarządzania. Przeszliśmy długą drogę od mojej ostatniej aktualizacji. Proste rzeczy, takie jak dotrzymywanie terminów, monitorowanie postępów, wczesne rozwiązywanie problemów, odpowiedzialność i uznanie, tworzą ogromną różnicę. Pozwalam mojemu zespołowi robić, co chcą, pod warunkiem, że cele są osiągane. Niewielu pracowników zawsze opiera się jakiejkolwiek zmianie, ale w końcu się pojawiają.

Aktualizacja: 2 lata 4 miesiące

Ogólnie sytuacja uległa znacznej poprawie, praca toczy się stabilnie z wygodną prędkością. Większość trudnych członków zespołu przeniosła się do innych firm, skorzystaliśmy z okazji, aby zatrudnić bardziej wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników. W ciągu 2 lat firma rozrosła się z 16 do 80+ pracowników. Jednak moja kariera tutaj osiągnęła stabilny poziom i nie ma już wolnych stanowisk do zdobycia. Czuję, że powinienem również przejść do następnego wyzwania. Być może właściciele popełnili błąd, promując mnie zbyt szybko.

Opiera się również na opiniach, ponieważ istnieje wiele stylów zarządzania.To prawie jak pytanie, która religia jest najlepsza ... Ciekawy temat, ale bardzo by mi się podobał, gdybyś to przeformułował.
Zgadzam się, że to zdecydowanie szeroka kwestia.Może ktoś może zasugerować książki do przeczytania lub zasady zarządzania.Jestem pewien, że wielu innych boryka się z podobnymi problemami.Będę bardzo wdzięczny, jeśli ktoś wskaże mi właściwy kierunek.
Czy możesz również określić, jaka jest główna grupa pracowników?Pracownicy umysłowi?Produkcja?Marketing / Kreacja ...?
To konsulting IT, większość z nas to inżynierowie oprogramowania
Problem z tym pytaniem polega na tym, że Stack Exchange jest przeznaczony dla konkretnych pytań, na które można udzielić konkretnej odpowiedzi.„Sugeruj książki do przeczytania” zostanie zamknięte w każdej witrynie Stack Exchange w oparciu o opinie.Jednak pełne oceny za próbę ulepszenia swojego miejsca pracy i istnieje wiele forów, które mogą Ci pomóc - po prostu wymiana stosów nie jest tutaj odpowiednia.
Możesz tutaj uzyskać więcej pomocy, jeśli wskoczysz na [czat], ponieważ jest to tak zależne od kultury, celów itp. Twojej firmy.
Wspomniałeś o ok.5 obszarów zainteresowania.Ograniczenie pytań do jednego naraz może pomóc.I pamiętaj, aby najpierw przeszukać witrynę, zanim zapytasz.
Tak, jest to dość obszerne i będzie wymagało wielu opinii ... ale jest to interesujące pytanie, które jest wspólne dla osób, które nie mają doświadczenia w zarządzaniu.Byłoby wspaniale, gdybyśmy mogli to zachować
Wysoce kwestionowałbym dorozumiane założenie, że wolność i produktywność z konieczności wykluczają się wzajemnie.Zawsze zależy od ludzi, których masz, kultury pracy, produktu i stylu zarządzania, czy większa swoboda prowadzi do mniejszej, czy większej produktywności.Sztywne ramy mogą zapobiegać skrajnym awariom, ale często same w sobie ograniczają produktywność, zwłaszcza jeśli Twój produkt wymaga kreatywności, a pracownicy ceni sobie ich wolność / indywidualność.
Rdzeniem twojego pytania jest prawdopodobnie coś w rodzaju: jak mam postawić organizację?Musisz zdefiniować standardową organizację dla projektów (zwinne? Testowanie? Ciągła integracja?) I organizację zarządzającą (kto jest za co odpowiedzialny)
Jakie masz dowody na to, że produktywność jest niska (niska w stosunku do czego?) I że jest to spowodowane przypadkową kulturą, a nie innymi czynnikami?
jak powiedzieli inni, wolność i produktywność nie są ze sobą powiązane, ale oto inna perspektywa: Wspomniałeś, że większość twoich pracowników ma mniej niż 20 lat, co oznacza, że jest mało prawdopodobne, aby mieli jakiekolwiek wcześniejsze doświadczenie zawodowe.Dlatego jest prawdopodobne, że po prostu nie wiedzą nic lepszego.Być może Ty, będąc częścią kierownictwa, powinieneś rozważyć sposoby po prostu ich informowania, a nawet edukowania.Wiesz, zanim pójdziesz drogą nagrody / kary.
@J.S jak doszedłeś do tego, że to sedno problemu, jakie kroki (a nie opisy) podjąłeś?
Siedem odpowiedzi:
#1
+119
motosubatsu
2017-09-20 14:05:43 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ryzykując zdobycie Oscara za powiedzenie rzeczy oczywistej, musisz zarządzać swoimi pracownikami , prawdopodobnie czeka Cię żmudna bitwa, ponieważ z dźwięków tego nie zrobiłeś robić to przez jakiś czas.

Bycie menadżerem nie polega na dokonywaniu binarnego wyboru między byciem kompletnym pchaczem / wycieraczką a rządzeniem żelazną pięścią. Twoim zadaniem jest zapewnienie, że cele firmy zostaną osiągnięte, a praca zostanie wykonana, więc zarządzaj w oparciu o to, czy takie rzeczy się dzieją. To nie wyklucza się wzajemnie w przyjaznym i pozbawionym stresu środowisku pracy - wystarczy skupić się na wynikach i nie przejmować się drobiazgami ich osiągnięcia.

Jeśli pracownik nie dotrzyma terminu i postrzegasz to jako wynik głupoty, wtedy zwracasz się do nich bezpośrednio i mówisz im, że chociaż nie obchodzi cię, jak spędzają każdą minutę swojego czasu podczas przydzielonego zadania, wykonujesz dbam o to, czy zostanie to zrobione . Jeśli stale brakuje im terminów, rozwiązujesz to za pomocą wszelkich dostępnych procedur dyscyplinarnych, korzystaj z ocen i przeglądów wydajności, eskaluj do PIP lub dalej, jeśli to konieczne.

Z drugiej strony, jeśli pracownik radzi sobie dobrze , to chwal go, aw stosownych przypadkach nagradzaj. Również jeśli zespół lub firma osiągnie duży cel, chwal wszystkich , zachęcając ich do postrzegania celów firmy jako własnych. Co nie jest kłamstwem - jeśli firma dobrze sobie radzi, może nie tylko dalej im płacić, ale może im płacić więcej w miarę upływu czasu.

Wystarczy dodać.Jeśli ktoś to zrobi, chwal go głośno i otwarcie.Niech się tym chwalą.Jeśli to towarzystwo dwudziestokilkuletnich ludzi, spraw, by poczuli się wyjątkowo.Niech rywalizują o chwałę publiczną :)
@PavelJanicek Nie zgadzam się.Jeśli pracownik się tym przechwala, staje się to kwestią egocentryzmu, a nie świadomości zespołu i może zacząć odstraszać innych członków zespołu od tej osoby.A jeśli rywalizują ze sobą o chwałę publiczną, to również służy podziałowi zespołu.Kierownik zdecydowanie powinien chwalić pracownika, co sprawi, że poczuje się on pewnie i bezpiecznie, ale powinien to zrobić kierownik (lub ktokolwiek inny).
A pracownicy nie powinni martwić się zbytnio o bycie w centrum uwagi.Menedżer powinien naprawdę spojrzeć na powierzchnię, aby zrozumieć, kto czego dokonuje.
Chwała publicznie, krytyka prywatnie.
@FrankFYC Jaki jest tego powód?Zachowanie się inaczej w miejscu publicznym i prywatnym wydaje się być dobrym pomysłem, aby pracownicy wiedzieli (lub sądzili, że wiedzą), co o nich myślisz.
@JiK Co to oznacza: Kiedy musisz kogoś pochwalić, zrób to publicznie.Kiedy trzeba krytykować, nie rób tego na oczach wszystkich.Nie oznacza to chwalenia kogoś, a następnie odwracania się i krytykowania go.
@Iker Dlaczego nie możesz chwalić kogoś prywatnie?
@JiK Możesz, ale zazwyczaj bardziej zwiększa to zaufanie odbiorcy, gdy robi to publicznie, a także jest bardziej przydatne dla osoby chwalonej - zapewnia jej widoczność, jeśli chodzi o osoby, które nie są zaangażowane w rzeczywiste wydarzenie, któreprowadzą do pochwały (na przykład inni menedżerowie z wyższych stanowisk).
Co rozumiesz przez PIP (czy nie jest to termin ekonomiczny - punkt procentowy lub punkt procentowy ceny (pips) to jednostka zmiany kursu wymiany pary walutowej)?
Proszę pamiętać, że ustalenie realistycznych terminów jest kluczowe @OP.Wiem, że nie zostało to tutaj wspomniane, ale upewnij się, że ustalane przez Ciebie terminy są realistyczne również dla rozmiaru i zakresu projektu.Nie sugeruję, że tak nie jest, ale nie podano wystarczających informacji, aby stwierdzić, że tak jest.
@Iker To brzmi dziwnie.Czy możesz zamieścić link do niektórych badań lub opinii ekspertów stojących za tym pomysłem?
@IvanGerasimenko Przepraszam, mogę być trochę zadowolony z anagramów - PIP = Plan poprawy wydajności.Zasadniczo, gdy masz słabego pracownika, tworzysz plan rzeczy, które mają zrobić i ulepszyć.Dobrzy menedżerowie używają ich do ratowania zgubionych pracowników, a źli menedżerowie używają ich do zwalniania ludzi
@JiK Iker wykonał świetną robotę, wyjaśniając dlaczego.(Widzisz? Chwała publicznie!)
Myślę, że ta odpowiedź zakłada, że wszystkie terminy są realistyczne / praktyczne / wykonalne, podczas gdy niekoniecznie musi to być prawda.Jeśli menedżer konsekwentnie wymyśla arbitralne i nierealistyczne terminy, pracownicy będą ich konsekwentnie tęsknić - i zostaną dodatkowo ukarani bez własnej winy.Myślę, że odpowiedź można by poprawić, zauważając to, ponieważ dotychczasowy brak zarządzania w OP może po prostu zmienić się w tworzenie złych szacunków / terminów i powodować więcej długoterminowych szkód.
#2
+30
Joe Strazzere
2017-09-20 16:54:15 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mamy bardzo otwartą kulturę i biuro. Wspaniale jest mieć bardzo przyjazne i pozbawione stresu środowisko pracy. Jako produkt uboczny produktywność jest niska i prawie wszyscy zachowują się dość nieprofesjonalnie.

Jako członek kierownictwa, co mogę zrobić, aby znaleźć równowagę między przyjemnym i wolnym środowiskiem pracy a całkowitym chaosem.

Wydaje się, że myślisz, że otwarta, przyjazna, pozbawiona stresu kultura oznacza niską produktywność i brak profesjonalizmu. Tak nie jest.

Jako menadżer jesteś winien swojej firmie i swojemu zespołowi jasne oczekiwania i pociąganie swojego zespołu do odpowiedzialności za ich spełnienie.

Ty prawdopodobnie już to robią, ale nawet nie są tego świadomi. Jeśli spodziewasz się chaosu, otrzymasz chaos. Jeśli nie oczekujesz, że ludzie będą działać profesjonalnie, nie zrobią tego. Ty (i reszta kierownictwa) nadajecie ton innym osobom.

Najpierw należy spotkać się z resztą kierownictwa i omówić tę kwestię. Jeśli nie zgodzą się, że zmiana jest potrzebna, nie odniesiesz sukcesu. Ale jeśli tak, to będziesz miał szansę.

Zorganizowałbym spotkanie zespołu i porozmawiałbym o tym, że produktywność musi się poprawić. Wspomniałbym, że nie chciałem stracić przyjemnych elementów kultury, ale bez produktywności nie będziemy mieli rentownej firmy. Upewnię się, że wszyscy rozumieją, że zmiana jest konieczna, a nie opcjonalna. I zasugerowałbym, że jeśli ludzie nie chcą zgodzić się na zmiany, może lepiej im będzie pracować gdzie indziej.

Wtedy zacznę wyznaczać znaczące cele i mierzyć osiągnięcia w porównaniu cele. Zmiana jest trudna i zajmie trochę czasu. Nie wszyscy szybko zrozumieją i dostosują się. Ale musisz zobaczyć zrozumienie i postęp. Choć może to być bolesne, może być konieczne zwolnienie osób, które odmówią zgody na nowy program. Miejmy nadzieję, że nie będzie to potrzebne i miejmy nadzieję, że wszyscy wejdą na pokład tak szybko, jak tylko będą mogli.

Jeśli zajmujesz stanowisko kierownicze, Twoim zadaniem jest zarządzanie i przewodzenie. Ty i reszta kierownictwa jesteście odpowiedzialni za to, gdzie obecnie się znajdujecie. Musisz być odpowiedzialny za zmiany.

#3
+16
HLGEM
2017-09-20 19:08:40 UTC
view on stackexchange narkive permalink

W jednym z komentarzy piszesz:

To firma konsultingowa, większość z nas to inżynierowie oprogramowania.

Konsulting IT sprzedaje zdolność do załatwiania spraw. Jeśli nie dotrzymujesz terminów, a Twój zespół działa nieprofesjonalnie, wkrótce nie będziesz mieć klientów. Jeśli nie dotrzymasz obietnicy podczas dostawy, klienci również odejdą. Reputacja ma kluczowe znaczenie dla doradztwa, a to, co robi Twój zespół, niszczy reputację biznesową Twojej firmy. Po prostu nie możesz sobie na to pozwolić.

Musisz przyjrzeć się procesom. Powinieneś robić 100% przegląd kodu, aby nic, co nie jest zgodne z wymaganiami, nie zostało wprowadzone do produkcji. Powinieneś mieć standardy kodowania. Powinieneś mieć codzienne spotkania scrumowe, na których odnotowuje się postęp. Gdy zabrakło postępów, menedżer spotka się z tą osobą po spotkaniu i dowie się, dlaczego nie było postępu i usunie blokadę, ponownie przydzieli zadanie lub usiądzie z osobą i programem parowania (jeśli osoba utknęła i nie wie, jak postępować, aby upewnić się, że zadanie zostało wykonane. Twoim zadaniem jest modelowanie pożądanego zachowania, więc Ty również musisz upewnić się, że zarządzasz przez większość czasu i nie tracisz czasu.

Musisz porozmawiać z ludźmi, którzy nie robią postępów, jeśli widzisz, jak grają w ping ponga (lub cokolwiek innego, co jest w Twoim biurze wybór unikania pracy) i przypomnieć im, że muszą zrobić postępy do następnego dnia .Granie jest w porządku, gdy wykonujesz swoje zadania, a nie wtedy, gdy nie jesteś.

Musisz także zacząć zatrudniać ludzi z osiągnięciami, a nie młodszych do ich pierwszej pracy poza szkołą. Żadne doradztwo nie może sobie pozwolić na bardzo długie zatrudnianie tylko ludzi w wieku 20 lat. Podejrzewam, że duży problem, który masz, polega na tym, że masz zadania, które są zbyt trudne dla rzeczywistego doświadczenia ludzi w twoim zespole (lub które są nudnymi biznesowymi sprawami, a nie zabawnymi projektami), więc oni raczej grają niż próbują. Musisz zatrudniać osoby z co najmniej dziesięcioletnim doświadczeniem w świecie biznesu. Potrzebujesz silnego zakwaszenia ludzi, którzy mają doświadczenie w dostarczaniu ludzi, a nie ludzi z „potencjałem”. Ci ludzie są wzorem do naśladowania, którego brakuje.

Jeśli nie wykonałeś swojej pracy jako menedżer, trudno jest zacząć ją wykonywać. Ludzie będą oburzać się, że teraz oczekuje się od nich zachowywania się jak profesjonaliści i prawdopodobnie stracisz część z nich. Dobra zabawa. Osoby, które są bardziej zainteresowane zwolnieniem z pracy niż pracą, nie mają interesu w Twojej firmie.

„Zatrudnianie ludzi z historią osiągnięć” to ważny punkt.Wcześniej pracowałem w firmie z prawie wyłącznie dwudziestolatkami, a teraz widzę, że większość problemów, z którymi się borykaliśmy, można łatwo rozwiązać, mając kogoś z doświadczeniem.
#4
+9
Daniel
2017-09-20 13:58:32 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jeśli nie chcesz egzekwować wielu zasad zapewniających produktywność, musisz ustanowić kulturę osiągnięć. Możesz zacząć od uwidocznienia wyników swoich pracowników i położenia nacisku na tych, którzy osiągają najlepsze wyniki. Możesz także wyznaczyć cele dla całego zespołu lub firmy, na przykład nie przegapić terminu przez 2 miesiące, a my pójdziemy na zabawę finansowaną przez firmę itp. Co może być interesującym eksperymentem: przedstaw ten problem swojemu zespołowi. Po prostu umów się na spotkanie, powiedz im, że firma musi poprawić produktywność i powinni zaproponować rozwiązania.

Miej świadomość, że każda zmiana w kulturze firmy prawdopodobnie wypędzi niektórych ludzi i przyciągnie nowych, więc bądź przygotowany na niektóre rotacja personelu.

Dobre referencje dotyczące tego stylu przywództwa: Joy Inc. autorstwa Richarda Sheridana

Klasyczna pozycja wszechczasów, którą każdy menedżer wiedzy musi przeczytać pracownicy: Peopleware autorstwa Timothy'ego Listera i Toma DeMarco

niekoniecznie podkreślaj najlepszych zawodników, zacznij od zespołu (lub celów), upewnij się, że są widoczni, terminy są na ścianie i niech widzą, że ich nie realizują.Miejmy nadzieję, że zachęci ich to do wspólnej pracy nad osiągnięciem celów.możliwe jest, że nie dotrzymują terminów, ponieważ nie są dla nich wystarczająco widoczne.
#5
+8
user44108
2017-09-20 14:23:22 UTC
view on stackexchange narkive permalink

motosubatsu podnosi tutaj doskonałe punkty.

Jednak na czacie wspomniałeś, że kierownictwo boi się, że stracą talent, jeśli zastosują bardziej rygorystyczne / bardziej wydajne praktyki pracy.

To (dla mnie) jest niewłaściwa droga. Ci faceci, którzy tracą przytomność, powinni być świadomi, że ich przeglądy / premie / oferty pracy są tutaj zagrożone. Na dzisiejszym rynku ten „zrelaksowany” sposób pracy staje się coraz rzadszy, a ludzie odchodzący po prostu nie znajdą tych samych korzyści w innej firmie.

Wprowadzenie rzeczy na właściwe tory wymaga sztywniejszego zarządzania projektami pod względem śledzenie czasu / wysiłku. Jeśli ludzie nie przestrzegają rozsądnych ram czasowych dla swoich jednostek roboczych, są przenoszeni poza projekt (lub na niekrytyczne ścieżki robocze). Powoduje to, że osoby osiągające sukcesy czerpią korzyści ze swoich osiągnięć.

Aby wszystko było uczciwe i otwarte, terminy nie muszą być bardzo napięte - chcesz, aby terminy były zgodne z ograniczeniami budżetowymi i poziomem jakości.

To naprawdę pomaga czas najwyższego poziomu skaluje się wraz z facetami wykonującymi pracę - to naprawdę daje im przedsmak tego, jak ich zwolnienie wpływa na plany firmy jako całości (a tym samym na ich premie).

Doskonałe punkty… zwłaszcza w zakresie czasowych udostępniania.Arbitralne terminy są * złe * i jeśli potrafisz wykazać, że nie ustalasz ich w ten sposób, może to pomóc wzbudzić w nich szacunek.
Jeśli chodzi o „utratę talentu”: zatrzymanie właściwych ludzi może być kluczowe dla twojego sukcesu, ale tak samo jak pozbycie się niewłaściwych ludzi.Jeśli staniesz się bardziej wymagający, wypędzi to tylko słabych.który jest dokładnie tym, czego chcesz!
Talent, który nie chce być produktywny, nie jest talentem, który chcesz zachować.To tylko dzieci, które muszą iść naprzód, trzeba zatrudniać prawdziwych talentów, ludzi, którzy coś osiągają.
Utrzymywanie „bezużytecznych talentów” to jedna z głównych plag branży IT - za kilka lat otrzymasz 30-letniego lekkomyślnego programistę, który włamuje się bez względu na jakość i myśli, że jest pewnego rodzaju programistą-Heros.Słowa @HLGEM są pełne mądrości - nie zatrzymuj Talentu, który nie jest produktywny.
Z mojego doświadczenia wynika, że utalentowani ludzie lubią robić różne rzeczy i otoczenie byłoby dla nich niewygodne.
#6
+7
Stian Yttervik
2017-09-20 16:22:21 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Głosowałem już za bardzo zwięzłą odpowiedzią motosubatsu, dodałbym tę odpowiedź jako kolejną warstwę.

W środowisku takim jak wyobrażam sobie twoje, na podstawie twojego pytania - byłbym zainteresowany zbadaniem Grywalizacja jako pomocnik, który pomoże Ci wprowadzić pewne zasady zarządzania (jak sugeruje motosubatsu). Jeśli przemycisz zasady zarządzania pod pozorem gry, to ci młodzi ludzie z pewnością dadzą się nabrać pułapka ;-)

Przeczytaj więcej, ale na szczycie mojej głowy są sugestie, takie jak wdrożenie KPI dla produktywności i wyników, ale nazywając je wynikami lub punktami. Śledź wyniki ludzi i pozwól im na drobne korzyści / korzyści dla „awansu na wyższy poziom”. Oceniaj osoby, oceniaj drużyny, oceniaj firmę. Na przykład: jeśli masz problemy z jakością, opracuj strategię wdrożenia ISO 9001, niech to będzie kryterium „Level-up” dla firmy. Jest to z pewnością sposób na zachowanie iluzji „zabawy” podczas wprowadzania zmian w zachowaniu i wynikach, które są znaczące i znaczące.

Uważaj, aby posunąć się za daleko, bo może się okazać, że Twoi pracownicy robią wszystko, co w ich mocy, aby zwiększyć swój wynik, nawet kosztem pracy, którą faktycznie chcesz, aby wykonali.na przykładjeśli zmierzysz liczbę zamkniętych biletów, będą odbierać tylko małe bilety i będą odrzucać przydzielanie dużych.
zgadzam się - grywalizacja jest dla dzieci, a nie dla dorosłych.Po prostu zwolnij najgorszego przestępcę, a wszystko się ułoży :)
„Zdobywanie nowych poziomów”?To jest sposób na określenie „zdobycia podwyżki i / lub większej odpowiedzialności”, których nie widziałem wcześniej.
Wygląda na to, że @JoeStrazzere starał się utrzymać mnie (i innych) w publikowaniu postów na SO, aby uzyskać słodkie, słodkie odznaki i upvotes ... tak, jestem tak samo jak owca jak ty.Dla niektórych osób (np. 20-latków, które preferują „relaksujące” środowisko pracy), myślę, że byłby to ich pomysł na niebo.Gdyby mogli mieć klauzulę wyjścia dla tych z nas, którzy są odpowiedzialnymi pracownikami, byłoby jeszcze lepiej!
#7
+2
Wildcard
2017-09-22 02:41:26 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Uwaga, o której należy pamiętać: możesz mieć kilku pracowników, których musisz stracić. A to może być personelem, który zatraci się (zrezygnuje), jeśli będzie musiał coś zrobić, a jeśli nic nie osiągnie, nie będzie już tolerowany. Mierz wyniki, a nie „zdenerwowanie” lub nie obecnego personelu . Jeśli 20% twojego personelu jest zdenerwowane i przewraca się, a pozostałe 80% zacznie robić więcej, odniesiesz sukces.

Jak już mówię, należy o tym pamiętać. Kilka skrzypiących kół może odwrócić uwagę od faktu, że pozostałe 90 kół jedzie teraz idealnie gładko i bez narzekań. ;)


Mówiąc poważniej, tych samych kilka złych jabłek, które zawsze narzekają na terminy, plotki itp., również utrudniają aby inni pracownicy mogli cokolwiek zrobić.

„Miłe” środowisko pracy, które toleruje brak wyników, jest bardzo trudne dla osób, które są zainteresowane wykonaniem pracy .

Skonfiguruj środowisko, które nagradza produkcję i karze nieprodukcyjne, a uzyskasz więcej produkcji. Po prostu upewnij się, że zdefiniujesz, co oznacza „produkcja” w sposób, który faktycznie osiąga zamierzony cel końcowy.



To pytanie i odpowiedź zostało automatycznie przetłumaczone z języka angielskiego.Oryginalna treść jest dostępna na stackexchange, za co dziękujemy za licencję cc by-sa 3.0, w ramach której jest rozpowszechniana.
Loading...